9급 고용노동 노동법개론 기출문제 해설

총 100문항 · 문제·정답·해설·개념 무료 학습

이 회차는 100문항입니다. 자료를 읽고 푸는 문항이 19문항입니다. 풀이가 붙은 문항이 100문항입니다.

• 1

  최저임금법령상 수습 중에 있는 근로자(단순 노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외)에 대한 최저임금액의 내용이다. (가) ～ (다)에 들어갈 내용을 바르게 연결한 것은?

  (가) 년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 (나) 개월 이내인 사람에 대하여는 시간급 최저임금액에서 100분의 (다) 을/를 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다. (가) (나) (다)

  1. 1. 1 2 5
  2. 2. 1 3 10
  3. 3. 2 3 5
  4. 4. 2 3 10

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 계약 기간은 한 해로 맞지만 수습으로 인정하는 기간이 두 달로는 짧고 깎는 몫도 백분의 오로는 정해진 바와 다르다. 뒤의 두 숫자가 어긋나므로 옳지 않다.
  2. 한 해 이상으로 계약을 맺고 수습을 시작한 날부터 석 달 안에 있는 사람에게 시간급에서 백분의 십을 덜어 낸다. 세 숫자가 모두 맞으므로 옳다(정답).
  3. 수습 기간은 맞지만 계약을 두 해 이상으로 맺어야 한다고 하면 짧은 계약은 아예 빠지고 깎는 몫도 다르다. 두 숫자가 어긋나므로 옳지 않다.
  4. 깎는 몫은 맞지만 계약 기간을 두 해 이상으로 잡으면 한 해짜리 계약이 이 규정 밖으로 밀려난다. 앞의 숫자가 더 작아야 하므로 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 여섯 달짜리 계약을 맺고 들어온 사람에게도 깎아 줄 수 있는 줄 알고 급여를 낮춰 잡았다. 계약이 한 해 이상이어야 한다는 답을 듣고, 甲은 그 사람 급여를 원래대로 되돌렸다.
  2. 甲은 수습이라며 넉 달째 적은 급여를 받다가 기간을 세어 보았다. 시작한 날부터 석 달까지만 그렇게 할 수 있다는 것을 알고, 甲은 넘긴 한 달치 차액을 청구했다.
  3. 甲은 수습이니 절반쯤 깎아도 되는 줄 알고 계약서를 썼다가 지적을 받았다. 덜어 낼 수 있는 몫이 백분의 십까지라는 설명을 듣고, 甲은 계약서를 고쳐 다시 서명받았다.
  4. 甲은 단순한 일을 맡는 사람에게도 같은 규정이 걸리는 줄 알고 급여를 낮췄다. 고시된 직종은 빠진다는 답을 듣고, 甲은 그 목록을 확인해 해당 직원의 급여를 바로잡았다.

  한 해 이상 계약에 석 달 이내이고 백분의 십을 빼므로 정답은 2번이다.

• 2

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 단체협약에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 단체협약은 당사자의 구두의 합의로도 성립한다.
  2. 2. 행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
  3. 3. 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
  4. 4. 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 말로만 정해 두면 뒤에 무엇을 약속했는지 서로 다르게 기억한다. 단체협약은 서면으로 작성하고 쌍방이 서명하거나 날인하여야 성립하므로 옳지 않다(정답).
  2. 협약이라 해도 법을 어긴 내용까지 그대로 두면 법이 무색해진다. 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있으므로 옳다.
  3. 협약이 정한 기준보다 못한 것을 규칙이나 계약에 적어 두면 협약을 맺은 뜻이 사라진다. 그에 위반하는 취업규칙이나 근로계약의 부분은 무효로 하므로 옳다.
  4. 맺었으면 그 내용을 살펴볼 기관에 알려야 한다. 체결일부터 열닷새 이내에 행정관청에 신고하여야 하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 회의 자리에서 서로 고개를 끄덕인 것으로 협약이 맺어진 줄 알았다. 문서로 적고 양쪽이 이름을 올려야 성립한다는 답을 듣고, 甲은 그 내용을 문서로 만들어 서명을 받았다.
  2. 甲은 협약에 법과 어긋나는 조항이 들어간 것을 뒤늦게 알고 어떻게 되는지 물었다. 관청이 위원회 의결을 거쳐 고치라고 명할 수 있다는 답을 듣고, 甲은 그 조항을 짚어 알렸다.
  3. 甲은 협약보다 못한 조건이 자기 계약서에 적혀 있는 것을 보고 어느 쪽을 따르는지 물었다. 협약에 못 미치는 부분은 힘을 잃는다는 설명을 듣고, 甲은 협약 기준으로 다시 셈했다.
  4. 甲은 협약을 맺고 나서 따로 알릴 데가 없는 줄 알고 서랍에 넣어 두었다. 정해진 기간 안에 관청에 내야 한다는 것을 알고, 甲은 서둘러 신고서를 갖추어 접수했다.

  단체협약은 서면으로 작성하고 서명하거나 날인하여야 성립하므로 정답은 1번이다.

• 3

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 부당노동행위에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 한 것을 이유로 사용자가 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위는 부당노동행위에 해당한다.
  2. 2. 노동위원회는 구제신청에 대한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
  3. 3. 노동위원회는 구제신청에 대한 심문을 할 때에 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 없다.
  4. 4. 사용자가 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금을 기부하는 것과 최소한의 규모의 노동조합사무소를 제공하는 것 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위에 해당하지 않는다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 조합에 들었다는 이유로 자리를 잃게 하면 아무도 조합에 들지 않는다. 가입하거나 가입하려 한 것을 이유로 해고하거나 불이익을 주는 행위는 부당노동행위에 해당하므로 옳다.
  2. 따져 본 결과에 따라 나오는 답이 갈리는 것이 절차의 기본이다. 성립한다고 판정하면 구제명령을 발하고 성립하지 아니한다고 판정하면 기각하는 결정을 하여야 하므로 옳다.
  3. 당사자가 내놓는 것만 보고 판단하면 가려지지 않는 사실이 남는다. 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있으므로 없다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  4. 어려움을 돕거나 모일 자리를 내주는 것까지 막으면 오히려 근로자에게 손해다. 후생자금 기부와 최소한의 규모의 사무소 제공, 자주성을 해치지 않는 범위의 운영비 원조는 해당하지 않으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 조합에 가입한 다음 달에 인사에서 밀려난 것을 알고 그 시점을 기록해 두었다. 가입을 이유로 불이익을 준 것이라는 점이 인정되어, 甲은 구제명령을 받아 낼 수 있었다.
  2. 甲은 구제신청을 내고 어떤 결론이 나오는지 몰라 답답했다. 성립하면 명령이 나오고 아니면 기각된다는 설명을 듣고, 甲은 두 경우에 각각 무엇을 할지 미리 준비해 두었다.
  3. 甲은 회사가 내놓지 않는 자료 때문에 사실을 못 밝힐까 걱정했다. 위원회가 스스로 증인을 불러 물을 수 있다는 답을 듣고, 甲은 사정을 아는 동료를 증인으로 신청했다.
  4. 甲은 회사가 내준 작은 사무실을 받아도 되는지 몰라 한동안 비워 두었다. 최소한의 규모라면 문제되지 않는다는 설명을 듣고, 甲은 그 방을 조합 사무실로 쓰기 시작했다.

  노동위원회는 직권으로 증인을 불러 질문할 수 있으므로 정답은 3번이다.

• 4

  「근로기준법」상 17세인 중학교를 졸업한 미성년자 A의 근로계약 등에 대한 설명으로 옳은 것은?

  1. 1. A의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못하지만, A와 사용자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.
  2. 2. A가 미성년자이므로 A의 친권자는 A의 근로계약을 대리할 수 있고, A는 독자적으로는 임금을 청구할 수 없다.
  3. 3. 18세 미만인 사람은 근로자로 사용하지 못하므로, 사용자는 A가 고용노동부장관이 발급한 취직인허증을 지녀야만 A를 근로자로 사용할 수 있다.
  4. 4. 사용자는 A의 동의가 있는 경우에는 고용노동부장관의 인가를 받지 않아도 A를 휴일에 근로시킬 수 있다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 나이 어린 사람의 시간을 늘리는 일은 본인이 정할 몫이다. 하루 일곱 시간과 한 주 서른다섯 시간을 넘길 수 없되 당사자 합의로 하루 한 시간과 한 주 다섯 시간까지 늘릴 수 있으므로 옳다(정답).
  2. 부모가 대신 계약을 맺으면 아이가 원치 않는 자리에 묶이고 임금까지 대신 받아 갈 수 있다. 친권자는 대리할 수 없고 미성년자도 독자적으로 임금을 청구할 수 있으므로 옳지 않다.
  3. 취직인허증은 열다섯 살이 되지 않은 사람을 쓸 때 필요한 것이다. 열일곱 살이면 그 증서 없이도 쓸 수 있으므로 옳지 않다.
  4. 쉬는 날에 어린 사람을 세우려면 본인 뜻만으로는 부족하다. 동의를 받고 고용노동부장관의 인가까지 받아야 하므로 인가를 받지 않아도 된다고 한 것은 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 열일곱 살 직원에게 하루 아홉 시간을 시키려다 한도가 있다는 지적을 받았다. 본인과 합의해도 늘릴 수 있는 폭이 정해져 있다는 것을 알고, 甲은 근무표를 다시 짰다.
  2. 甲은 자녀의 첫 급여를 대신 받아 관리하려다 회사에서 거절당했다. 본인이 직접 받는 것이라는 설명을 듣고, 甲은 자녀 이름으로 계좌를 만들어 그쪽으로 받게 했다.
  3. 甲은 열일곱 살 지원자를 뽑으면서 인허증을 받아 오라고 했다가 그런 것이 없다는 답을 들었다. 그 증서는 더 어린 사람에게 필요한 것이라는 설명을 듣고, 甲은 요구를 거두었다.
  4. 甲은 어린 직원이 주말에 나오겠다고 해서 그대로 근무표에 넣었다. 본인 뜻 외에 나라의 허락까지 필요하다는 것을 알고, 甲은 인가를 받기 전까지 배정을 미루었다.

  당사자 합의로 하루 한 시간과 한 주 다섯 시간까지 늘릴 수 있으므로 정답은 1번이다.

• 5

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 교섭창구 단일화 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
  2. 2. 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.
  3. 3. 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있다.
  4. 4. 교섭창구 단일화 절차에서 조합원 수 산정은 해당 사업 또는 사업장에 종사하지 않는 조합원을 포함하여 모든 조합원을 기준으로 한다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 창구를 하나로 모았으면 그 대표가 참여한 모든 조합을 위해 나서야 한다. 교섭을 요구한 모든 노동조합이나 조합원을 위하여 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가지므로 옳다.
  2. 대표가 되었다고 소수 조합을 밀어내면 창구를 모은 뜻이 사라진다. 교섭대표노동조합과 사용자는 참여한 조합이나 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별하여서는 아니 되므로 옳다.
  3. 사정이 크게 다른 집단을 한 자리에 묶으면 어느 쪽도 제 목소리를 못 낸다. 노동위원회가 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 통합하는 결정을 할 수 있으므로 옳다.
  4. 그 일터에서 일하지 않는 사람까지 머릿수에 넣으면 실제 사정과 동떨어진 대표가 정해진다. 조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 하므로 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 자기 조합이 대표가 아니어서 교섭에서 빠지는 줄 알고 체념했다. 대표가 참여한 모든 조합을 위해 나선다는 설명을 듣고, 甲은 요구 사항을 정리해 대표 조합에 전달했다.
  2. 甲은 협약이 맺어진 뒤 대표 조합 조합원만 더 나은 조건을 받은 것을 알게 되었다. 합리적 이유 없이 갈라서는 안 된다는 것을 알고, 甲은 그 차이를 짚어 시정을 요청했다.
  3. 甲은 사무직과 생산직이 한 자리에서 교섭하는 것이 맞지 않다고 여겨 어떻게 해야 할지 물었다. 한쪽이 신청하면 위원회가 나눌 수 있다는 답을 듣고, 甲은 신청 서류를 갖추었다.
  4. 甲은 퇴직한 조합원까지 머릿수에 넣어 대표 자격을 다투려다 지적을 받았다. 그 일터에서 일하는 조합원을 기준으로 센다는 설명을 듣고, 甲은 명부를 다시 정리해 제출했다.

  조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 하므로 정답은 4번이다.

• 6

  「최저임금법」에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 가사사용인에게는 「최저임금법」을 적용하지 아니한다.
  2. 2. 동거하는 친족만을 사용하는 사업에는 「최저임금법」을 적용하지 아니한다.
  3. 3. 「선원법」의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자에게는 「최저임금법」을 적용하지 아니한다.
  4. 4. 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람으로서 사용자가 보건복지부장관의 인가를 받은 사람에 대하여는 최저임금을 적용하지 아니한다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 남의 집안일을 돕는 자리는 일터와 살림이 뒤섞여 있어 잣대를 대기 어렵다. 가사사용인에게는 최저임금법을 적용하지 아니하므로 옳다.
  2. 한집에 사는 친족끼리만 꾸리는 일터는 법이 들어가 다스릴 자리가 아니다. 동거하는 친족만을 사용하는 사업에는 적용하지 아니하므로 옳다.
  3. 배를 타고 일하는 사람에게는 그 사정에 맞는 별도의 법이 따로 있다. 선원법의 적용을 받는 선원과 그 선박의 소유자에게는 적용하지 아니하므로 옳다.
  4. 일하는 데 뚜렷하게 지장이 있는 사람을 빼려면 노동을 맡은 부처의 허락이 있어야 한다. 그 인가는 고용노동부장관이 하는 것이므로 보건복지부장관이라고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 집안일을 돕는 사람을 두면서 최저임금을 맞춰야 하는지 몰라 알아보았다. 그 자리는 이 법이 들어가지 않는다는 답을 듣고, 甲은 서로 협의해 조건을 정하기로 했다.
  2. 甲은 부모와 함께 꾸리는 가게에서 일하면서 최저임금에 못 미치는 급여를 따져 물으려 했다. 한집에 사는 친족끼리만 있는 일터는 이 법에서 빠진다는 설명을 듣고, 甲은 다른 길을 찾아보았다.
  3. 甲은 배에서 일하는 지인이 왜 이 법의 보호를 못 받는지 궁금해했다. 바다에서 일하는 사람에게는 따로 마련된 법이 있다는 설명을 듣고, 甲은 그 법의 기준을 찾아보았다.
  4. 甲은 몸이 불편한 직원을 적용에서 빼려고 복지 담당 부처에 신청했다가 소관이 아니라는 답을 들었다. 어느 부처가 허락하는지 확인하고, 甲은 창구를 옮겨 다시 신청했다.

  적용 제외 인가는 고용노동부장관이 하므로 정답은 4번이다.

• 7

  「최저임금법」에 대한 설명으로 옳은 것만을 모두 고른 것은?

  ㄱ. 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다는 조항(제6조제1항)을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급한 자에게는 과태료를 부과한다.

  ㄴ. 사용자는 「최저임금법」에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다는 조항(제6조제2항)을 위반하여 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자에게는 과태료를 부과한다.

  ㄷ. 최저임금의 적용을 받는 사용자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 최저임금을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 널리 알려야 한다는 조항(제11조)을 위반하여 근로자에게 해당 최저임금을 같은 조에서 규정한 방법으로 널리 알리지 아니한 자에게는 과태료를 부과한다.

  ㄹ. 고용노동부장관은 「최저임금법」의 시행에 필요한 범위에서 근로자나 사용자에게 임금에 관한 사항을 보고하게 할 수 있다는 조항(제25조)에 따른 임금에 관한 사항의 보고를 하지 아니하거나 거짓 보고를 한 자에게는 과태료를 부과한다.

  1. 1. ㄱ, ㄴ
  2. 2. ㄴ, ㄷ
  3. 3. ㄴ, ㄹ
  4. 4. ㄷ, ㄹ

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 정한 액수보다 적게 주는 것은 이 법이 지키려는 바로 그 자리를 무너뜨린다. 그 위반에는 과태료가 아니라 징역이나 벌금을 매기므로 옳지 않다.
  2. 최저임금을 이유로 종전 임금을 낮추는 것도 같은 무게로 다루어진다. 그 위반에도 과태료가 아니라 징역이나 벌금을 매기므로 옳지 않다.
  3. 알리지 않은 것은 액수를 덜 준 것과 무게가 달라 돈을 물리는 선에서 다룬다. 널리 알리지 아니한 자에게는 과태료를 부과하므로 옳다.
  4. 보고를 안 하거나 거짓으로 하는 것은 감독을 어렵게 하지만 임금 자체를 깎은 것은 아니다. 그런 자에게는 과태료를 부과하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 정해진 액수보다 적게 주다가 적발되어 돈만 물면 되는 줄 알았다. 징역까지 걸려 있다는 설명을 듣고, 甲은 밀린 차액을 먼저 정산하고 급여 체계를 손보았다.
  2. 甲은 최저임금이 오르자 다른 수당을 줄여 총액을 그대로 맞추려다 담당자에게 제지당했다. 그것도 무겁게 다루어진다는 답을 듣고, 甲은 줄였던 수당을 되돌리고 인건비 계획을 다시 짰다.
  3. 甲은 정해진 액수를 게시판에 붙이지 않고 그냥 넘어갔다가 점검에서 지적을 받았다. 알리지 않은 것에는 돈을 물린다는 설명을 듣고, 甲은 그날로 게시판에 안내문을 만들어 붙였다.
  4. 甲은 급여 자료를 내라는 요구를 받고도 바쁘다는 이유로 미루다가 통지를 받았다. 보고를 안 하는 것에도 돈이 매겨진다는 것을 알고, 甲은 자료를 정리해 기한 안에 서둘러 제출했다.

  옳은 것은 ㄷ과 ㄹ이므로 정답은 4번이다.

• 8

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 노동조합 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 노동조합 임원의 임기는 규약으로 정하되 2년을 초과할 수 없다.
  2. 2. 종사근로자가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다.
  3. 3. 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 조직된 노동조합의 대의원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하여야 한다.
  4. 4. 종사근로자인 조합원이 해고되어 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 종사근로자로 본다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 임원 자리를 너무 오래 쥐고 있으면 조합이 굳는다. 임기는 규약으로 정하되 세 해를 넘길 수 없으므로 두 해라고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 그 일터에서 일하지 않는 조합원이라고 활동 자체를 막으면 조합이 좁아진다. 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업장 안에서 활동할 수 있으므로 옳다.
  3. 그 일터에서 함께 일하는 사람이라야 사정을 알고 뜻을 대신 낼 수 있다. 하나의 사업이나 사업장을 대상으로 조직된 조합의 대의원은 그 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하여야 하므로 옳다.
  4. 해고를 다투는 중에 조합원 자격까지 잃으면 다툴 힘이 함께 사라진다. 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 종사근로자로 보므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 조합 임원으로 뽑히면서 임기를 몇 해로 적을지 규약을 들여다보았다. 넘을 수 없는 한도가 있다는 것을 확인하고, 甲은 그 한도 안에서 임기를 정해 총회에 올렸다.
  2. 甲은 다른 회사로 옮긴 조합원이 사업장 안에서 활동하는 것을 보고 안 되는 줄 알았다. 운영에 지장을 주지 않는 범위라면 된다는 설명을 듣고, 甲은 활동 범위를 미리 정해 두었다.
  3. 甲은 다른 사업장에서 일하는 동료를 대의원으로 추천했다가 자격이 안 된다는 답을 들었다. 그 일터에서 함께 일하는 사람이라야 한다는 설명을 듣고, 甲은 후보를 다시 골랐다.
  4. 甲은 해고된 뒤 조합원 자격이 사라지는 줄 알고 다투기를 포기하려 했다. 구제신청을 낸 이상 재심 판정이 나올 때까지는 조합원으로 본다는 답을 듣고, 甲은 절차를 이어 갔다.

  노동조합 임원의 임기는 세 해를 넘길 수 없으므로 정답은 1번이다.

• 9

  「근로기준법」상 취업규칙에 대한 설명으로 옳은 것은?

  1. 1. 사용자는 취업규칙의 작성에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.
  2. 2. 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 통상임금의 1일분의 3분의 1을 초과하지 못한다.
  3. 3. 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
  4. 4. 고용노동부장관은 취업규칙이 법령에 어긋나는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어야 그 변경을 명할 수 있다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 과반수 노동조합이 없으면 근로자들이 모여 뜻을 내야 한다. 근로자의 과반수를 대표하는 자가 아니라 근로자 과반수의 의견을 들어야 하므로 옳지 않다.
  2. 급여를 깎는 벌은 생계에 곧바로 닿아 한도를 촘촘히 두었다. 그 한도는 평균임금 하루분의 절반이므로 통상임금 하루분의 삼분의 일이라고 한 것은 옳지 않다.
  3. 취업규칙은 법령과 협약 아래에 놓인다. 법령이나 그 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 되므로 옳다(정답).
  4. 규칙이 법을 어겼다면 곧바로 고치라고 할 수 있어야 한다. 고용노동부장관이 노동위원회의 의결 없이 변경을 명할 수 있으므로 의결을 얻어야 한다고 한 것은 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 조합이 없는 회사에서 대표 한 사람에게만 물어보고 규칙을 만든 것을 보았다. 근로자 과반수의 뜻을 물어야 한다는 설명을 듣고, 甲은 그 절차가 있었는지 확인을 요구했다.
  2. 甲은 지각이 잦다는 이유로 하루치 급여가 통째로 깎인 것을 보고 한도를 알아보았다. 한 번에 깎을 수 있는 몫이 정해져 있다는 것을 알고, 甲은 넘긴 부분을 돌려 달라고 했다.
  3. 甲은 회사 규칙과 단체협약이 서로 어긋나 어느 쪽을 따라야 할지 몰라 며칠을 미루었다. 규칙이 협약 아래에 놓인다는 답을 듣고, 甲은 협약 조항을 기준으로 자기 조건을 확인했다.
  4. 甲은 규칙에 법과 어긋나는 대목이 있어 고쳐질 때까지 오래 걸릴 줄 알았다. 관청이 곧바로 고치라고 명할 수 있다는 설명을 듣고, 甲은 그 대목을 짚어 진정을 냈다.

  취업규칙은 법령이나 단체협약과 어긋나서는 아니 되므로 정답은 3번이다.

• 10

  「근로기준법」상 징계 또는 해고에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

  1. 1. 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다.
  2. 2. 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않더라도 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 징계해고하였다면 그 징계는 무효이다.
  3. 3. 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다.
  4. 4. 인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하는 경우 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 이에 따른 당연퇴직 처리는 실질상 해고에 해당한다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 얼마나 무겁게 다룰지를 정할 때에는 그 사람이 걸어온 자취를 함께 본다. 징계사유가 되지 아니한 비위사실도 징계양정의 참작자료가 될 수 있으므로 옳다.
  2. 말할 기회를 주라는 규정이 없는데도 안 주었다고 무조건 무효로 하면 규정을 둔 뜻이 사라진다. 그런 절차가 규정되어 있지 않다면 밟지 않았다고 곧바로 무효가 되지는 않으므로 옳지 않다(정답).
  3. 다시 살피는 자리에서 빠진 절차를 메웠다면 결과적으로 그 사람이 말할 기회를 얻은 것이다. 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유되므로 옳다.
  4. 이름이 당연퇴직이어도 회사가 정한 사유로 자리를 잃게 하는 것이면 내보내는 것과 같다. 그 처리는 실질상 해고에 해당하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 예전에 한 번 주의를 받은 일이 이번 징계 수위에 얹히는 것을 보고 부당하다고 여겼다. 걸어온 자취를 함께 본다는 설명을 듣고, 甲은 그 뒤로 기록 관리에 신경을 썼다.
  2. 甲은 아무 말도 못 해 본 채 징계를 받고 그것만으로 무효라고 주장했다. 그런 기회를 주라는 규정이 있는지부터 본다는 답을 듣고, 甲은 협약과 규칙을 찾아 확인했다.
  3. 甲은 처음 자리에서 빠졌던 절차가 다시 살피는 자리에서 채워진 것을 보고 그래도 무효라고 여겼다. 그렇게 메워지면 흠이 낫는다는 설명을 듣고, 甲은 내용을 다투기로 방향을 바꾸었다.
  4. 甲은 대기발령을 받고 복직 발령이 없어 그대로 회사를 나가게 되자 스스로 그만둔 것인 줄 알았다. 그것이 사실상 내보낸 것과 같다는 답을 듣고, 甲은 구제신청 서류를 갖추기 시작했다.

  절차 규정이 없으면 그 절차를 밟지 않았다고 곧바로 무효가 되지는 않으므로 정답은 2번이다.

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  근로기준법령상 임금 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 하지만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
  2. 2. 1개월을 초과하는 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 정근수당은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하지 않을 수 있다.
  3. 3. 평균임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
  4. 4. 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하나, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 그만둔 사람이 오래 기다리면 다음 살림을 꾸릴 수 없다. 사유가 생긴 때부터 열나흘 이내에 지급하되 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있으므로 옳다.
  2. 한 달을 넘는 기간의 성적을 보고 주는 돈은 달마다 셈해 낼 수가 없다. 그런 정근수당은 매월 한 번 이상 일정한 날짜에 지급하지 않을 수 있으므로 옳다.
  3. 자료에 적힌 것은 통상임금의 뜻이다. 평균임금은 사유가 생긴 날 이전 석 달 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이므로 옳지 않다(정답).
  4. 임금에서 무엇을 떼거나 돈이 아닌 것으로 주려면 그럴 만한 근거가 있어야 한다. 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 그만둔 지 보름이 지나도록 정산을 못 받아 회사에 물었다. 열나흘이 원칙이고 사정이 있으면 서로 정해 미룰 수 있다는 답을 듣고, 甲은 합의한 적이 없다고 밝혔다.
  2. 甲은 반년 성적을 보고 주는 수당이 매달 안 나오는 것을 이상하게 여겼다. 한 달을 넘는 기간을 보고 정하는 돈은 그렇게 하지 않아도 된다는 설명을 듣고, 甲은 지급 시기를 확인했다.
  3. 甲은 퇴직금을 셈하면서 시간급 금액을 그대로 대었다가 숫자가 맞지 않아 다시 물었다. 석 달치 총액을 그 기간 날수로 나눈다는 답을 듣고, 甲은 명세서 석 달치를 모아 계산했다.
  4. 甲은 월급에서 조합비가 빠져나간 것을 보고 왜 마음대로 떼느냐고 물었다. 단체협약에 그렇게 적어 두었다는 설명을 듣고, 甲은 협약 조항을 확인한 뒤 이의를 거두었다.

  자료에 적힌 것은 통상임금의 뜻이므로 정답은 3번이다.

• 12

  밑줄 친 ‘사업’에 해당하지 않는 것은?

  「근로기준법」은 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 「근로기준법」 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다고 규정하고 있다.

  1. 1. 보건업
  2. 2. 항공운송업
  3. 3. 수상운송업
  4. 4. 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선 여객자동차운송사업

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 환자가 언제 올지 모르는 자리는 쉬는 시간을 미리 못박아 두기 어렵다. 보건업은 휴게시간을 변경할 수 있는 사업에 해당한다.
  2. 하늘길은 날씨와 항로에 따라 시간이 흔들려 정해진 대로 쉬기가 어렵다. 항공운송업은 휴게시간을 변경할 수 있는 사업에 해당한다.
  3. 바다에 나가 있는 동안에는 뭍의 시간표를 그대로 댈 수 없다. 수상운송업은 휴게시간을 변경할 수 있는 사업에 해당한다.
  4. 정해진 길을 정해진 시각에 오가는 버스는 미리 시간표를 짤 수 있어 특례에서 빠져 있다. 노선 여객자동차운송사업은 그 사업에 해당하지 않는다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 병동에서 밥 먹을 짬도 못 내는 날이 이어지자 왜 시간이 안 지켜지는지 물었다. 그 업종은 쉬는 시간을 옮길 수 있게 되어 있다는 답을 듣고, 甲은 합의 내용을 확인했다.
  2. 甲은 결항으로 대기가 길어진 날 쉬는 시간이 통째로 밀리는 것을 겪었다. 하늘 사정에 따라 옮길 수 있는 업종이라는 설명을 듣고, 甲은 대체 휴게를 언제 받는지 물었다.
  3. 甲은 배 위에서 정해진 시각에 쉬지 못하는 것이 위법인 줄 알았다. 그 업종은 옮길 수 있게 열려 있다는 답을 듣고, 甲은 항해 일정에 맞춘 휴게 계획을 다시 짰다.
  4. 甲은 시내버스를 몰면서 쉬는 시간을 회사가 마음대로 옮기자 근거를 물었다. 정해진 길을 오가는 버스는 그 특례에서 빠져 있다는 것을 알고, 甲은 원래 시간대로 돌려 달라고 했다.

  노선 여객자동차운송사업은 휴게시간 변경 특례에서 빠져 있으므로 정답은 4번이다.

• 13

  「근로기준법」상 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의해야 하는 사항에 해당하지 않는 것은?

  1. 1. 선택적 근로시간제 실시(제52조)
  2. 2. 경영상 이유에 의한 해고 시 해고를 피하기 위한 방법 및 해고 기준 결정(제24조)
  3. 3. 보상 휴가제 실시(제57조)
  4. 4. 연차 유급휴가 대체(제62조)

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 언제 나와 언제 갈지를 근로자에게 맡기려면 그 틀을 문서로 정해 두어야 한다. 선택적 근로시간제 실시는 서면 합의 사항에 해당한다.
  2. 누구를 어떤 기준으로 내보낼지는 함께 앉아 이야기를 나누는 절차로 정해져 있다. 그 방법과 기준은 성실하게 협의할 사항이지 서면 합의 사항에 해당하지 않는다(정답).
  3. 더 일한 몫을 돈 대신 휴가로 주려면 무엇을 얼마나 바꿀지 미리 적어 두어야 한다. 보상 휴가제 실시는 서면 합의 사항에 해당한다.
  4. 연차를 특정한 날로 몰아 쓰게 하는 것은 여러 사람의 일정에 함께 걸린다. 연차 유급휴가 대체는 서면 합의 사항에 해당한다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 출퇴근 시각을 각자 정하게 하려고 공지만 붙였다가 절차가 빠졌다는 지적을 받았다. 대표와 문서로 정해야 한다는 설명을 듣고, 甲은 합의서를 만들어 서명을 받았다.
  2. 甲은 감원 기준을 정하면서 대표와 문서로 합의해야 하는 줄 알고 서식을 찾았다. 그것은 성실하게 이야기를 나누는 절차라는 답을 듣고, 甲은 협의 경과를 회의록으로 남겼다.
  3. 甲은 야근한 몫을 휴가로 바꿔 주겠다고 말로만 알렸다가 뒤에 다툼이 생겼다. 그 제도는 문서로 정해 두어야 한다는 것을 알고, 甲은 전환 비율을 적은 합의서를 갖추었다.
  4. 甲은 여름에 연차를 몰아 쓰게 하려고 근무표만 고쳤다가 반발을 샀다. 대표와 문서로 정해야 한다는 답을 듣고, 甲은 합의 절차를 먼저 밟고 나서 일정을 공지했다.

  경영상 해고의 방법과 기준은 서면 합의가 아니라 협의 사항이므로 정답은 2번이다.

• 14

  「근로기준법」상 이행강제금에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 노동위원회는 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과․징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.
  2. 2. 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 이행강제금을 부과․징수할 수 있으며, 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과․징수하지 못한다.
  3. 3. 노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 5천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
  4. 4. 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 미리 알려 주는 것은 마음을 고쳐먹고 이행할 틈을 주려는 것이다. 부과하기 서른 날 전까지 그 뜻을 사용자에게 문서로 알려 주어야 하므로 옳다.
  2. 반복해 물릴 수 있게 두면서도 끝없이 이어지지는 않도록 한도를 함께 두었다. 해마다 두 번의 범위에서 물리되 두 해를 넘겨 부과하거나 징수하지 못하므로 옳다.
  3. 액수의 상한은 법이 정해 두어야 예측할 수 있다. 그 상한이 삼천만원이므로 오천만원 이하라고 한 것은 옳지 않다(정답).
  4. 명령을 안 지키는 것을 아는 사람은 그 자리에 있는 근로자다. 이행기한이 지난 때부터 열닷새 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 구제명령을 받고도 미루다가 돈을 물리겠다는 통지를 받고서야 서둘렀다. 한 달 앞서 알려 준다는 것을 알고, 甲은 그 사이에 명령을 이행해 부과를 면할 수 있었다.
  2. 甲은 회사가 명령을 따르지 않자 돈을 계속 물릴 수 있는지 물었다. 해마다 정해진 횟수만큼 반복하되 두 해를 넘기지 못한다는 답을 듣고, 甲은 그 안에 매듭짓기로 했다.
  3. 甲은 돈이 얼마까지 나올지 몰라 최악을 가정하고 자금 계획을 세우느라 밤을 새웠다. 법에 정해진 상한이 있다는 것을 확인하고, 甲은 그 한도를 기준으로 계획을 다시 잡았다.
  4. 甲은 회사가 명령을 안 지키는데 자기가 할 수 있는 일이 없는 줄 알았다. 기한이 지나면 그 사실을 위원회에 알릴 수 있다는 답을 듣고, 甲은 기한 다음 날 곧바로 알렸다.

  이행강제금의 상한은 삼천만원이므로 정답은 3번이다.

• 15

  영업양도와 근로관계에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

  1. 1. 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없다.
  2. 2. 영업양도에 의하여 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄승계되는 것이지만 근로자가 반대의 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있다.
  3. 3. 영업양도에 의하여 근로계약 관계가 포괄적으로 승계된 경우에 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계된다.
  4. 4. 영업양도 이전에 민사소송에서 해고가 무효라는 내용의 판결이 확정된 경우라도 영업양도 당시에 근로자에 대한 양도인의 현실적인 복직조치가 없었다면 그 근로자와 양도인의 근로관계는 양수인에게 승계되지 않는다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 일부를 승계에서 빼기로 한 특약은 그 사람에게는 자리를 잃는 것과 다르지 않다. 그런 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 옳다.
  2. 자리가 넘어간다고 해서 본인 뜻과 무관하게 끌려가야 하는 것은 아니다. 반대의 의사를 표시해 양도기업에 잔류하거나 양쪽 모두에서 퇴직할 수도 있으므로 옳다.
  3. 관계가 통째로 넘어간다면 그 안에 담긴 근속과 직급도 함께 간다. 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되므로 옳다.
  4. 해고가 무효라는 판결이 확정되었다면 그 사람은 처음부터 나간 적이 없는 셈이다. 현실적인 복직조치가 없었더라도 그 근로관계는 양수인에게 승계되므로 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 자기 이름만 승계 명단에서 빠진 것을 알고 처음에는 계약을 어떻게 적었느냐의 문제인 줄 알았다. 그것이 사실상 자리를 잃는 일과 다르지 않다는 설명을 듣고, 甲은 구제신청을 준비했다.
  2. 甲은 회사가 넘어가면 무조건 새 회사로 가야 하는 줄 알고 이사 준비를 하고 있었다. 가지 않겠다는 뜻을 밝힐 수도 있다는 답을 듣고, 甲은 남는 쪽을 골라 회사에 알렸다.
  3. 甲은 새 회사로 옮기면서 근속이 처음부터 다시 세어지는 줄 알고 낙담했다. 지위가 그대로 넘어간다는 설명을 듣고, 甲은 예전 근속을 그대로 인정받아 휴가 일수를 챙겼다.
  4. 甲은 해고가 무효라는 판결을 받아 놓고도 복직하기 전에 회사가 넘어가 버려 막막했다. 판결이 확정된 이상 새 회사로 관계가 이어진다는 답을 듣고, 甲은 그쪽에 복직을 요구했다.

  해고 무효 판결이 확정되었다면 복직조치가 없어도 승계되므로 정답은 4번이다.

• 16

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 쟁의행위에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

  1. 1. 근로자들의 직장점거가 개시 당시 적법한 경우에는 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하더라도 사용자는 점거 중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 없다.
  2. 2. 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 된다.
  3. 3. 노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 해서는 아니 된다.
  4. 4. 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금 지급 의무를 면할 수 없다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 처음에 적법하게 자리를 지키고 있었더라도 회사가 적법하게 문을 닫으면 그 자리는 더 이상 일하러 오는 곳이 아니다. 사용자는 정당하게 퇴거를 요구할 수 있으므로 옳지 않다(정답).
  2. 지키려고 닫아걸었는데 상대가 돌아오겠다는데도 계속 닫아 두면 그것은 지키는 것이 아니다. 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다면 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하므로 옳다.
  3. 회사가 자기 자리를 쓰지 못하게 아예 막아서면 그것은 멈추는 것을 넘어 빼앗는 것이다. 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 하여서는 아니 되므로 옳다.
  4. 정당하지 않은 직장폐쇄는 회사가 일을 못 하게 막은 것이어서 그 책임을 회사가 진다. 그 기간의 임금 지급 의무를 면할 수 없으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 처음에 적법하게 자리를 지키고 있었으니 끝까지 버텨도 되는 줄 알았다. 회사가 적법하게 문을 닫으면 나가 달라고 할 수 있다는 답을 듣고, 甲은 동료들과 밖으로 옮겼다.
  2. 甲은 파업을 접고 돌아가겠다고 알렸는데도 회사가 계속 문을 닫아 두는 것을 겪었다. 그 시점부터는 지키는 것이 아니라는 판단이 나와, 甲은 그 뒤의 임금을 받아 냈다.
  3. 甲은 회사 정문을 막고 물건이 드나들지 못하게 하는 것도 파업의 한 모습인 줄 알았다. 멈추는 것을 넘어 빼앗는 것이 된다는 설명을 듣고, 甲은 방식을 바꾸어 다시 논의했다.
  4. 甲은 문이 닫힌 동안 급여가 나오지 않자 그 기간의 몫을 달라고 청구했다. 그 조치가 정당했는지를 먼저 따진 끝에 정당하지 않았다는 판단이 나와, 甲은 임금을 받아 냈다.

  적법하게 직장폐쇄를 한 사용자는 퇴거를 요구할 수 있으므로 정답은 1번이다.

• 17

  근로기준법령상 임금에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금명세서를 서면으로 교부하여야 하며, 이 경우 그 서면에는 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서가 포함되지 아니한다.
  2. 2. 사용자는 도급으로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.
  3. 3. 사용자는 근로자가 혼인한 경우에 그 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.
  4. 4. 최종 3개월분의 임금은 사용자의 총재산에 대하여 질권․저당권 또는 「동산․채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권, 조세․공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 종이로만 주게 하면 오히려 받는 쪽이 잃어버리기 쉽다. 임금명세서를 서면으로 교부하되 그 서면에는 전자문서가 포함되므로 포함되지 아니한다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 성과가 없는 달에는 한 푼도 못 받게 되면 도급으로 일하는 사람이 생계를 잇지 못한다. 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 하므로 옳다.
  3. 혼례를 치르는 데 드는 돈을 다음 급여일까지 기다리라 하면 그 자리를 치를 수 없다. 그 비용에 충당하려고 청구하면 이미 제공한 근로에 대한 임금을 앞당겨 주어야 하므로 옳다.
  4. 일한 사람의 마지막 석 달치는 어떤 빚보다 먼저 챙겨 주어야 한다. 담보된 채권과 조세와 공과금과 다른 채권에 우선하여 변제되어야 하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 급여명세를 메일로만 받고 종이로 받지 못해 회사가 잘못한 줄 알고 따졌다. 전자문서도 서면에 들어간다는 설명을 듣고, 甲은 메일함에 폴더를 만들어 명세서를 모아 두었다.
  2. 甲은 물량이 없던 달에 급여가 거의 나오지 않자 도급이라 어쩔 수 없는 줄 알았다. 일한 시간만큼은 보장된다는 설명을 듣고, 甲은 그 달 근무시간을 정리해 차액을 청구했다.
  3. 甲은 결혼을 앞두고 돈이 급해졌으나 급여일까지 아직 보름이 남아 막막했다. 이미 일한 몫은 앞당겨 받을 수 있다는 답을 듣고, 甲은 청구서를 내고 그 주에 돈을 마련했다.
  4. 甲은 다니던 회사가 문을 닫는다는 소식에 은행 대출이 먼저 회수될까 봐 밤새 계산기를 두드렸다. 일한 사람의 몫이 앞자리에 놓인다는 설명을 듣고, 甲은 채권 신고 서류를 갖추어 냈다.

  임금명세서의 서면에는 전자문서가 포함되므로 정답은 1번이다.

• 18

  「근로기준법」상 단시간근로자 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
  2. 2. 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 업무성과를 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
  3. 3. 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 「근로기준법」 제55조(휴일)를 적용하지 아니한다.
  4. 4. 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 「근로기준법」 제60조(연차 유급휴가)를 적용하지 아니한다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 같은 일을 하는 사람보다 짧게 일하는지가 잣대가 된다. 한 주 소정근로시간이 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자보다 짧은 근로자를 말하므로 옳다.
  2. 성과로 견주면 짧게 일하고도 많이 해낸 사람이 오히려 손해를 본다. 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 정하므로 업무성과를 기준으로 한다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  3. 한 주에 열다섯 시간도 채우지 않는 근무에 쉬는 날을 붙이기는 어렵다. 그런 초단시간 근로자에게는 휴일 규정을 적용하지 아니하므로 옳다.
  4. 한 해 단위의 휴가도 같은 이유로 붙이기 어렵다. 그런 근로자에게는 연차 유급휴가 규정을 적용하지 아니하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 하루 네 시간씩 일하면서 자기가 어느 갈래에 드는지 몰라 물었다. 같은 일을 하는 사람보다 짧게 일하는지로 가린다는 답을 듣고, 甲은 통상 근로자의 시간을 확인했다.
  2. 甲은 짧게 일하고도 성과가 좋아 수당이 더 나오리라 기대했다가 그렇지 않은 것을 알았다. 시간을 기준으로 비율을 매긴다는 설명을 듣고, 甲은 근무시간을 늘리는 쪽을 상의했다.
  3. 甲은 주말에만 열 시간씩 일하면서 쉬는 날 수당이 붙는 줄 알고 셈해 두었다. 한 주에 열다섯 시간을 채우지 않으면 그것이 붙지 않는다는 답을 듣고, 甲은 계산을 고쳤다.
  4. 甲은 짧게 일한 지 한 해가 지나 연차가 생기는 줄 알고 휴가를 신청했다. 그 시간에 이르지 않으면 붙지 않는다는 설명을 듣고, 甲은 근무시간을 늘려 달라고 요청했다.

  단시간근로자의 근로조건은 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 정하므로 정답은 2번이다.

• 19

  「근로기준법」상 전직처분에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

  1. 1. 근로자에 대한 전직처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 「근로기준법」에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다.
  2. 2. 업무상 필요에 의한 전직에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다.
  3. 3. 전직처분을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소이므로, 그러한 절차를 거치지 아니한 전직처분은 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다.
  4. 4. 사용자가 전직처분을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미한다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 누구를 어디에 앉힐지는 회사를 꾸려 가는 데 딸린 권한이다. 업무상 필요한 범위에서 상당한 재량을 가지므로 법을 어기거나 권리를 남용한 사정이 없는 한 무효가 아니어서 옳다.
  2. 자리를 옮기면 누구나 얼마쯤은 불편해지는데 그것까지 다 막으면 인사가 굳는다. 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 권리남용에 해당하지 않으므로 옳다.
  3. 본인과 이야기를 나누었는지는 여러 판단 요소 가운데 하나일 뿐이다. 그 절차를 거치지 않았다고 당연히 무효가 되는 것은 아니므로 옳지 않다(정답).
  4. 자리를 옮길 필요가 있는지와 하필 그 사람을 고른 것이 합리적인지를 함께 본다. 업무상 필요란 인원 배치의 변경 필요성과 인원선택의 합리성을 뜻하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 발령이 마음에 들지 않아 곧바로 무효라고 주장했다가 받아들여지지 않았다. 업무상 필요한 범위에서는 회사가 정할 폭이 넓다는 설명을 듣고, 甲은 권리남용인지를 따져 보았다.
  2. 甲은 옮긴 자리가 집에서 삼십 분 더 걸린다며 그것만으로 부당하다고 여겼다. 누구나 감수할 정도를 크게 넘어야 한다는 답을 듣고, 甲은 자기 사정이 어느 정도인지 정리해 보았다.
  3. 甲은 발령 전에 아무도 자기와 이야기하지 않았으니 무효라고 확신했다. 그것은 여러 요소 가운데 하나일 뿐이라는 설명을 듣고, 甲은 다른 사정들을 함께 모아 다투었다.
  4. 甲은 왜 하필 자기가 옮겨 가야 하느냐고 물었다가 인원을 바꿀 필요가 있다는 답만 들었다. 누구를 고를지가 합리적인지도 함께 보아야 한다는 것을 알고, 甲은 그 기준을 물어보았다.

  협의절차를 거치지 않았다고 전직처분이 당연히 무효가 되지는 않으므로 정답은 3번이다.

• 20

  「근로기준법」상 해고 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

  1. 1. 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시켰다고 할지라도 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하였다면, 이는 해고에 해당한다.
  2. 2. 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우에는 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다.
  3. 3. 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 경영상 이유에 의하여 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
  4. 4. 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금을 청구할 수 있으며, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 통상임금으로 국한된다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 스스로 그만두겠다는 뜻이 없는데 종이만 받아 낸 것이라면 겉모습이 무엇이든 내보낸 것이다. 그런 의원면직은 해고에 해당하므로 옳다.
  2. 벌할 거리가 하나도 없는데 명목만 세워 내보낸 것은 절차를 빌린 괴롭힘이다. 그런 해고는 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있으므로 옳다.
  3. 사정이 나아져 사람을 다시 뽑는다면 그때 밀려난 사람부터 부르는 것이 마땅하다. 해고한 날부터 세 해 이내에 같은 업무로 뽑을 때 원하면 우선적으로 고용하여야 하므로 옳다.
  4. 일하지 못하게 막지 않았다면 받았을 몫을 그대로 채워 주어야 원래 자리로 돌아간다. 청구할 수 있는 임금이 통상임금으로 국한된다고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 그만둘 뜻이 조금도 없었는데 며칠을 불려 다닌 끝에 사직서에 서명하고 말았다. 스스로 낸 것이 아니었다는 점이 인정되어, 그 처리는 내보낸 것과 같이 다루어졌다.
  2. 甲은 벌할 거리가 없는데도 명목만 세워 징계에 부쳐지는 것을 겪었다. 그렇게까지 하면 따로 배상 책임이 생긴다는 답을 듣고, 甲은 손해배상 청구를 함께 준비했다.
  3. 甲은 감원으로 나간 뒤 그 회사가 같은 일을 할 사람을 다시 뽑는다는 공고를 보았다. 먼저 부르게 되어 있다는 것을 알고, 甲은 원한다는 뜻을 서면으로 회사에 알렸다.
  4. 甲은 해고가 무효가 된 뒤 그동안의 몫을 받으면서 기본급만 나온 것을 보고 물었다. 막지 않았다면 받았을 것을 다 채워 준다는 설명을 듣고, 甲은 빠진 수당을 함께 청구했다.

  청구할 수 있는 임금은 통상임금으로 국한되지 않으므로 정답은 4번이다.

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• 21

  근로기준법령에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.
  2. 2. 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장인 경우에도 사용자는 근로계약 불이행에 대한 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
  3. 3. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
  4. 4. 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못하며 어떠한 경우에도 근로자의 위탁으로 저축을 관리하지 못한다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 사고가 났다는 이유로 손찌검을 허용하면 일터에서 힘이 앞서게 된다. 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못하므로 옳다.
  2. 사람이 적게 일하는 곳이라고 손해배상액을 미리 못박아 두는 것까지 열어 주면 그만두기가 어려워진다. 상시 네 명 이하 사업장에도 그 금지가 적용되므로 옳다.
  3. 이름이 무엇이든 일한 대가로 건네는 것이면 다 임금이다. 사용자가 근로의 대가로 지급하는 모든 금품을 말하므로 옳다.
  4. 강제로 저축하게 하거나 그 돈을 회사가 쥐고 있으면 그만두기가 어려워진다. 다만 근로자가 스스로 맡긴 저축은 정해진 요건 아래 관리할 수 있으므로 어떠한 경우에도 못 한다고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 실수로 기계를 멈추게 한 날 관리자에게 멱살을 잡히고도 자기 잘못이라 여겼다. 어떤 이유로도 손찌검은 안 된다는 것을 알고, 甲은 그날 일을 기록해 노동청에 알렸다.
  2. 甲은 직원이 셋인 가게에서 일하며 그만두면 위약금을 문다는 조항에 서명해 두었다. 사람 수가 적어도 그런 조항은 둘 수 없다는 답을 듣고, 甲은 그 조항이 힘이 없음을 알았다.
  3. 甲은 명절에 받은 봉투가 임금인지 선물인지 몰라 세금 신고를 앞두고 물었다. 이름이 무엇이든 일한 대가로 준 것이면 임금이라는 답을 듣고, 甲은 그 금액을 함께 신고했다.
  4. 甲은 급여 가운데 얼마가 매달 적금으로 빠져나가는 것을 보고 다 안 되는 일인 줄 알았다. 본인이 맡긴 것이라면 정해진 요건 아래 둘 수 있다는 설명을 듣고, 甲은 동의서가 있는지 찾아보았다.

  근로자가 스스로 맡긴 저축은 요건 아래 관리할 수 있으므로 정답은 4번이다.

• 22

  「근로기준법」상 근로자에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

  1. 1. 공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 「근로기준법」 소정의 근로자에 해당한다.
  2. 2. 취업할 의사를 가졌으나 실업(失業) 중인 자는 「근로기준법」 소정의 근로자에 해당하지 않는다.
  3. 3. 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
  4. 4. 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 「근로기준법」상 근로자성 판단의 요소로 삼아서는 안 된다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 나라에서 일하든 회사에서 일하든 임금을 받고 일을 제공하는 것은 같다. 공무원도 근로기준법이 말하는 근로자에 해당하므로 옳다.
  2. 일할 뜻만 있고 아직 어디에도 매여 있지 않다면 임금을 주는 상대가 없다. 실업 중인 사람은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 옳다.
  3. 종이에 무엇이라 적혀 있느냐로 가리면 이름만 바꿔 법을 비켜 갈 수 있다. 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지라는 실질로 판단하므로 옳다.
  4. 사회보험에 넣어 주었는지는 회사가 마음대로 정할 여지가 커서 그것이 없다고 근로자가 아니라고 할 수 없다는 뜻이지 아예 보지 말라는 것이 아니다. 요소로 삼아서는 안 된다고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 공무원 신분이라 근로자가 아닌 줄 알고 근로조건을 따져 볼 생각을 못 했다. 임금을 받고 일을 제공하는 점은 같다는 설명을 듣고, 甲은 자기에게 적용되는 규정을 찾아보았다.
  2. 甲은 일자리를 알아보는 중에도 근로자로서 보호를 받는 줄 알았다. 아직 어디에도 매여 있지 않으면 그렇지 않다는 답을 듣고, 甲은 실업 기간에 쓸 수 있는 제도를 따로 알아보았다.
  3. 甲은 계약서에 도급이라 적혀 있어 자기는 근로자가 아닌 줄 알고 체념하고 있었다. 실제로 지시를 받고 일했는지를 본다는 설명을 듣고, 甲은 근무 지시 기록을 모아 제출했다.
  4. 甲은 회사가 사회보험에 넣어 주지 않아 근로자로 인정받지 못할까 걱정했다. 그것이 없다고 아니라고 하지는 않는다는 답을 듣고, 甲은 다른 사정들을 함께 정리해 냈다.

  사회보장제도상 지위도 판단 요소가 되므로 정답은 4번이다.

• 23

  「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘의 금지에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
  2. 2. 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
  3. 3. 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
  4. 4. 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고해서는 아니 된다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 알고도 미루면 그 사이 피해가 쌓인다. 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시하여야 하므로 옳다.
  2. 조사하는 동안 가해자와 같은 자리에 두면 견디기 어렵다. 필요한 경우 근무장소의 변경이나 유급휴가 명령 등 조치를 하되 피해근로자의 의사에 반해서는 아니 되므로 옳다.
  3. 무엇을 어떻게 할지 당사자에게 물어야 그 조치가 도움이 된다. 사실이 확인되면 지체 없이 행위자에게 필요한 조치를 하되 그 전에 피해근로자의 의견을 들어야 하므로 옳다.
  4. 사용자에게 알리지 않으면 조사를 하고도 아무 조치가 나오지 않는다. 사용자에게 보고하는 경우는 빼고 비밀을 지키라는 것이므로 보고해서는 아니 된다고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 동료가 겪는 일을 회사에 알리고도 몇 주째 아무 움직임이 없어 답답해했다. 알게 되면 미루지 말고 조사해야 한다는 것을 알고, 甲은 서면으로 조사 착수를 요구했다.
  2. 甲은 조사가 시작된 뒤에도 가해자와 같은 층에서 하루에도 몇 번씩 마주쳐야 해 견디기 어려웠다. 원하면 자리를 옮기거나 쉬게 해 준다는 설명을 듣고, 甲은 자기 뜻을 밝혀 근무장소를 바꾸었다.
  3. 甲은 사실이 확인된 뒤 회사가 자기에게 묻지도 않고 조치를 정한 것을 보고 당황했다. 그 전에 피해자의 의견을 들어야 한다는 답을 듣고, 甲은 원하는 바를 적어 제출했다.
  4. 甲은 조사를 맡았다가 사용자에게 보고하는 것조차 안 되는 줄 알고 망설였다. 보고하는 경우는 빼 두었다는 설명을 듣고, 甲은 결과를 정리해 사용자에게 정식으로 올렸다.

  사용자에게 보고하는 경우는 비밀 유지 의무에서 빠지므로 정답은 4번이다.

• 24

  「근로기준법」상 근로시간 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 야간근로란 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다.
  2. 2. 선택적 근로시간제는 임신 중인 여성근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
  3. 3. 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 보건업에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의하여 「근로기준법」 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 한 경우, 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.
  4. 4. 사용자는 탄력적 근로시간제에 따른 단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우에는 그 단위기간 중 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과하여 근로한 시간 전부에 대하여 「근로기준법」 제56조제1항에 따른 가산임금을 지급하여야 한다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 해가 진 뒤에 일하는 것은 몸에 실리는 부담이 달라 따로 정해 두었다. 야간근로란 밤 열 시부터 다음 날 아침 여섯 시 사이의 근로를 말하므로 옳다.
  2. 선택적 근로시간제에서 빠지는 것은 열다섯 살 이상 열여덟 살 미만인 근로자다. 임신 중인 여성근로자에 대하여 적용하지 아니한다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  3. 사람을 살리는 일이라 해도 연달아 붙여 놓으면 그 사람이 먼저 쓰러진다. 보건업에서 주 열두 시간을 넘겨 연장근로를 시켰다면 다음 근로일 전까지 열한 시간 이상 이어서 쉬게 하여야 하므로 옳다.
  4. 짧게 일하고 나간 사람에게 평균을 그대로 대면 몰아서 일한 몫이 묻힌다. 실제로 일한 기간을 평균해 한 주 마흔 시간을 넘긴 시간 전부에 가산임금을 지급하여야 하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 저녁 아홉 시에 시작하는 근무도 야간으로 쳐 주는 줄 알고 수당을 셈했다. 열 시부터가 그 시간이라는 설명을 듣고, 甲은 한 시간을 덜어 내고 다시 계산했다.
  2. 甲은 임신한 동료가 이 제도를 쓸 수 없다는 말을 듣고 근거를 찾아보았다. 빠지는 것은 나이가 어린 근로자라는 것을 확인하고, 甲은 동료에게 신청할 수 있다고 알려 주었다.
  3. 甲은 병동에서 연장근로를 하고 곧바로 다음 근무에 들어가는 일이 이어져 몸이 상했다. 그 사이 열한 시간은 이어서 쉬게 해야 한다는 것을 알고, 甲은 근무표를 고쳐 달라고 했다.
  4. 甲은 단위기간을 채우지 못하고 그만두게 되어 몰아서 일한 몫이 사라질까 걱정했다. 실제로 일한 기간을 평균해 넘긴 시간을 셈해 준다는 답을 듣고, 甲은 그 몫을 청구했다.

  선택적 근로시간제에서 빠지는 것은 열여덟 살 미만이므로 정답은 2번이다.

• 25

  「근로기준법」상 벌칙에 대한 설명으로 옳은 것은?

  1. 1. 「근로기준법」 제36조(금품 청산)를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.
  2. 2. 「근로기준법」 제43조(임금 지급)를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 있다.
  3. 3. 근로자가 퇴직한 경우 그 퇴직한 때부터 14일 이내에 임금을 지급하지 아니한 사용자에게는 과태료를 부과한다.
  4. 4. 사용자가 근로자에게 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 밀린 돈을 받고 매듭짓겠다는 사람에게까지 재판을 밀어붙이면 오히려 회복이 늦어진다. 금품 청산 위반은 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없으므로 옳다(정답).
  2. 임금 지급을 어긴 것도 같은 갈래여서 본인이 원치 않으면 재판으로 가지 않는다. 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 있다고 한 것은 옳지 않다.
  3. 퇴직한 사람의 밀린 임금을 안 주는 것은 돈으로 넘길 일이 아니라 벌을 받는 일이다. 과태료를 부과한다고 한 것은 옳지 않다.
  4. 사용자가 스스로 괴롭힘을 저지른 경우에 매기는 것은 벌금이 아니라 천만원 이하의 과태료다. 벌금에 처한다고 한 것은 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 밀린 돈을 다 받고 나서 사장이 재판까지 받게 될까 마음이 무거웠다. 자기가 원치 않는다는 뜻을 밝히면 그쪽으로 가지 않는다는 답을 듣고, 甲은 그 뜻을 서면으로 냈다.
  2. 甲은 급여가 밀린 일과 퇴직금이 밀린 일이 서로 다르게 다루어지는 줄 알았다. 둘 다 본인 뜻을 살피는 갈래라는 설명을 듣고, 甲은 두 건을 함께 정리해 처리했다.
  3. 甲은 그만둔 지 한 달이 넘도록 돈을 못 받고도 과태료나 물겠거니 여겼다. 그것이 벌을 받는 일이라는 것을 알고, 甲은 진정을 내면서 밀린 내역을 날짜별로 적어 냈다.
  4. 甲은 회사 대표가 직접 괴롭힌 일을 신고하면서 형사처벌을 예상하고 있었다. 그 경우에는 돈을 물리는 쪽이라는 설명을 듣고, 甲은 부과 절차가 어떻게 되는지 다시 물었다.

  금품 청산 위반은 피해자의 뜻에 반해 공소를 제기할 수 없으므로 정답은 1번이다.

• 26

  「근로기준법」상 여성의 근로에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 사용자는 18세 이상의 여성을 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.
  2. 2. 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성이 동의한 경우 고용노동부장관의 인가를 받으면 휴일에 근로시킬 수 있다.
  3. 3. 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.
  4. 4. 사용자는 임신 후 35주에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 쉬는 날에 나오게 하는 것은 그 사람의 생활을 통째로 바꾸는 일이다. 열여덟 살 이상의 여성을 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 하므로 옳다.
  2. 아이를 낳은 지 얼마 안 된 몸은 회복이 먼저여서 본인 뜻만으로는 부족하다. 동의를 받고 고용노동부장관의 인가까지 받으면 휴일에 근로시킬 수 있으므로 옳다.
  3. 회복이 덜 된 몸에 야근을 몰아 주면 되돌리기 어렵다. 단체협약이 있더라도 하루 두 시간을 넘기는 시간외근로를 시키지 못하므로 옳다.
  4. 근로시간을 줄여 주는 것은 배가 아주 이르거나 아주 늦은 때에 열려 있다. 서른다섯 주는 그 구간에 들지 않으므로 신청하면 허용하여야 한다고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 주말 근무표에 자기 이름이 올라간 것을 보고 물어보지도 않았다고 따졌다. 쉬는 날에 나오게 하려면 본인 뜻을 물어야 한다는 답을 듣고, 甲은 동의한 적이 없다고 밝혔다.
  2. 甲은 아이를 낳고 넉 달 만에 휴일 근무를 맡게 되자 본인만 좋다면 되는 줄 알았다. 나라의 허락까지 있어야 한다는 설명을 듣고, 甲은 인가 서류가 있는지 확인해 달라고 했다.
  3. 甲은 협약에 적혀 있으니 야근을 더 시켜도 되는 줄 알고 근무표를 짰다. 회복이 덜 된 사람에게는 하루 두 시간이 한도라는 것을 알고, 甲은 배정을 다시 나누었다.
  4. 甲은 배가 부른 지 서른다섯 주째에 근로시간 단축을 신청했다가 아직 아니라는 답을 들었다. 아주 이르거나 아주 늦은 때에 열린다는 설명을 듣고, 甲은 시기를 다시 헤아렸다.

  근로시간 단축은 임신 초기나 서른여섯 주 이후에 열리므로 정답은 4번이다.

• 27

  밑줄 친 ‘대통령령으로 정하는 업무’에 해당하지 않는 것은?

  「근로기준법」은 “업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다.

  1. 1. 건설업에서의 관리ㆍ감독 업무
  2. 2. 출판 사업에서의 편집 업무
  3. 3. 정보처리시스템의 분석 업무
  4. 4. 인문사회과학분야의 연구 업무

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 관리하고 감독하는 일은 사람과 공정을 살펴야 해서 시간을 맡겨 둘 수 없다. 건설업에서의 관리와 감독 업무는 그 목록에 없어 해당하지 않는다(정답).
  2. 무엇을 어떻게 다듬을지는 맡은 사람의 판단에 달려 있다. 출판 사업에서의 편집 업무는 그 목록에 있어 해당한다.
  3. 얼개를 짜고 뜯어보는 일은 책상에 앉아 있는 시간으로 재기 어렵다. 정보처리시스템의 분석 업무는 그 목록에 있어 해당한다.
  4. 생각을 밀고 나가는 일은 언제 결실이 날지 미리 정할 수 없다. 인문사회과학분야의 연구 업무는 그 목록에 있어 해당한다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 현장을 관리하는 일도 시간을 맡겨 두는 갈래인 줄 알고 합의서를 준비했다. 그 일은 목록에 없다는 답을 듣고, 甲은 출퇴근 시간을 기록하는 방식으로 되돌렸다.
  2. 甲은 원고를 다듬는 일을 맡으면서 몇 시까지 나와 앉아 있어야 하는지 몰라 답답했다. 방법을 맡겨 두는 갈래에 든다는 설명을 듣고, 甲은 회사와 서면으로 시간을 정해 합의를 맺었다.
  3. 甲은 시스템을 뜯어보는 일을 하면서 앉아 있는 시간만으로 평가받는 것이 답답했다. 그 일도 맡겨 두는 갈래라는 것을 알고, 甲은 성과를 기준으로 정리해 달라고 요청했다.
  4. 甲은 연구 과제를 맡으면서 밤에 생각이 트일 때가 많아 출퇴근 기록이 무의미했다. 그 일이 목록에 들어 있다는 답을 듣고, 甲은 대표와 서면 합의를 맺어 시간을 정했다.

  건설업에서의 관리와 감독 업무는 재량근로 대상이 아니므로 정답은 1번이다.

• 28

  근로기준법령상 임금에 대한 설명으로 옳은 것만을 모두 고르면? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

  ㄱ. 사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로성과에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.

  ㄴ. 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 능률수당은 그러하지 아니하다.

  ㄷ. 고용노동부장관은 체불사업주가 명단 공개 기준일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단 공개 기준일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 2천만원 이상인 경우에는 체불사업주가 사망한 경우에도 그 인적사항 등을 공개할 수 있다.

  ㄹ. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

  1. 1. ㄱ, ㄴ
  2. 2. ㄱ, ㄷ
  3. 3. ㄴ, ㄹ
  4. 4. ㄷ, ㄹ

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 성과가 없는 달에는 한 푼도 못 받게 되면 도급으로 일하는 사람이 생계를 잇지 못한다. 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 하므로 근로성과에 따라 보장한다고 한 것은 옳지 않다.
  2. 달마다 정해진 날에 나와야 살림을 꾸릴 수 있다. 매월 한 번 이상 일정한 날짜에 지급하되 한 달을 넘는 기간에 걸친 사유로 산정되는 능률수당은 예외이므로 옳다.
  3. 이름을 공개하는 것은 무거운 조치여서 요건을 촘촘히 두었고 세상을 떠난 사람까지 공개할 일은 아니다. 체불총액 기준도 다르고 사망한 경우에도 공개할 수 있다고 한 것은 옳지 않다.
  4. 쉬고 있거나 징계를 받는 사람에게 주지 않는다는 조항은 그 사람의 사정을 본 것이지 임금의 성격을 바꾸는 것이 아니다. 정상적으로 일하는 근로자에 대해 일률성을 부정할 것은 아니므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 물량이 없던 달에 급여가 거의 나오지 않자 도급이라 어쩔 수 없는 줄 알았다. 일한 시간만큼은 보장된다는 설명을 듣고, 甲은 그 달 근무시간을 정리해 차액을 청구했다.
  2. 甲은 급여일이 달마다 들쭉날쭉해 카드값 빠져나가는 날짜를 도무지 맞출 수 없었다. 정해진 날짜에 주게 되어 있다는 답을 듣고, 甲은 회사에 지급일을 하루로 고정해 달라고 요구했다.
  3. 甲은 밀린 급여를 못 받고 사장 이름이 공개되기를 바랐으나 요건이 안 된다는 답을 들었다. 체불총액과 유죄 확정 횟수를 함께 본다는 설명을 듣고, 甲은 다른 절차를 찾아보았다.
  4. 甲은 징계를 받은 동료가 그 수당을 못 받는 것을 보고 자기 수당도 통상임금이 아닌 줄 알았다. 그 조항은 그 사람 사정을 본 것일 뿐이라는 설명을 듣고, 甲은 자기 몫을 다시 셈했다.

  옳은 것은 ㄴ과 ㄹ이므로 정답은 3번이다.

• 29

  「근로기준법」상 취업규칙에 대한 설명으로 옳은 것만을 모두 고르면? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

  ㄱ. 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 한다.

  ㄴ. 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 된다.

  ㄷ. 변경된 취업규칙 중 일부가 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하였고 이에 대하여 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 그 변경의 효력이 없는 경우라면, 비록 이와 대가관계나 연계성이 없는 변경된 다른 부분의 경우 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아니라 하더라도 그 변경은 무효로 보아야 한다.

  ㄹ. 노동조합이 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다.

  1. 1. ㄱ, ㄴ
  2. 2. ㄱ, ㄷ
  3. 3. ㄴ, ㄹ
  4. 4. ㄷ, ㄹ

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 과반수 노동조합이 없으면 근로자들이 모여 뜻을 모아야 한다. 근로자의 과반수를 대표하는 자가 아니라 근로자 과반수의 동의를 받아야 하므로 옳지 않다.
  2. 지금 당장은 손해가 없어도 곧 자기에게 올 규칙이라면 그 사람들도 함께 뜻을 낼 자리에 있다. 장래 적용이 예상되는 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되므로 옳다.
  3. 동의를 못 받은 대목이 무너진다고 그와 아무 상관 없는 대목까지 함께 무너뜨릴 까닭은 없다. 대가관계나 연계성이 없는 부분까지 무효로 보아야 한다고 한 것은 옳지 않다.
  4. 노동조합이 뒤늦게 동의해 준 효력을 이미 떠난 사람에게까지 미치게 하면 그 사람은 다툴 기회를 잃는다. 협약이 시행된 이후 종사하며 적용을 받게 될 사람들에게 생기므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 조합이 없는 회사에서 대표 한 사람이 서명한 것으로 규칙이 바뀐 것을 보았다. 근로자 과반수가 모여 뜻을 내야 한다는 설명을 듣고, 甲은 그 절차가 있었는지 확인을 요구했다.
  2. 甲은 이번 변경이 생산직에만 걸린다고 들어 사무직인 자기는 빠지는 줄 알았다. 곧 자기에게도 올 규칙이라면 함께 뜻을 낸다는 답을 듣고, 甲은 동의 절차에 참여했다.
  3. 甲은 동의를 못 받은 대목 하나 때문에 바뀐 규칙 전부가 무너지는 줄 알았다. 상관없는 대목은 그대로 선다는 설명을 듣고, 甲은 어느 조항이 걸리는지 따로 갈라 정리했다.
  4. 甲은 이미 그만둔 뒤에 조합이 소급 동의를 해 준 것을 알고 자기에게도 미치는 줄 알았다. 협약이 시행된 뒤 다니는 사람에게 생긴다는 답을 듣고, 甲은 자기 몫을 따로 다투었다.

  옳은 것은 ㄴ과 ㄹ이므로 정답은 3번이다.

• 30

  「근로기준법」상 기숙사에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원 선거에 간섭하지 못한다.
  2. 2. 부속 기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 기숙사규칙을 작성하여야 하고, 작성에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.
  3. 3. 사용자는 부속 기숙사에 대하여 근로자의 건강 유지, 사생활 보호 등을 위한 조치를 하여야 한다.
  4. 4. 근로감독관은 기숙사를 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문(尋問)할 수 있다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 사는 자리에서까지 회사가 사람을 고르면 기숙사가 또 하나의 일터가 된다. 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원 선거에 간섭하지 못하므로 옳다.
  2. 잠자고 씻는 자리의 규칙은 사는 사람의 뜻이 담겨야 한다. 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 하므로 의견을 들어야 한다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  3. 여럿이 모여 사는 곳일수록 병이 돌기 쉽고 사생활이 새기 쉽다. 부속 기숙사에 대하여 건강 유지와 사생활 보호 등을 위한 조치를 하여야 하므로 옳다.
  4. 안에서 무슨 일이 벌어지는지 밖에서 물을 길이 있어야 한다. 근로감독관이 기숙사를 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구하며 심문할 수 있으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 기숙사 대표를 뽑는 자리에 회사 관리자가 나와 후보를 정해 주는 것을 보았다. 그 선거에는 회사가 끼어들 수 없다는 것을 알고, 甲은 사는 사람들끼리 다시 뽑기로 했다.
  2. 甲은 기숙사 규칙이 의견만 듣고 바뀐 것을 보고 그것으로 끝인 줄 알았다. 동의까지 받아야 한다는 설명을 듣고, 甲은 동의 절차가 있었는지 확인해 달라고 요구했다.
  3. 甲은 방마다 환기가 안 되고 개인 물건을 둘 자리도 없는 것을 회사에 알렸다. 건강과 사생활을 지킬 조치를 해야 한다는 답을 듣고, 甲은 개선 요구서를 정리해 제출했다.
  4. 甲은 기숙사 사정을 알리자 감독관이 직접 와서 방과 장부를 살피는 것을 보았다. 묻고 살피는 권한이 함께 주어져 있다는 것을 알고, 甲은 필요한 자료를 미리 정리해 두었다.

  기숙사규칙의 작성과 변경에는 동의를 받아야 하므로 정답은 2번이다.

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• 31

  노동조합 및 노동관계조정법령상 단체교섭 및 단체협약에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 노동위원회는 분리된 교섭단위를 통합하는 결정의 신청을 받은 날부터 30일 이내에 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 하고 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 통지해야 한다.
  2. 2. 국가 및 지방자치단체는 기업ㆍ산업ㆍ지역별 교섭 등 다양한 교섭방식을 노동관계 당사자가 자율적으로 선택할 수 있도록 지원하고 이에 따른 단체교섭이 활성화될 수 있도록 노력하여야 한다.
  3. 3. 노동조합 또는 사용자가 교섭단위를 분리하여 교섭하려는 경우, 사용자가 교섭요구 사실을 공고한 경우에는 교섭대표노동조합이 결정되기 전에 노동위원회에 교섭단위를 분리하는 결정을 신청하여야 한다.
  4. 4. 단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 나눠 둔 교섭단위를 다시 합칠지는 오래 끌면 교섭이 멈춘다. 신청을 받은 날부터 서른 날 이내에 결정하고 모든 노동조합과 사용자에게 통지해야 하므로 옳다.
  2. 무슨 방식으로 교섭할지는 노사가 스스로 고르는 것이 먼저다. 국가와 지방자치단체가 다양한 교섭방식을 자율적으로 고르도록 지원하고 활성화되도록 노력하여야 하므로 옳다.
  3. 교섭단위를 나눌지는 창구를 열기 전이나 대표가 정해진 뒤에 다투어야 절차가 흔들리지 않는다. 공고한 경우에는 대표가 결정되기 전에 신청하여야 한다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  4. 너무 길게 묶어 두면 사정이 바뀌어도 손댈 수 없다. 유효기간은 세 해를 넘지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 나눠 둔 교섭단위를 다시 합쳐 달라고 신청해 놓고 답이 언제 오는지 몰라 기다렸다. 한 달 안에 결정해 알린다는 것을 확인하고, 甲은 그 시점에 맞춰 교섭 일정을 잡았다.
  2. 甲은 산업별로 함께 교섭하고 싶었으나 회사가 개별로만 하자고 버텨 답답해했다. 방식을 스스로 고를 수 있게 나라가 뒷받침한다는 설명을 듣고, 甲은 관련 지원 제도를 알아보았다.
  3. 甲은 교섭요구 공고가 붙은 뒤에 교섭단위를 나눠 달라고 신청했다가 때가 아니라는 답을 들었다. 공고 전이나 대표가 정해진 뒤라야 한다는 것을 알고, 甲은 시기를 다시 잡았다.
  4. 甲은 협약 기간을 다섯 해로 하자는 제안을 받고 그대로 해도 되는 줄 알았다. 넘을 수 없는 한도가 있다는 것을 알고, 甲은 그 한도 안에서 기간을 다시 협의했다.

  교섭단위 분리 신청은 공고 전이나 대표 결정 뒤에 하므로 정답은 3번이다.

• 32

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 단체교섭에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

  1. 1. 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상에 해당한다.
  2. 2. 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다.
  3. 3. 파업 중이라는 사정은 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 된다.
  4. 4. 사용자가 노동조합과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하다가 법원으로부터 노동조합과의 단체교섭을 거부하여서는 아니 된다는 취지의 집행력 있는 판결이나 가처분결정을 받고서도 이를 위반하여 노동조합과의 단체교섭을 거부하였다면, 그 단체교섭 거부행위는 노동조합에 대하여 불법행위를 구성한다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 회사가 손을 대 바꿀 수 있는 일이라야 앉아서 이야기할 값이 있다. 근로자의 노동조건이나 대우에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 것은 단체교섭의 대상에 해당하므로 옳다.
  2. 회사를 어떻게 꾸릴지는 경영을 맡은 쪽이 판단할 몫이다. 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 구조조정의 실시 여부는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으므로 옳다.
  3. 다투는 중이라고 만나 주지 않으면 다툼이 끝날 길이 없다. 파업 중이라는 사정만으로는 교섭을 거부할 정당한 이유가 되지 않으므로 옳지 않다(정답).
  4. 법원의 판단까지 받고도 계속 거부하는 것은 절차를 무시한 것이다. 그 단체교섭 거부행위는 노동조합에 대하여 불법행위를 구성하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 회사 밖의 정책을 바꿔 달라고 교섭에 올렸다가 다룰 자리가 아니라는 답을 들었다. 회사가 손댈 수 있는 일이라야 한다는 설명을 듣고, 甲은 안건을 근로조건 쪽으로 다시 짰다.
  2. 甲은 공장을 합칠지 말지를 교섭에서 정하자고 요구했다가 받아들여지지 않았다. 그것은 경영을 맡은 쪽이 판단할 몫이라는 답을 듣고, 甲은 그에 따른 처우를 안건으로 바꾸었다.
  3. 甲은 파업에 들어가자 회사가 그 이유로 교섭 자리를 잡지 않는 것을 겪었다. 다투는 중이라도 만나야 한다는 것을 알고, 甲은 그 거부 사실을 기록해 구제신청에 붙였다.
  4. 甲은 법원 결정을 받아 왔는데도 회사가 계속 자리를 미루는 것을 지켜보았다. 그렇게까지 하면 따로 배상 책임이 생긴다는 답을 듣고, 甲은 손해배상 청구를 준비했다.

  파업 중이라는 사정만으로는 교섭 거부의 정당한 이유가 되지 않으므로 정답은 3번이다.

• 33

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 쟁의행위에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

  1. 1. 사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.
  2. 2. 쟁의행위에 대한 조합원 찬반투표가 노동위원회의 조정절차를 거치지 않고 실시되었다는 사정만으로는 그 쟁의행위의 정당성이 상실된다고 보기 어렵다.
  3. 3. 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간 주장의 불일치로 인하여 근로자들이 조정전치절차 및 찬반투표절차를 거쳐 정당한 쟁의행위를 개시한 후 쟁의사항과 밀접하게 관련된 새로운 쟁의사항이 부가된 경우에는, 근로자들이 새로이 부가된 사항에 대하여 쟁의행위를 위한 별도의 조정절차 및 찬반투표절차를 거쳐야 할 의무가 있다고 할 수 없다.
  4. 4. 필수공익사업의 사용자라 하더라도 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 밖에서 사람을 데려와 그 자리를 메우면 멈춘 뜻이 사라진다. 쟁의행위 기간 중 그 업무 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용하거나 대체할 수 없으므로 옳다.
  2. 조정을 거쳤는지와 조합원 뜻을 물었는지는 각각 따로 걸린 절차다. 찬반투표가 조정절차를 거치지 않고 실시되었다는 사정만으로는 정당성이 상실된다고 보기 어려우므로 옳다.
  3. 이미 걸어 놓은 다툼에 밀접한 것이 얹혔다고 처음부터 다시 밟게 하면 다툼이 굳는다. 새로 부가된 사항에 대하여 별도의 조정절차와 찬반투표를 거쳐야 할 의무가 있다고 할 수 없으므로 옳다.
  4. 전기나 병원처럼 멈추면 큰일 나는 사업에는 숨통을 틔워 두었다. 필수공익사업의 사용자는 중단된 업무를 도급이나 하도급 줄 수 있으므로 줄 수 없다고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 파업에 들어간 자리에 낯선 사람들이 들어와 일하는 것을 보고 회사에 물었다. 밖에서 데려와 메울 수 없다는 것을 알고, 甲은 그 사람들의 소속을 확인해 달라고 요구했다.
  2. 甲은 조정을 거치기 전에 찬반투표를 먼저 해 두었다가 절차가 잘못된 줄 알고 걱정했다. 그것만으로 정당성을 잃지는 않는다는 답을 듣고, 甲은 조정 절차를 이어서 밟았다.
  3. 甲은 파업 도중에 새 요구가 하나 얹히자 처음부터 다시 해야 하는 줄 알았다. 밀접하게 관련된 것이라면 다시 밟을 의무가 없다는 설명을 듣고, 甲은 그대로 이어 갔다.
  4. 甲은 병원이 파업 중에 일부 업무를 밖에 맡기는 것을 보고 위법인 줄 알았다. 멈추면 큰일 나는 사업에는 그 길이 열려 있다는 답을 듣고, 甲은 어느 업무가 그런지 확인했다.

  필수공익사업은 중단된 업무를 도급 줄 수 있으므로 정답은 4번이다.

• 34

  「근로기준법」상 해고 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

  1. 1. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
  2. 2. 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 「근로기준법」 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.
  3. 3. 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 「근로기준법」 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 것이라고 볼 수 없다.
  4. 4. 시용근로관계에서 사용자가 해당 근로자와 본 근로계약의 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자에게 거부사유를 서면으로 통지할 필요는 없다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 왜 언제 내보내는지를 글로 남겨야 다툴 자리가 생긴다. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하므로 옳다.
  2. 알고 있었다고 해서 아무것도 안 적어도 되는 것은 아니다. 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 서면통지 규정을 위반한 것이므로 옳다.
  3. 이미 구체적으로 알고 있고 대응할 수 있었다면 적는 정도가 다소 간략해도 뜻은 전해진다. 상세하게 기재하지 않았더라도 위반한 것이라고 볼 수 없으므로 옳다.
  4. 시용 기간을 거쳐 본계약을 맺지 않는 것도 그 사람에게는 자리를 잃는 일이다. 거부사유를 서면으로 통지하여야 하므로 통지할 필요가 없다고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 아무 서류도 못 받은 채 다음 달부터 나오지 말라는 말을 들었다. 사유와 시기를 글로 적어 주어야 한다는 것을 알고, 甲은 서면 통지를 달라고 회사에 요구했다.
  2. 甲은 해고 통지서에 날짜만 적혀 있고 이유가 한 줄도 없는 것을 보고 다투기로 했다. 전혀 적지 않았다면 그것만으로 어긋난다는 답을 듣고, 甲은 그 점을 앞세워 구제를 신청했다.
  3. 甲은 조사 과정에서 사유를 자세히 들었는데 통지서에는 짧게만 적혀 있어 다투려 했다. 이미 알고 대응할 수 있었다면 그 정도로 족하다는 설명을 듣고, 甲은 내용을 다투기로 했다.
  4. 甲은 시용 기간이 끝나면서 본계약을 못 맺게 되었는데 아무 설명도 받지 못했다. 그 경우에도 이유를 글로 주어야 한다는 것을 알고, 甲은 거부사유를 서면으로 요구했다.

  시용에서 본계약 체결을 거부할 때에도 거부사유를 서면으로 통지하여야 하므로 정답은 4번이다.

• 35

  「근로기준법」상 징계 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

  1. 1. 취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않더라도 대기발령을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거쳐야 한다.
  2. 2. 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있다.
  3. 3. 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않다.
  4. 4. 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우, 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 대기발령이 벌로 적혀 있지 않다면 벌을 주는 절차를 그대로 댈 까닭이 없다. 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거쳐야 한다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 협약이 해고 사유와 절차를 그것으로만 하라고 못박았거나 서로 어긋나는 경우가 아니라면 규칙으로 더 정할 여지가 있다. 새로운 해고사유를 정할 수 있으므로 옳다.
  3. 여러 사유 중 일부가 인정되지 않아도 남은 것만으로 그 처분을 할 만하다면 결론이 달라지지 않는다. 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않으므로 옳다.
  4. 말할 자리를 마련해 주었는데 본인이 나오지 않는 것까지 회사가 책임질 일은 아니다. 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 대기발령을 받고 아무 말도 못 해 본 것이 잘못이라며 다투려 했다. 그것이 벌로 적혀 있지 않다면 벌 주는 절차를 대지 않는다는 답을 듣고, 甲은 규정부터 확인했다.
  2. 甲은 협약에 없는 사유로 해고되자 그것만으로 잘못이라고 주장했다. 협약이 그것으로만 하라고 못박은 것이 아니라면 규칙으로 더 정할 수 있다는 답을 듣고, 甲은 문구를 확인했다.
  3. 甲은 징계 사유 다섯 개 중 두 개가 사실과 다르다는 것을 밝혀내고 처분이 무너지리라 기대했다. 남은 것만으로도 그 처분을 할 만하다는 판단이 나와, 징계는 그대로 유지되었다.
  4. 甲은 소명하러 오라는 통지를 받고도 나가지 않았다가 뒤에 기회가 없었다고 주장했다. 자리를 마련한 것으로 족하다는 설명을 듣고, 甲은 그 주장을 거두고 내용을 다투었다.

  대기발령이 징계로 규정되어 있지 않으면 징계절차를 거칠 필요가 없으므로 정답은 1번이다.

• 36

  최저임금법령상 최저임금위원회에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 최저임금위원회에 2명의 상임위원을 두며, 상임위원은 최저임금위원회 위원장의 제청에 의하여 대통령이 임명한다.
  2. 2. 최저임금에 관한 심의와 그 밖에 최저임금에 관한 중요 사항을 심의하기 위하여 고용노동부에 최저임금위원회를 둔다.
  3. 3. 최저임금위원회의 위원이 궐위된 경우에는 궐위된 날부터 30일 이내에 후임자를 위촉하거나 임명하여야 하지만, 전임자의 남은 임기가 1년 미만인 경우에는 위촉하거나 임명하지 아니할 수 있다.
  4. 4. 최저임금위원회에 위원장과 부위원장 각 1명을 두며, 위원장과 부위원장은 공익위원 중에서 최저임금위원회가 선출한다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 상임으로 자리를 지키는 사람은 그 임명을 무겁게 두어야 한다. 상임위원은 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 임명하므로 위원장의 제청이라고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 액수를 정하는 일은 노동 정책을 맡은 부처가 곁에 두고 살펴야 한다. 최저임금에 관한 심의 등을 위하여 고용노동부에 위원회를 두므로 옳다.
  3. 자리가 오래 비면 회의가 굴러가지 않지만 임기가 얼마 안 남았는데 새로 뽑는 것도 번거롭다. 궐위된 날부터 서른 날 이내에 채우되 남은 임기가 한 해 미만이면 채우지 않을 수 있으므로 옳다.
  4. 노사 어느 한쪽이 회의를 이끌면 결론이 기운다. 위원장과 부위원장을 공익위원 중에서 위원회가 선출하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 상임위원이 위원회 안에서 자체적으로 정해지는 줄 알고 명단을 찾아보았다. 부처의 제청을 거쳐 임명된다는 설명을 듣고, 甲은 임명 절차를 순서대로 적어 두었다.
  2. 甲은 액수를 정하는 위원회가 어느 부처에 딸려 있는지 몰라 여기저기 문의했다. 노동을 맡은 부처에 있다는 답을 듣고, 甲은 그쪽 홈페이지에서 회의 자료를 찾아 읽었다.
  3. 甲은 위원 한 자리가 비어 있는데도 후임을 안 뽑는 것을 보고 문제인 줄 알았다. 남은 임기가 짧으면 채우지 않을 수 있다는 설명을 듣고, 甲은 전임자의 임기를 확인했다.
  4. 甲은 위원장이 노사 어느 한쪽에서 나오는 줄 알고 결론이 기울지 않을까 걱정했다. 공익위원 가운데서 뽑는다는 답을 듣고, 甲은 그 자리가 왜 그렇게 정해졌는지 비로소 이해했다.

  상임위원은 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 임명하므로 정답은 1번이다.

• 37

  「최저임금법」상 최저임금의 결정에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 고용노동부장관은 최저임금위원회가 심의하여 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기 어렵다고 인정되면 재심의를 요청할 수 있고, 고용노동부장관은 최저임금위원회가 재심의에서 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 당초의 최저임금안을 재의결한 경우에는 그에 따라 최저임금을 결정하여야 한다.
  2. 2. 근로자를 대표하는 자나 사용자를 대표하는 자는 고용노동부장관이 고시한 최저임금안에 대하여 이의가 있으면 고시된 날부터 10일 이내에 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.
  3. 3. 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정하며, 이 경우 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다.
  4. 4. 고용노동부장관이 고시한 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생하지만, 고용노동부장관이 사업의 종류별로 임금교섭시기 등을 고려하여 필요하다고 인정하면 효력발생 시기를 따로 정할 수 있다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 다시 보자고 했는데 같은 답이 그대로 돌아오려면 그만큼 무거운 찬성이 있어야 한다. 재의결에는 출석위원 삼분의 이 이상의 찬성이 필요하므로 과반수라고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 고시된 안에 할 말이 있는 쪽에게 짧게라도 창구를 열어 두어야 한다. 고시된 날부터 열흘 이내에 고용노동부장관에게 이의를 제기할 수 있으므로 옳다.
  3. 살림살이와 임금 사정과 생산성을 함께 보아야 액수가 현실에 닿는다. 생계비와 유사 근로자의 임금과 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하고 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있으므로 옳다.
  4. 해가 바뀌는 날에 맞추는 것이 셈하기 편하지만 업종에 따라 교섭 시기가 다르다. 다음 해 첫날부터 효력이 생기되 필요하다고 인정하면 시기를 따로 정할 수 있으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 다시 보자고 요청하면 웬만하면 안이 바뀌는 줄 알았다. 같은 안을 다시 내려면 무거운 찬성이 필요하고 그러면 그대로 정해진다는 설명을 듣고, 甲은 표결 요건을 적어 두었다.
  2. 甲은 고시된 안이 자기 업종 사정과 동떨어져 있어 어디에 말해야 할지 몰랐다. 열흘 안에 이의를 낼 수 있다는 답을 듣고, 甲은 업계 자료를 모아 기한 안에 제출했다.
  3. 甲은 액수가 물가만 보고 정해지는 줄 알았다가 여러 가지를 함께 본다는 것을 알았다. 생산성과 분배까지 셈에 든다는 설명을 듣고, 甲은 회의 자료에서 그 수치들을 찾아보았다.
  4. 甲은 새 액수가 언제부터 적용되는지 몰라 급여표를 미리 고쳐 두었다가 되돌렸다. 해가 바뀌는 날부터라는 것을 확인하고, 甲은 그날에 맞춰 적용하도록 일정을 다시 잡았다.

  재의결에는 출석위원 삼분의 이 이상의 찬성이 필요하므로 정답은 1번이다.

• 38

  최저임금법령상 최저임금의 적용을 받는 사용자가 근로자에게 주지시켜야 할 최저임금의 내용에 해당하지 않는 것은?

  1. 1. 적용을 받는 근로자의 최저임금액
  2. 2. 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액
  3. 3. 최저임금에 산입하지 아니하는 임금
  4. 4. 해당 사업에서 최저임금의 적용을 제외할 근로자의 범위

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 자기가 얼마를 받아야 하는지 모르면 덜 받아도 알아채지 못한다. 적용을 받는 근로자의 최저임금액은 알려야 할 내용에 해당한다.
  2. 달로 환산한 액수는 셈을 돕는 참고일 뿐 반드시 알려야 하는 목록에는 들어 있지 않다. 월 환산액은 그 목록에 없어 해당하지 않는다(정답).
  3. 무엇이 셈에 안 들어가는지 알아야 자기 급여가 기준을 넘는지 가릴 수 있다. 최저임금에 산입하지 아니하는 임금은 알려야 할 내용에 해당한다.
  4. 같은 일터에서도 그 액수를 대지 않는 사람이 있으면 누가 거기 드는지 밝혀야 한다. 그 범위는 알려야 할 내용에 해당한다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 자기 시급이 기준에 닿는지 몰라 게시판을 살펴보았다. 적용받는 액수를 알려 주게 되어 있다는 것을 확인하고, 甲은 그 숫자와 자기 명세서를 나란히 놓고 견주었다.
  2. 甲은 달로 환산한 금액이 안 붙어 있어 회사가 빠뜨린 줄 알고 문제 삼으려 했다. 반드시 알려야 하는 목록에 없다는 답을 듣고, 甲은 필요한 계산을 스스로 해 보았다.
  3. 甲은 상여를 더하면 기준을 넘는다고 여겼다가 그 항목이 셈에서 빠진다는 것을 알았다. 무엇이 빠지는지 알려 주게 되어 있다는 설명을 듣고, 甲은 게시된 내용을 다시 읽었다.
  4. 甲은 수습이라 적용에서 빠지는지 몰라 몇 달을 그냥 지나쳤다. 제외되는 사람의 범위도 알려야 한다는 것을 알고, 甲은 그 범위에 자기가 드는지 확인해 달라고 요청했다.

  월 환산액은 주지시켜야 할 내용에 들어 있지 않으므로 정답은 2번이다.

• 39

  노동조합 및 노동관계조정법령상 노동쟁의의 조정에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 노동위원회는 관계 당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 관계 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다.
  2. 2. 조정위원회의 조정위원은 당해 노동위원회의 위원장이 지명하되, 근로자를 대표하는 조정위원은 노동조합이, 사용자를 대표하는 조정위원은 사용자가 각각 추천하는 노동위원회의 위원중에서 지명하여야 한다.
  3. 3. 노동쟁의 조정 또는 중재의 신청을 받은 노동위원회는 그 신청내용이 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정할 경우에는 그 사유와 다른 해결방법을 알려주어야 한다.
  4. 4. 노동위원회는 관계 당사자 쌍방의 신청이 있거나 관계 당사자 쌍방의 동의를 얻은 경우에는 조정위원회에 갈음하여 단독조정인에게 조정을 행하게 할 수 있다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 한쪽이 손을 내밀었는데 자리가 안 열리면 다툼이 굳는다. 일방이 조정을 신청한 때에는 지체 없이 조정을 개시하여야 하고 쌍방은 성실히 임하여야 하므로 옳다.
  2. 자기편 사람을 자기가 뽑으면 조정이 아니라 대결이 된다. 근로자를 대표하는 조정위원은 사용자가, 사용자를 대표하는 조정위원은 노동조합이 추천하므로 뒤바꿔 적은 것은 옳지 않다(정답).
  3. 다룰 수 없는 일이라면 그 까닭을 알려 주어야 다른 길을 찾는다. 신청내용이 조정이나 중재의 대상이 아니면 그 사유와 다른 해결방법을 알려주어야 하므로 옳다.
  4. 여럿이 모이는 것보다 한 사람이 빠르게 매듭짓는 편이 나을 때가 있다. 쌍방의 신청이 있거나 동의를 얻으면 단독조정인에게 조정을 행하게 할 수 있으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 조정을 신청하고도 회사가 응하지 않으면 자리가 아예 열리지 않는 줄 알고 체념했다. 한쪽이 내면 곧바로 시작된다는 답을 듣고, 甲은 신청서를 내고 첫 기일 통지를 기다렸다.
  2. 甲은 조합이 추천한 사람이 근로자 쪽 조정위원이 되는 줄 알고 후보를 골라 두었다. 서로 엇갈려 추천한다는 설명을 듣고, 甲은 회사 쪽에서 누구를 추천했는지 확인했다.
  3. 甲은 다룰 수 없는 일이라며 신청이 돌아왔는데 왜인지 적혀 있지 않아 답답했다. 사유와 다른 길을 알려 주게 되어 있다는 것을 알고, 甲은 그 안내를 서면으로 요구했다.
  4. 甲은 조정이 길어져 일이 계속 멈추자 더 빠른 길이 없는지 물었다. 양쪽이 동의하면 한 사람이 맡을 수 있다는 답을 듣고, 甲은 회사와 그 방식을 협의해 보기로 했다.

  근로자 대표 조정위원은 사용자가 추천하므로 정답은 2번이다.

• 40

  노동조합 및 노동관계조정법령상 근로시간면제심의위원회에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 근로시간면제자에 대한 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회를 경제사회노동위원회에 둔다.
  2. 2. 근로시간면제심의위원회의 공익을 대표하는 위원은 고용노동부장관이 추천한 15명 중에서 노동단체와 경영자단체가 순차적으로 배제하고 남은 사람으로 한다.
  3. 3. 근로시간면제심의위원회는 근로시간 면제 한도를 심의ㆍ의결하고, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 의결할 수 있다.
  4. 4. 근로시간면제심의위원회는 경제사회노동위원회 위원장으로부터 근로시간 면제 한도를 정하기 위한 심의 요청을 받은 때에는 그 심의 요청을 받은 날부터 60일 이내에 심의ㆍ의결해야 한다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 노사가 함께 앉는 자리에서 정해야 어느 한쪽으로 기울지 않는다. 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 경제사회노동위원회에 근로시간면제심의위원회를 두므로 옳다.
  2. 가운데 서는 사람을 어느 한 부처가 골라 오면 그 중립이 흔들린다. 경제사회노동위원회 위원장이 추천한 열다섯 명 중에서 순차적으로 배제하고 남은 사람으로 하므로 옳지 않다(정답).
  3. 한 번 정해 두고 오래 그대로 두면 현장과 어긋난다. 한도를 심의하고 의결하며 세 해마다 그 적정성 여부를 재심의하여 의결할 수 있으므로 옳다.
  4. 요청을 받고도 한없이 끌면 그 사이 현장이 혼란스러워진다. 심의 요청을 받은 날부터 예순 날 이내에 심의하고 의결해야 하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 면제 한도를 어디서 정하는지 몰라 노동청에 문의했다가 다른 곳을 안내받았다. 노사가 함께 앉는 기구에 두어져 있다는 설명을 듣고, 甲은 그 위원회의 자료를 찾아보았다.
  2. 甲은 가운데 서는 위원을 부처가 골라 온다고 알고 있다가 지적을 받았다. 노사가 번갈아 빼고 남은 사람으로 정한다는 답을 듣고, 甲은 그 방식이 왜 쓰이는지 이해했다.
  3. 甲은 한 번 정해진 한도가 계속 가는 줄 알고 오래된 표를 그대로 쓰고 있었다. 몇 해마다 다시 살핀다는 것을 알고, 甲은 가장 최근에 의결된 한도를 찾아 적용했다.
  4. 甲은 심의를 요청해 두고 언제 결론이 나는지 몰라 계획을 세우지 못했다. 요청한 날부터 두 달 안에 매듭짓는다는 답을 듣고, 甲은 그 시점에 맞춰 일정을 잡았다.

  공익위원은 경제사회노동위원회 위원장이 추천한 열다섯 명 중에서 정하므로 정답은 2번이다.

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• 41

  밑줄 친 ‘대통령령으로 정하는 업무’에 해당하지 않는 것은?

  「근로기준법」은 사용자는 여성과 18세 미만인 사람을 갱내에서 근로시키지 못하지만, 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다고 규정하고 있다.

  1. 1. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무
  2. 2. 신문ㆍ출판ㆍ방송프로그램 제작 등을 위한 보도ㆍ취재업무
  3. 3. 학술연구를 위한 조사 업무
  4. 4. 보건, 의료 또는 복지 업무

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 갱 안에 잠깐 들어가는 것을 허용한 일들은 사람을 돌보거나 알리거나 살펴보는 쪽으로 추려져 있다. 시스템을 설계하거나 분석하는 일은 그 목록에 없어 해당하지 않는다(정답).
  2. 무슨 일이 벌어지는지 알리는 일은 현장에 들어가지 않고는 할 수 없다. 신문과 출판과 방송프로그램 제작 등을 위한 보도와 취재업무는 허용된 일에 해당한다.
  3. 지질이나 구조를 살피는 일은 그 자리에 들어가야 자료를 얻는다. 학술연구를 위한 조사 업무는 허용된 일에 해당한다.
  4. 갱 안에서 사람이 다치거나 쓰러지면 밖에서 기다리다 손쓸 시기를 놓친다. 보건과 의료 또는 복지 업무는 잠깐 들어가는 것이 허용된 일에 해당한다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 프로그램을 만드는 일로 갱 안에 들어가겠다고 신청했다가 허가를 받지 못했다. 사람을 돌보거나 알리거나 살펴보는 일만 열려 있다는 설명을 듣고, 甲은 밖에서 자료를 받아 작업했다.
  2. 甲은 사고 현장을 취재하러 갱 안까지 들어가야 하는지 망설이다가 규정을 확인했다. 보도와 취재는 잠깐 들어가는 것이 허용된다는 답을 듣고, 甲은 장비를 갖추고 동행 허가를 받았다.
  3. 甲은 지층을 살피는 조사에 참여하면서 여성이라 못 들어가는 줄 알고 포기하려 했다. 학술연구를 위한 조사는 열려 있다는 설명을 듣고, 甲은 조사팀에 이름을 올려 함께 내려갔다.
  4. 甲은 갱 안에서 사람이 쓰러졌다는 연락을 받고 곧바로 들어가도 되는지 물었다. 의료와 복지에 관한 일은 허용되어 있다는 답을 듣고, 甲은 구급 가방을 들고 지체 없이 내려갔다.

  정보처리시스템의 설계나 분석 업무는 허용된 일에 없으므로 정답은 1번이다.

• 42

  「근로기준법」상 근로감독관에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 「근로기준법」에 따른 현장조사, 서류의 제출, 근로감독관의 직무에 관한 범죄 등의 수사는 근로감독관이 단독으로 수행한다.
  2. 2. 의사인 근로감독관이나 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업을 금지하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자에 대하여 검진할 수 있다.
  3. 3. 근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 하며, 근로감독관을 그만 둔 경우에도 또한 같다.
  4. 4. 근로감독관은 기숙사를 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문할 수 있다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 현장을 살피고 서류를 받고 수사를 하는 일은 검사와 근로감독관이 함께 맡도록 되어 있다. 근로감독관이 단독으로 수행한다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 몸에 이상이 있는지는 의학을 아는 사람이 보아야 가려진다. 의사인 근로감독관이나 위촉을 받은 의사가 취업을 금지하여야 할 질병이 의심되는 근로자를 검진할 수 있으므로 옳다.
  3. 일하다 알게 된 사정이 밖으로 새면 아무도 감독관에게 말하지 않게 된다. 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 하고 그만둔 뒤에도 마찬가지이므로 옳다.
  4. 묻고 살피지 못하면 감독이라는 말이 무색해진다. 기숙사를 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자를 심문할 수 있으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 감독관 한 사람이 수사까지 다 맡는 줄 알고 조사 과정을 지켜보았다. 검사와 함께 맡는 일이라는 설명을 듣고, 甲은 두 기관이 어떻게 나누어 일하는지 알아보았다.
  2. 甲은 기침이 멎지 않는 동료가 계속 현장에 나오는 것을 보고 어디에 알려야 할지 몰랐다. 의학을 아는 감독관이 직접 살펴볼 수 있다는 답을 듣고, 甲은 그 절차를 회사에 알렸다.
  3. 甲은 감독관에게 사정을 털어놓고 나서 회사에 전해질까 밤새 걱정했다. 직무상 알게 된 것은 그만둔 뒤에도 밖으로 낼 수 없다는 설명을 듣고, 甲은 마음을 놓았다.
  4. 甲은 기숙사 사정을 알리자 감독관이 직접 와서 방과 장부를 살피는 것을 보았다. 묻고 살피는 권한이 함께 주어져 있다는 것을 알고, 甲은 필요한 자료를 미리 정리해 두었다.

  현장조사와 수사는 검사와 근로감독관이 함께 맡으므로 정답은 1번이다.

• 43

  근로기준법령상 임금에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
  2. 2. 성질상 「근로기준법」상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.
  3. 3. 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당은 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급된 것이므로 일률성을 인정할 수 있다.
  4. 4. 사용자는 연차 유급휴가 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 쉬고 있거나 징계를 받는 사람에게 주지 않는다는 조항은 그 사람의 사정을 본 것이지 임금의 성격을 바꾸는 것이 아니다. 정상적으로 일하는 근로자에 대해 일률성을 부정할 것은 아니므로 옳다.
  2. 성질상 통상임금인 것을 빼기로 서로 약속한다고 법이 정한 기준이 낮아지지는 않는다. 그 합의는 효력이 없으므로 옳다.
  3. 부양가족이 있는 사람에게만 주는 돈은 모든 근로자에게 가는 것이 아니다. 그런 가족수당은 일률성이 부정되므로 인정할 수 있다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  4. 휴가를 쓰는 동안에도 일한 것처럼 돈이 나와야 유급이라는 말이 산다. 연차 유급휴가 기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금이나 평균임금을 지급하여야 하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 징계를 받은 동료가 그 수당을 못 받는 것을 보고 자기 수당도 통상임금이 아닌 줄 알았다. 그 조항은 그 사람 사정을 본 것일 뿐이라는 설명을 듣고, 甲은 자기 몫을 다시 셈했다.
  2. 甲은 입사할 때 특정 수당을 통상임금에서 빼기로 하는 서류에 서명해 두었다. 그런 약속이 힘을 갖지 못한다는 것을 알고, 甲은 그 수당을 넣어 연장근로수당을 다시 계산했다.
  3. 甲은 아이가 있는 동료만 받는 수당을 자기도 통상임금에 넣어 셈하다가 지적을 받았다. 모두에게 가는 돈이 아니라는 설명을 듣고, 甲은 그 항목을 빼고 계산을 다시 맞추었다.
  4. 甲은 연차를 쓰는 날에는 급여가 깎이는 줄 알고 휴가를 미뤄 두고 있었다. 그날도 일한 것처럼 돈이 나온다는 답을 듣고, 甲은 미뤄 두었던 휴가를 나누어 쓰기로 했다.

  부양가족이 있는 사람에게만 주는 가족수당은 일률성이 부정되므로 정답은 3번이다.

• 44

  「근로기준법」이 연차 유급휴가가 주어지는지를 판단하기 위해 출근한 것으로 보는 기간에 해당하지 않는 것은?

  1. 1. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
  2. 2. 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 정당한 쟁의행위 기간
  3. 3. 임신 중의 여성이 「근로기준법」에 따른 출산전후휴가로 휴업한 기간
  4. 4. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 아이를 돌보려고 쉰 기간까지 결근으로 세면 그 제도를 쓸 수가 없다. 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보는 기간에 해당한다.
  2. 쟁의행위는 스스로 판단해 일을 멈춘 것이어서 법이 출근으로 쳐 주는 목록에 들어 있지 않다. 정당한 쟁의행위 기간은 그 목록에 없어 해당하지 않는다(정답).
  3. 아이를 낳느라 쉰 기간을 결근으로 세면 휴가를 쓴 것이 벌이 된다. 출산전후휴가로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보는 기간에 해당한다.
  4. 일하다 다쳐 쉰 것을 두고 안 나왔다고 하면 다친 사람이 두 번 손해를 본다. 업무상의 부상이나 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보는 기간에 해당한다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 아이를 돌보느라 반년을 쉬고 돌아와 연차가 하나도 없을까 걱정했다. 그 기간도 나온 것으로 쳐 준다는 답을 듣고, 甲은 남은 휴가 일수를 확인하고 계획을 세웠다.
  2. 甲은 파업에 참여한 기간도 나온 것으로 쳐 주는 줄 알고 연차를 셈했다. 법이 쳐 주는 목록에 그 기간이 없다는 설명을 듣고, 甲은 계산에서 그 날들을 덜어 냈다.
  3. 甲은 아이를 낳고 쉰 석 달 때문에 연차가 줄어드는 줄 알고 복귀 날짜를 앞당기려 했다. 그 기간도 나온 것으로 친다는 답을 듣고, 甲은 예정대로 휴가를 다 쓰고 돌아왔다.
  4. 甲은 현장에서 다쳐 넉 달을 쉬고 돌아와 인사팀에 연차가 어떻게 되는지 물었다. 다쳐서 쉰 기간은 나온 것으로 쳐 준다는 설명을 듣고, 甲은 그해 휴가를 그대로 받았다.

  정당한 쟁의행위 기간은 출근한 것으로 보는 목록에 없으므로 정답은 2번이다.

• 45

  「근로기준법」상 근로계약에 대한 설명으로 옳은 것만을 모두 고르면?

  ㄱ. 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.

  ㄴ. 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 근로계약 기간, 임금, 소정근로시간을 명시하여야 한다.

  ㄷ. 친권자, 후견인 또는 행정관청은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다.

  ㄹ. 사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해ㆍ위험한 사업에 사용하지 못한다.

  1. 1. ㄱ, ㄴ
  2. 2. ㄱ, ㄹ
  3. 3. ㄴ, ㄷ
  4. 4. ㄷ, ㄹ

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 부모가 대신 계약을 맺으면 아이가 원치 않는 자리에 묶일 수 있다. 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없으므로 옳다.
  2. 계약을 맺을 때 반드시 적어 알려야 하는 것은 임금과 소정근로시간과 휴일과 연차 유급휴가다. 근로계약 기간을 그 명시 사항으로 든 것은 옳지 않다.
  3. 아이에게 불리한 계약을 끊어 줄 수 있는 것은 친권자와 후견인, 그리고 고용노동부장관이다. 행정관청이 해지할 수 있다고 한 것은 옳지 않다.
  4. 몸이 아직 여물지 않았거나 아이를 밴 사람을 위험한 자리에 세우면 되돌릴 수 없는 일이 생긴다. 도덕상이나 보건상 유해하고 위험한 사업에 사용하지 못하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 열일곱 살 조카를 대신해 계약서에 서명하려다 담당자에게 제지당했다. 본인이 직접 맺어야 한다는 설명을 듣고, 甲은 조카를 데리고 다시 찾아가 함께 절차를 밟았다.
  2. 甲은 계약서에 기간이 안 적혀 있어 무효인 줄 알고 다투려 했다. 반드시 적어야 하는 것은 임금과 시간과 휴일과 휴가라는 답을 듣고, 甲은 그 네 가지가 적혀 있는지부터 보았다.
  3. 甲은 조카의 계약이 지나치게 불리해 관할 구청에 끊어 달라고 요청했다가 소관이 아니라는 답을 들었다. 어디에 요청해야 하는지를 확인하고, 甲은 창구를 옮겨 다시 신청했다.
  4. 甲은 아이를 밴 몸으로 화학물질을 다루는 자리에 배치되자 그대로 따라야 하는 줄 알았다. 그런 자리에는 세울 수 없다는 것을 알고, 甲은 배치를 바꿔 달라고 서면으로 요구했다.

  옳은 것은 ㄱ과 ㄹ이므로 정답은 2번이다.

• 46

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 부당노동행위에 대한 설명으로 옳은 것은?

  1. 1. 사용자가 근로시간 면제자에게 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하더라도 부당노동행위가 성립하지 않는다.
  2. 2. 사용자가 노동조합의 간부를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 노동조합활동을 방해하려는 의사가 있더라도 부당노동행위가 성립되지 않는다.
  3. 3. 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다.
  4. 4. 사용자가 노동조합사무소를 최소한의 규모로 제공하더라도 부당노동행위가 성립한다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 면제한도를 넘겨 급여를 주면 그만큼 조합이 회사 돈에 기대게 된다. 근로시간 면제한도를 초과한 급여 지급은 부당노동행위가 되므로 옳지 않다.
  2. 승진시켜 조합원 자격을 잃게 하는 것도 방해하려는 뜻이 있었다면 조합을 흔든 것이다. 그런 의사가 있으면 부당노동행위가 성립하므로 옳지 않다.
  3. 무엇이 있었다고 주장하는 쪽이 그것을 밝히는 것이 재판의 기본이다. 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자나 노동조합에 있으므로 옳다(정답).
  4. 사무실 한 칸을 내주는 것까지 막으면 조합이 모일 자리가 없어진다. 최소한의 규모로 제공하는 것은 부당노동행위가 아니므로 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 조합 일을 보는 동안 회사가 한도를 넘겨 급여를 챙겨 주는 것을 보고 고마워했다. 그만큼 조합이 회사에 매이게 된다는 설명을 듣고, 甲은 한도를 확인해 초과분을 돌려주었다.
  2. 甲은 조합 간부이던 동료가 갑자기 승진해 조합을 나가게 된 것을 이상하게 여겼다. 그 무렵 회사가 조합 활동을 껄끄러워했다는 정황이 드러나, 그 인사는 문제가 되었다.
  3. 甲은 부당노동행위라고 신고만 하면 회사가 아니라는 것을 밝혀야 하는 줄 알았다. 주장하는 쪽이 밝혀야 한다는 답을 듣고, 甲은 회의록과 문자 기록을 모아 함께 제출했다.
  4. 甲은 회사가 내준 작은 사무실을 받아도 되는지 몰라 한동안 비워 두었다. 최소한의 규모라면 문제되지 않는다는 설명을 듣고, 甲은 그 방을 조합 사무실로 쓰기 시작했다.

  부당노동행위의 증명책임은 주장하는 쪽에 있으므로 정답은 3번이다.

• 47

  노동조합 및 노동관계조정법령상 단체협약에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 단체협약의 해석에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있고, 이 요청은 해당 단체협약의 내용과 당사자의 의견 등을 적은 서면으로 해야 한다.
  2. 2. 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 하고, 이 신고는 당사자 일방이 서명의 방법으로 할 수 있다.
  3. 3. 행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
  4. 4. 단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 뜻이 갈리는 채로 두면 협약이 있으나 마나 해진다. 쌍방이나 정해진 바에 따라 어느 일방이 노동위원회에 견해 제시를 요청할 수 있고 그 요청은 서면으로 하므로 옳다.
  2. 협약은 노사가 함께 맺은 것이어서 알리는 일도 함께 한다. 신고는 당사자 쌍방이 연명으로 하는 것이므로 일방이 서명의 방법으로 할 수 있다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  3. 협약이라 해도 법을 어긴 내용까지 그대로 두면 법이 무색해진다. 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있으므로 옳다.
  4. 너무 길게 묶어 두면 사정이 바뀌어도 손댈 수 없다. 유효기간은 세 해를 넘지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 협약 문구를 두고 회사와 뜻이 갈려 일이 멈추자 어디에 물어야 할지 몰랐다. 위원회에 견해를 구할 수 있다는 답을 듣고, 甲은 양쪽 주장을 적은 서면을 갖추어 제출했다.
  2. 甲은 협약을 맺고 나서 자기 이름만 적어 신고서를 냈다가 되돌려받았다. 노사가 나란히 이름을 올려야 한다는 설명을 듣고, 甲은 회사 담당자를 찾아가 함께 서명했다.
  3. 甲은 협약에 법과 어긋나는 조항이 들어간 것을 뒤늦게 알고 어떻게 되는지 물었다. 관청이 위원회 의결을 거쳐 고치라고 명할 수 있다는 답을 듣고, 甲은 그 조항을 짚어 알렸다.
  4. 甲은 협약 기간을 다섯 해로 하자는 제안을 받고 그대로 해도 되는 줄 알았다. 넘을 수 없는 한도가 있다는 것을 알고, 甲은 그 한도 안에서 기간을 다시 협의했다.

  단체협약 신고는 당사자 쌍방이 연명으로 하므로 정답은 2번이다.

• 48

  노동조합 및 노동관계조정법령상 회계감사원에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회 이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리상황등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다.
  2. 2. 노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 총회의 승인을 얻어 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다.
  3. 3. 노동조합의 회계감사원은 재무ㆍ회계 관련 업무에 종사한 경력이 있거나 전문지식 또는 경험이 풍부한 사람 등으로 한다.
  4. 4. 노동조합의 대표자는 조합원 3분의 1 이상의 요구가 있는 경우에는 조합원이 아닌 공인회계사나 회계법인으로 하여금 회계감사를 실시하게 할 수 있으며, 이 경우 회계감사원이 회계감사를 한 것으로 본다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 조합 돈이 어디로 갔는지는 조합원이 알아야 할 일이다. 반년에 한 번 이상 재원과 용도와 주요 기부자와 경리상황을 감사해 전체 조합원에게 공개하여야 하므로 옳다.
  2. 감사를 하려면 집행부의 허락을 받아야 한다면 감사라는 말이 무색해진다. 회계감사원이 필요하다고 인정하면 총회의 승인 없이 감사를 실시하고 결과를 공개할 수 있으므로 옳지 않다(정답).
  3. 장부를 읽을 줄 모르는 사람에게 맡기면 감사가 형식으로 그친다. 재무나 회계 업무 경력이 있거나 전문지식 또는 경험이 풍부한 사람 등으로 하므로 옳다.
  4. 안에서만 보다 보면 눈에 안 띄는 것이 생긴다. 조합원 삼분의 일 이상의 요구가 있으면 조합원이 아닌 공인회계사나 회계법인에게 맡길 수 있고 그것으로 감사를 한 것으로 보므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 조합비가 어디에 쓰였는지 궁금했으나 한 해가 다 가도록 아무 자료를 못 받았다. 반년마다 감사해 알리게 되어 있다는 것을 알고, 甲은 집행부에 감사 결과를 요구했다.
  2. 甲은 감사를 하려다 집행부가 총회를 열어야 한다며 미루자 답답해했다. 필요하다고 보면 승인 없이도 할 수 있다는 답을 듣고, 甲은 곧바로 장부를 열어 살펴보기 시작했다.
  3. 甲은 감사를 맡을 사람을 뽑으면서 성실하기만 하면 아무나 되는 줄 알고 후보를 추렸다. 장부를 다뤄 본 사람이어야 한다는 설명을 듣고, 甲은 경력을 하나씩 확인해 후보를 다시 골랐다.
  4. 甲은 안에서 한 감사만으로는 미덥지 않아 밖의 전문가에게 맡기고 싶었다. 조합원 삼분의 일이 모이면 그렇게 할 수 있다는 것을 알고, 甲은 서명을 받으러 다녔다.

  회계감사원은 총회의 승인 없이도 감사를 실시할 수 있으므로 정답은 2번이다.

• 49

  「최저임금법」상 벌칙에 대한 설명 중 (가) ～ (라)에 들어갈 내용을 바르게 연결한 것은?

  ○ 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 (가) 년 이하의 징역 또는 (나) 만원 이하의 벌금에 처한다.

  ○ 도급으로 사업을 행하는 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대(連帶)하여 책임을 지고, 도급인에게 이러한 연대책임이 발생하여 근로감독관이 그 연대책임을 이행하도록 시정지시하였음에도 불구하고 도급인이 시정기한 내에 이를 이행하지 아니한 경우에는 (다) 년 이하의 징역 또는 (라) 만원 이하의 벌금에 처한다. (가) (나) (다) (라)

  1. 1. 3 2천 3 2천
  2. 2. 3 2천 2 1천
  3. 3. 2 1천 3 2천
  4. 4. 2 1천 2 1천

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 앞의 벌은 맞지만 도급인이 시정지시를 어긴 데 붙는 벌을 앞과 같게 두면 두 잘못의 무게가 같아진다. 뒤의 두 숫자가 더 작으므로 옳지 않다.
  2. 적게 준 사용자에게는 세 해와 이천만원을, 시정지시를 어긴 도급인에게는 두 해와 천만원을 매긴다. 네 숫자가 모두 맞으므로 옳다(정답).
  3. 적게 준 것 자체가 가장 무거운 잘못인데 그 벌을 두 해와 천만원으로 낮추면 앞뒤가 뒤집힌다. 앞의 두 숫자가 더 커야 하므로 옳지 않다.
  4. 두 잘못에 같은 무게를 매기면서 그것도 낮은 쪽으로 맞춘 것이다. 앞의 두 숫자가 더 커야 하므로 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 정해진 액수보다 적게 주다가 적발되어 어떤 벌을 받는지 알아보았다. 징역과 벌금이 함께 걸려 있고 그중 무거운 쪽이라는 설명을 듣고, 甲은 밀린 차액부터 정산했다.
  2. 甲은 도급을 준 쪽이라 자기와 무관한 줄 알았다가 연대책임이 있다는 통지를 받았다. 시정지시를 따르지 않으면 자기에게도 벌이 온다는 것을 알고, 甲은 기한 안에 이행했다.
  3. 甲은 두 경우의 벌이 같은 줄 알고 하나만 외워 두었다. 적게 준 쪽이 더 무겁다는 설명을 듣고, 甲은 두 숫자를 나란히 적어 헷갈리지 않게 표로 만들어 두었다.
  4. 甲은 벌금 액수만 보고 가벼운 일로 여겼다가 징역이 함께 걸려 있는 것을 뒤늦게 알았다. 두 가지가 나란히 놓인다는 것을 확인하고, 甲은 급여 지급 체계를 처음부터 점검했다.

  적게 준 자는 세 해와 이천만원, 시정지시를 어긴 도급인은 두 해와 천만원이므로 정답은 2번이다.

• 50

  「근로기준법」상 직위해제에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다.
  2. 2. 직위해제는 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다.
  3. 3. 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단한다.
  4. 4. 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제처분은 소급하여 그 효력을 상실한다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 다른 사람과 견주어 무겁다는 사정 하나만으로 그 조치가 곧바로 무너지지는 않는다. 형평에 어긋난다는 사정만으로 정당성이 없다고 단정할 수 없으므로 옳다.
  2. 직위해제는 그 자리에 두기 어려운 사정 때문에 잠시 일을 맡기지 않는 것이다. 지난 비위를 탓하는 징벌적 제재인 징계와는 성질이 다르므로 옳다.
  3. 그런 사유가 실제로 있었는지와 절차를 어긴 것이 무효로 할 만한지를 함께 본다. 그 두 가지로 정당성을 판단하므로 옳다.
  4. 같은 사유로 뒤에 징계가 내려지면 앞의 직위해제는 더 둘 이유가 없어져 그때부터 힘을 잃는다. 소급하여 효력을 상실한다고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 같은 일을 한 동료보다 자기 처분이 무겁다며 그것만으로 잘못이라고 주장했다. 그 사정 하나로 곧바로 무너지지는 않는다는 답을 듣고, 甲은 다른 근거를 찾아 보완했다.
  2. 甲은 직위해제를 벌로 알고 전과처럼 기록에 남을까 걱정했다. 잠시 일을 맡기지 않는 조치라 벌과는 결이 다르다는 설명을 듣고, 甲은 기록이 어떻게 남는지 확인했다.
  3. 甲은 절차가 조금 어긋났으니 무조건 무효라고 여기고 다투었다. 그 어긋남이 무효로 할 만한 것인지를 따로 본다는 답을 듣고, 甲은 어느 절차가 얼마나 빠졌는지 정리했다.
  4. 甲은 뒤에 징계가 나오자 앞의 직위해제가 처음부터 없던 일이 되는 줄 알았다. 그때부터 힘을 잃는 것이지 거슬러 올라가지는 않는다는 설명을 듣고, 甲은 그 사이 급여를 확인했다.

  뒤의 징계로 앞의 직위해제는 소급이 아니라 그때부터 효력을 잃으므로 정답은 4번이다.

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• 51

  근로기준법령상 취업규칙에 대한 설명으로 옳은 것만을 모두 고르면?

  ㄱ. 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동위원회에 신고하여야 한다.

  ㄴ. 사용자는 하나의 사업장에서 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다.

  ㄷ. 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 않은 경우에 취업규칙변경 후에 취업한 근로자에게 적용되는 취업규칙과 기존근로자에게 적용되는 취업규칙이 병존하는 것처럼 보이지만, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이다.

  ㄹ. 소정근로시간에 관한 근로조건이 취업규칙의 변경으로 인하여 변경되는 경우에는 사용자는 근로자의 요구가 없더라도 변경된 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.

  1. 1. ㄱ, ㄴ
  2. 2. ㄱ, ㄷ
  3. 3. ㄴ, ㄷ
  4. 4. ㄷ, ㄹ

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 취업규칙을 만들었으면 그것을 살펴볼 기관에 내야 한다. 그 신고는 노동위원회가 아니라 고용노동부장관에게 하는 것이므로 옳지 않다.
  2. 한 사업장 안에서도 일하는 모양이 다르면 같은 규칙을 대기 어렵다. 근로조건과 근로형태와 직종의 특수성에 따라 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으므로 옳다.
  3. 동의 없이 불리하게 바꾼 규칙이라도 그 뒤에 들어온 사람에게는 그것이 기준이 된다. 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로 옳다.
  4. 일하는 시간이 바뀌면 그 사람의 생활이 통째로 달라져 문서로 받아 두는 것이 좋다. 다만 그 교부는 근로자의 요구가 있을 때 하는 것이므로 요구가 없더라도 교부하여야 한다고 한 것은 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 새로 만든 취업규칙을 들고 노동위원회를 찾아갔다가 여기가 아니라는 답을 들었다. 어느 기관에 내야 하는지 확인하고, 甲은 그날로 창구를 옮겨 접수를 마쳤다.
  2. 甲은 사무직과 생산직이 같은 규칙을 쓰는 것이 맞지 않다고 여겨 따로 만들 수 있는지 물었다. 일하는 모양이 다르면 나누어 둘 수 있다는 답을 듣고, 甲은 두 벌로 나누어 정비했다.
  3. 甲은 동의를 받지 않고 바꾼 규칙이라면 누구에게도 힘이 없는 줄 알고 그대로 두었다. 새로 들어온 직원들에게는 그것이 기준이 된다는 답을 듣고, 甲은 입사 시점별로 적용표를 만들었다.
  4. 甲은 근무시간이 바뀌었는데 아무 서류도 안 주자 곧바로 문제 삼으려 했다. 달라고 요구하면 준다는 것을 알고, 甲은 서면으로 교부를 요청해 변경된 내용을 받아 두었다.

  옳은 것은 ㄴ과 ㄷ이므로 정답은 3번이다.

• 52

  「근로기준법」상 징계 또는 해고에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있다.
  2. 2. 회사의 단체협약상의 징계규정에는 노동조합원을 징계하려면 상벌위원회의 심의를 거쳐야 하고 그 상벌위원회의 구성은 노사 각 4인씩으로 하여 노동조합원들을 참여시키도록 되어 있는 경우, 이러한 징계절차 규정을 위배하여 노동조합측의 위원 2명만 참석시키고 자격이 없는 상조회 소속 근로자 2명을 포함하여 상벌위원회를 구성한 다음 그 상벌위원회의 결의를 거쳐 징계해고하였더라도, 자격이 없는 위원을 제외하고서도 의결정족수가 충족된다면, 이러한 징계권의 행사는 유효라고 보아야 한다.
  3. 3. 단체협약에서 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다.
  4. 4. 사용자가 「근로기준법」 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 따라 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 그만두라는 뜻이 전해졌다면 서류가 오갔는지와 무관하게 해고가 있었던 것이다. 명시적이든 묵시적이든 의사표시로 이루어질 수 있으므로 옳다.
  2. 자격 없는 사람을 끼워 넣어 꾸린 위원회는 협약이 정한 그 위원회가 아니다. 나머지로 의결정족수가 채워져도 그 징계권 행사는 무효이므로 유효라고 한 것은 옳지 않다(정답).
  3. 협약이 해고 사유와 절차를 그것으로만 하라고 못박았거나 서로 어긋나는 경우가 아니라면 규칙으로 더 정할 여지가 있다. 새로운 해고사유를 정해 해고할 수 있으므로 옳다.
  4. 무슨 이름을 붙였는지가 아니라 받는 사람이 왜 나가게 되는지 알 수 있는지가 중요하다. 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 아무 서류도 못 받은 채 다음 날부터 나오지 말라는 말을 듣고 해고가 아닌 줄 알았다. 뜻이 전해졌으면 해고가 있었던 것이라는 설명을 듣고, 甲은 그날을 기준으로 다투었다.
  2. 甲은 자기 징계를 다루는 위원회에 조합 몫 자리가 다른 사람들로 채워진 것을 보았다. 협약이 정한 그 위원회가 아니라는 점이 인정되어, 그 결의에 따른 징계는 무너졌다.
  3. 甲은 협약에 없는 사유로 해고되자 그것만으로 잘못이라고 주장했다. 협약이 그것으로만 하라고 못박은 것이 아니라면 규칙으로 더 정할 수 있다는 답을 듣고, 甲은 협약 문구를 확인했다.
  4. 甲은 통지서 제목이 안내문으로 되어 있어 해고 통지가 아닌 줄 알았다. 왜 나가게 되는지 구체적으로 적혀 있으면 된다는 설명을 듣고, 甲은 그 내용을 근거로 기간을 세었다.

  자격 없는 위원을 넣어 구성한 위원회의 징계는 무효이므로 정답은 2번이다.

• 53

  근로기준법령상 임금 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 취업규칙에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
  2. 2. 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 우선하는 조세ㆍ공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.
  3. 3. 사용자는 근로자가 사망한 경우에는 특별한 사정이 없는 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 하며, 사용자는 이에 따라 지급하여야 하는 임금의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.
  4. 4. 고용노동부장관은 체불사업주가 명단 공개 기준일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단 공개 기준일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 3천만원 이상인 경우에는, 체불사업주의 사망ㆍ폐업으로 명단 공개의 실효성이 없는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우를 제외하고는 그 인적사항 등을 공개할 수 있다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 임금에서 무엇을 떼거나 돈이 아닌 것으로 주려면 그럴 만한 근거가 있어야 한다. 그 근거는 법령이나 단체협약이므로 취업규칙에 특별한 규정이 있는 경우라고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 일한 사람의 몫은 다른 빚보다 앞서 챙겨 주어야 생계가 지켜진다. 담보된 채권을 빼고는 조세와 공과금과 다른 채권에 우선하여 변제되어야 하므로 옳다.
  3. 사람이 세상을 떠난 뒤에 남은 가족이 오래 기다리게 하면 안 된다. 사유가 생긴 때부터 열나흘 안에 모든 금품을 지급하고 늦으면 그다음 날부터 연 백분의 이십의 지연이자를 붙이므로 옳다.
  4. 이름을 공개하는 것은 무거운 조치여서 요건을 촘촘히 두었다. 세 해 안에 두 번 이상 유죄가 확정되고 한 해 안의 체불총액이 삼천만원 이상인 경우에 공개할 수 있으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 회사 규칙에 적혀 있다는 이유로 급여에서 기숙사비가 빠져나가는 것을 보았다. 규칙만으로는 뗄 수 없고 법령이나 협약에 근거가 있어야 한다는 답을 듣고, 甲은 근거를 물었다.
  2. 甲은 회사가 문을 닫으면서 밀린 급여를 받지 못할까 걱정했다. 다른 빚보다 앞서 챙겨 주게 되어 있다는 설명을 듣고, 甲은 채권 신고 절차를 알아보고 서류를 갖추었다.
  3. 甲은 세상을 떠난 동료의 유족이 몇 달째 아무것도 못 받는 것을 보고 어디에 알려야 할지 물었다. 열나흘 안에 주어야 하고 늦으면 이자가 붙는다는 것을 알고, 甲은 그 내용을 전했다.
  4. 甲은 밀린 급여를 못 받고 사장 이름이 공개되기를 바랐으나 요건이 안 된다는 답을 들었다. 유죄 확정 횟수와 체불총액을 함께 본다는 설명을 듣고, 甲은 다른 절차를 찾아보았다.

  임금 공제의 근거는 법령이나 단체협약이므로 정답은 1번이다.

• 54

  「근로기준법」의 법원(法源)에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 「근로기준법」에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 「근로기준법」에서 정한 기준에 따른다.
  2. 2. 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
  3. 3. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 「근로기준법」에 정한 기준에 따른다.
  4. 4. 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 변경된 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 법이 정한 바닥보다 낮은 조건은 그 부분만 걷어 내고 바닥으로 채운다. 그 부분에 한정하여 무효로 하고 법에서 정한 기준에 따르므로 옳다.
  2. 취업규칙은 법령과 협약 아래에 놓인다. 법령이나 그 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 되므로 옳다.
  3. 취업규칙에 못 미치는 계약은 그 부분이 무효가 되고 빈자리는 취업규칙이 메운다. 그 빈자리를 근로기준법이 메운다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  4. 계약에서 더 나은 조건을 정해 두었다면 뒤에 규칙이 불리하게 바뀌어도 그 계약이 앞선다. 개별적 동의가 없는 한 유리한 근로계약의 내용이 우선하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 계약서에 적힌 시급이 법이 정한 바닥에 못 미친다는 것을 몇 달 지나서야 알아차렸다. 모자란 부분만 걷어 내고 바닥으로 채운다는 설명을 듣고, 甲은 그동안의 차액을 셈해 청구했다.
  2. 甲은 회사 규칙과 단체협약이 서로 어긋나 어느 쪽을 따라야 할지 몰라 며칠을 미루었다. 규칙이 협약 아래에 놓인다는 답을 듣고, 甲은 협약 조항을 기준으로 자기 조건을 확인했다.
  3. 甲은 계약이 규칙에 못 미치는 것을 알고 그 빈자리를 법이 메우는 줄 알았다. 규칙이 메운다는 설명을 듣고, 甲은 규칙에 적힌 조건이 얼마인지부터 다시 확인했다.
  4. 甲은 입사할 때 받은 좋은 조건이 규칙이 바뀌면서 사라지는 줄 알았다. 자기가 따로 동의하지 않는 한 그 조건이 앞선다는 답을 듣고, 甲은 계약서를 다시 챙겨 두었다.

  취업규칙에 못 미치는 계약의 빈자리는 취업규칙이 메우므로 정답은 3번이다.

• 55

  「근로기준법」상 징계 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 취업규칙을 작성하는 경우에는 제재에 관한 사항을 포함하여야 한다.
  2. 2. 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없더라도 사용자는 피징계자에 대한 징계절차에서 피징계자에게 변명의 기회를 부여하여야 할 의무가 있고 이와 같은 의무를 위배하여 징계해고를 하였다면 그 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효이다.
  3. 3. 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니한다.
  4. 4. 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 벌을 어떻게 주는지 미리 적어 두어야 갑작스러운 처분이 없다. 상시 열 명 이상을 쓰는 사용자가 취업규칙을 작성할 때 제재에 관한 사항을 포함하여야 하므로 옳다.
  2. 말할 기회를 주라는 규정이 없는데도 안 주었다고 무조건 무효로 하면 규정을 둔 뜻이 사라진다. 그런 규정이 없으면 기회를 주지 않았다고 곧바로 무효가 되지는 않으므로 옳지 않다(정답).
  3. 다시 살피는 자리에서 처음에 없던 사유를 얹으면 다툴 기회를 한 번 잃는다. 재심절차에서 징계사유를 추가하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니하므로 옳다.
  4. 일터 밖의 일까지 다 탓하면 사생활이 남지 않는다. 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 되므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 어떤 잘못에 어떤 벌이 오는지 몰라 늘 불안했다가 규칙을 펴 보고 안심했다. 제재에 관한 내용을 적어 두게 되어 있다는 것을 알고, 甲은 그 항목을 하나씩 읽어 두었다.
  2. 甲은 아무 말도 못 해 본 채 징계를 받고 그것만으로 무효라고 주장했다. 그런 기회를 주라는 규정이 있는지부터 본다는 답을 듣고, 甲은 협약과 규칙을 찾아 확인했다.
  3. 甲은 다시 살펴 달라고 낸 자리에서 처음 듣는 사유가 얹히는 것을 보고 당황했다. 그런 추가는 허용되지 않는다는 것을 알고, 甲은 그 자리에서 이의를 적어 남겼다.
  4. 甲은 퇴근 뒤에 벌어진 일로 징계를 받게 되자 일터 밖의 일이라고 항변했다. 회사 평판을 해칠 염려가 있었는지를 본다는 설명을 듣고, 甲은 그 점을 다투기로 했다.

  변명 기회를 주라는 규정이 없으면 주지 않아도 곧바로 무효가 되지는 않으므로 정답은 2번이다.

• 56

  최저임금법령상 최저임금액에 산입되는 임금에 해당하는 것은?

  1. 1. 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금
  2. 2. 「근로기준법」 제60조에 따른 연차 유급휴가의 미사용수당
  3. 3. 근로자의 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 통화 이외의 것으로 지급하는 임금
  4. 4. 「근로기준법」 제55조 제1항에 의하여 보장되는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일에 대한 임금

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 정해진 시간을 넘겨 일한 대가는 그 시간에 일하기로 한 몫이 아니다. 연장근로나 휴일근로에 대한 임금은 산입되는 임금에 해당하지 않는다.
  2. 쓰지 못한 휴가를 돈으로 바꾼 것은 일한 시간에 대한 대가가 아니다. 연차 유급휴가의 미사용수당은 산입되는 임금에 해당하지 않는다.
  3. 밥이나 물건으로 준 것은 손에 쥐는 돈이 아니어서 액수를 가리기 어렵다. 복리후생 성질의 임금으로서 통화 이외의 것으로 지급하는 임금은 산입되는 임금에 해당하지 않는다.
  4. 주휴수당은 한 주 정해진 날을 채워 일한 사람에게 붙는 것이어서 소정근로에 딸린 대가로 본다. 유급휴일에 대한 임금은 산입되는 임금에 해당한다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 야근수당까지 더해 시급이 기준을 넘는다고 여겼다가 지적을 받았다. 정해진 시간을 넘겨 일한 대가는 셈에서 빠진다는 설명을 듣고, 甲은 그 항목을 덜어 내고 다시 계산했다.
  2. 甲은 쓰지 못하고 넘긴 휴가를 돈으로 받고 그것까지 셈에 넣어 기준을 맞추려 했다. 일한 시간에 대한 대가가 아니라는 답을 듣고, 甲은 기본급만으로 다시 견주어 표를 고쳤다.
  3. 甲은 회사가 주는 식사와 교통카드를 셈에 넣어도 되는 줄 알았다. 돈이 아닌 것으로 준 복리후생은 빠진다는 설명을 듣고, 甲은 현금으로 나가는 항목만 남겨 정리했다.
  4. 甲은 주휴수당이 셈에 들어가는지 몰라 두 가지로 계산해 두고 비교했다. 그것은 정해진 근로에 딸린 대가로 본다는 답을 듣고, 甲은 넣어서 계산한 쪽으로 표를 맞추었다.

  유급휴일에 대한 임금은 최저임금에 산입되므로 정답은 4번이다.

• 57

  「근로기준법」상 근로자대표에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 16세인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못하지만, 근로자대표와의 서면 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.
  2. 2. 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다.
  3. 3. 사용자는 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못하나, 18세 미만자의 동의가 있는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다. 사용자는 이 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.
  4. 4. 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 하지만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 나이 어린 사람의 시간을 늘리는 일은 그 사람 본인의 뜻으로 정할 일이다. 당사자 사이의 합의에 따라 늘리는 것이므로 근로자대표와의 서면 합의라고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 일하는 방법을 맡겨 두는 업무는 시간을 자로 재기 어렵다. 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 보므로 옳다.
  3. 어린 사람을 밤에 세우려면 본인 뜻과 나라의 허락이 함께 있어야 한다. 인가를 받기 전에 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하므로 옳다.
  4. 쉬는 날을 다른 날로 옮기는 것은 여러 사람의 생활에 함께 걸린다. 근로자대표와 서면으로 합의하면 특정한 근로일로 대체할 수 있으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 열여섯 살 아르바이트생의 근무시간을 늘리려고 조합 대표를 찾아갔다. 그 일은 본인과 합의할 일이라는 답을 듣고, 甲은 학생 본인에게 뜻을 물어 합의서를 받았다.
  2. 甲은 연구 업무를 맡으면서 몇 시간을 일한 것으로 치는지 몰라 답답했다. 대표와 회사가 서면으로 정한 시간만큼 일한 것으로 본다는 설명을 듣고, 甲은 그 합의서를 확인했다.
  3. 甲은 어린 직원을 야간에 세우려면 본인 동의만 받으면 되는 줄 알았다. 나라의 허락이 함께 필요하고 그 전에 대표와 협의해야 한다는 것을 알고, 甲은 절차를 다시 밟았다.
  4. 甲은 공휴일에 문을 열어야 해서 쉬는 날을 다른 날로 옮길 수 있는지 알아보았다. 근로자대표와 서면으로 합의하면 된다는 답을 듣고, 甲은 합의서를 갖춘 뒤 근무표를 조정했다.

  어린 근로자의 연장은 당사자 사이의 합의로 하므로 정답은 1번이다.

• 58

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 대의원회에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 조직된 노동조합의 대의원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하여야 한다.
  2. 2. 대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.
  3. 3. 대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다.
  4. 4. 총회가 규약의 제ㆍ개정결의를 통하여 총회에 갈음할 대의원회를 두고 ‘규약의 개정에 관한 사항’을 대의원회의 의결사항으로 정한 경우라면 총회의 규약개정권한은 소멸된다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 그 일터에서 함께 일하는 사람이라야 사정을 알고 뜻을 대신 낼 수 있다. 하나의 사업이나 사업장을 대상으로 조직된 조합의 대의원은 그 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하여야 하므로 옳다.
  2. 한 자리를 너무 오래 쥐고 있으면 대의라는 말이 무색해진다. 대의원의 임기는 규약으로 정하되 세 해를 넘길 수 없으므로 옳다.
  3. 대의원회는 총회를 대신하는 자리여서 굴러가는 방식도 같아야 한다. 대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정을 준용하므로 옳다.
  4. 규약을 고치는 힘은 조합원 전체에게서 나오는 것이어서 대신 맡겼다고 사라지지 않는다. 총회의 규약개정권한이 소멸되지 않으므로 소멸된다고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 다른 사업장에서 일하는 동료를 대의원으로 추천했다가 자격이 안 된다는 답을 들었다. 그 일터에서 함께 일하는 사람이라야 한다는 설명을 듣고, 甲은 후보를 다시 골랐다.
  2. 甲은 대의원 임기를 다섯 해로 적어 규약을 고치려다 제지당했다. 넘을 수 없는 한도가 있다는 것을 알고, 甲은 그 한도 안에서 임기를 정해 규약안을 다시 올렸다.
  3. 甲은 대의원회는 총회와 달라서 정족수도 마음대로 정하는 줄 알았다. 총회에 관한 규정을 그대로 가져다 쓴다는 답을 듣고, 甲은 회의 규칙을 총회 기준에 맞추어 정리했다.
  4. 甲은 규약 개정을 대의원회에 맡겨 두었으니 총회에서는 못 다루는 줄 알았다. 총회의 권한이 그대로 남아 있다는 설명을 듣고, 甲은 총회에 개정안을 직접 올려 표결에 부쳤다.

  총회의 규약개정권한은 소멸되지 않으므로 정답은 4번이다.

• 59

  「최저임금법」에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 고용노동부장관은 근로자의 생계비와 임금실태 등을 3년마다 조사하여야 한다.
  2. 2. 정부는 근로자와 사용자에게 최저임금제도를 원활하게 실시하는 데에 필요한 자료를 제공하거나 그 밖에 필요한 지원을 하도록 최대한 노력하여야 한다.
  3. 3. 고용노동부장관은 「최저임금법」의 시행에 필요한 범위에서 근로자나 사용자에게 임금에 관한 사항을 보고하게 할 수 있다.
  4. 4. 근로감독관은 「최저임금법」 위반의 죄에 관하여 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」로 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 행한다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 살림살이와 임금 사정은 해마다 달라져 오래 묵은 자료로는 액수를 정할 수 없다. 근로자의 생계비와 임금실태 등을 해마다 조사하여야 하므로 세 해마다라고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 제도를 만들어 두어도 무엇을 어떻게 해야 하는지 모르면 현장에서 지켜지지 않는다. 나라가 안내 자료를 내주고 뒷받침하는 데 힘을 다하도록 정해 두었으므로 옳다.
  3. 실제로 지켜지는지 알려면 사업장의 임금 사정을 들여다볼 수 있어야 한다. 시행에 필요한 범위에서 근로자나 사용자에게 임금에 관한 사항을 보고하게 할 수 있으므로 옳다.
  4. 감독만 하고 수사를 못 하면 어기고도 넘어가는 일이 생긴다. 근로감독관이 정해진 법이 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 행하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 액수를 정하는 근거 자료가 몇 해 전 것인 줄 알고 낡았다고 여겼다. 해마다 새로 조사한다는 설명을 듣고, 甲은 가장 최근 조사 결과를 찾아 자기 업종 수치를 확인했다.
  2. 甲은 새 제도가 자기 가게에 어떻게 적용되는지 몰라 막막했다. 나라가 자료와 안내를 내준다는 것을 알고, 甲은 배포된 안내서를 받아 계산 방식을 하나씩 맞춰 보았다.
  3. 甲은 감독관이 급여대장을 내라고 하자 근거가 있는지부터 물었다. 법 시행에 필요한 범위에서 보고하게 할 수 있다는 답을 듣고, 甲은 요구받은 자료를 정리해 제출했다.
  4. 甲은 임금을 적게 준 일이 형사 문제로까지 가는지 궁금해했다. 감독관이 수사를 맡는 자리에 선다는 설명을 듣고, 甲은 조사에 성실히 응하고 밀린 차액을 먼저 정산했다.

  생계비와 임금실태는 해마다 조사하여야 하므로 정답은 1번이다.

• 60

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 쟁의행위에 대한 설명으로 옳은 것은?

  1. 1. 쟁의행위를 위한 찬반투표절차를 거치지 아니하고 쟁의행위에 나아간 경우에 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 않는 상태이더라도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 경우에는 위와 같은 투표절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 쟁의행위가 정당성을 상실한다고 볼 수 없다.
  2. 2. 쟁의행위의 목적에 따라 노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 하는 것도 가능하다.
  3. 3. 노동쟁의라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.
  4. 4. 사용자의 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 찬반을 묻는 절차는 조합원의 뜻을 확인하는 마지막 관문이다. 그 절차를 따를 수 없는 객관적 사정이 없는데 건너뛰었다면 정당성을 잃으므로 옳지 않다.
  2. 회사가 자기 자리를 쓰지 못하게 아예 막아서면 그것은 멈추는 것을 넘어 빼앗는 것이다. 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태는 허용되지 않으므로 옳지 않다.
  3. 자료에 적힌 것은 쟁의행위의 뜻이지 노동쟁의의 뜻이 아니다. 노동쟁의는 근로조건의 결정에 관한 주장이 맞서 더 이상 합의할 여지가 없게 된 상태를 말하므로 옳지 않다.
  4. 직장폐쇄는 먼저 공격하는 수단이 아니라 상대의 쟁의행위에 맞서 지키는 수단이다. 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당한 쟁의행위로 인정되므로 옳다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 사정이 급해 찬반을 묻지 않고 파업에 들어갔다가 뒤늦게 문제가 되었다. 물을 수 없던 사정이 따로 없었다는 점이 드러나, 그 파업은 정당성을 인정받지 못했다.
  2. 甲은 회사 정문을 막고 물건이 드나들지 못하게 하는 것도 파업의 한 모습인 줄 알았다. 멈추는 것을 넘어 빼앗는 것이 된다는 설명을 듣고, 甲은 방식을 바꾸어 다시 논의했다.
  3. 甲은 파업 자체를 노동쟁의라 부르다가 두 말이 다르다는 지적을 받았다. 주장이 맞서 더 합의할 여지가 없어진 상태를 그렇게 부른다는 답을 듣고, 甲은 문서 표현을 고쳤다.
  4. 甲은 회사가 파업이 시작되기도 전에 미리 문을 닫는 것을 보고 이상하다고 여겼다. 상대의 행동에 맞서 지키는 수단이라는 설명을 듣고, 甲은 시점을 기록해 두었다.

  직장폐쇄는 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당하므로 정답은 4번이다.

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• 61

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 부당노동행위에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 사용자가 노동조합의 조직 또는 운영에 지배ㆍ개입하는 행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 부당노동행위로 인정되더라도, 사용자는 이로 인한 노동조합의 비재산적 손해에 대하여 위자료 배상책임까지 부담하지는 않는다.
  2. 2. 근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 주었다면 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다.
  3. 3. 개별 교섭 절차가 진행되던 중에 사용자가 다른 노동조합의 운영에 개입하는 의사로 특정 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 금품을 지급하면 이는 부당노동행위에 해당할 수 있다.
  4. 4. 부당노동행위 구제신청과 구제명령의 상대방인 사용자에는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제2호에서 정한 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 사람도 포함된다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 조합을 흔드는 행위가 사회통념으로 봐줄 수 없는 정도에 이르렀다면 그 조합이 입은 것은 돈으로 셀 수 있는 손해만이 아니다. 비재산적 손해에 대한 위자료까지 물어야 하므로 옳지 않다(정답).
  2. 같은 성과를 내고도 어느 조합에 속했는지로 점수가 갈리면 그것이 곧 조합원이라는 이유로 준 불이익이다. 그런 인사고과와 상여금 차등도 부당노동행위에 해당할 수 있으므로 옳다.
  3. 따로 교섭하는 중에 한쪽 조합원에게만 돈을 쥐여 주면 다른 조합의 힘이 깎인다. 운영에 개입하려는 뜻으로 한 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있으므로 옳다.
  4. 구제명령을 받아야 할 상대는 회사라는 이름뿐 아니라 그 이름으로 실제 결정을 내리는 사람도 포함한다. 사업주를 위하여 행동하는 사람도 사용자에 들어가므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 회사가 조합 사무실을 여러 차례 뒤엎고 조합원을 따로 불러 압박한 일을 겪었다. 조합이 입은 것이 돈으로 셀 수 있는 손해만이 아니라는 점이 인정되어, 회사는 위자료까지 물게 되었다.
  2. 甲은 같은 실적을 내고도 상여금이 유독 적게 나온 것을 보고 명단을 견주어 보았다. 자기와 같은 조합에 속한 사람들만 점수가 낮게 매겨진 것이 드러나, 그 인사고과는 문제가 되었다.
  3. 甲은 옆 조합 조합원들만 위로금을 받았다는 말을 듣고 회사에 그 근거를 물었다. 따로 맺은 협약에 따른 것이라는 답을 들었으나, 그것이 조합을 흔들려는 뜻이었는지가 함께 따져졌다.
  4. 甲은 부당한 지시를 내린 사람이 대표가 아니라 부서장이어서 상대가 되지 않는 줄 알았다. 회사를 위하여 그런 결정을 하는 사람도 상대가 된다는 것을 알고, 甲은 그 부서장을 함께 적었다.

  조합의 비재산적 손해에 대한 위자료 배상책임도 지므로 정답은 1번이다.

• 62

  「근로기준법」상 취업규칙에 대한 설명으로 옳은 것은?

  1. 1. 취업규칙에는 ‘근로자의 작업 용품의 부담에 관한 사항’이 포함되어야 한다.
  2. 2. 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다면 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다.
  3. 3. 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.
  4. 4. 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여야 한다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 작업에 쓰는 물품을 누가 부담할지는 일하는 사람의 지갑에 곧바로 닿는 문제다. 취업규칙에 반드시 담아야 할 사항에 들어가므로 옳다(정답).
  2. 근로계약에서 더 나은 조건을 정해 두었다면 뒤에 규칙이 불리하게 바뀌어도 그 계약이 앞선다. 집단적 동의를 받았어도 개별 근로계약에 우선하지 못하므로 옳지 않다.
  3. 불리하게 바꾸는 경우에는 의견을 듣는 것으로 그치지 않고 동의를 받아야 한다. 의견을 들어야 한다고만 한 것은 옳지 않다.
  4. 규칙을 만들어 두어야 하는 것은 상시 열 명 이상을 쓰는 사용자다. 다섯 명 이상이라고 한 것은 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 작업복과 공구를 자기 돈으로 사 오라는 지시를 받고 그런 내용이 어디 적혀 있는지 물었다. 그런 부담은 규칙에 담아야 하는 사항이라는 답을 듣고, 甲은 규칙을 처음부터 훑어보았다.
  2. 甲은 입사할 때 적어 둔 조건이 나중에 바뀐 규칙보다 나은 것을 알고 어느 쪽을 따르는지 물었다. 자기에게 더 나은 계약이 앞선다는 답을 듣고, 甲은 계약서를 다시 꺼내 챙겨 두었다.
  3. 甲은 회사가 의견만 듣고 규칙을 불리하게 바꾸자 그것으로 끝인 줄 알았다. 그런 경우에는 동의까지 받아야 한다는 것을 알고, 甲은 동의 절차가 있었는지를 확인해 달라고 요구했다.
  4. 甲은 직원이 일곱인 가게에 취업규칙이 없는 것을 보고 법을 어긴 줄 알았다. 만들어 두어야 하는 기준에 이르지 않았다는 설명을 듣고, 甲은 근로계약서로 조건을 확인하기로 했다.

  작업 용품의 부담에 관한 사항은 취업규칙에 담아야 하므로 정답은 1번이다.

• 63

  근로기준법령상 근로시간과 휴식에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 실내장식의 고안 업무는 재량근로의 대상업무에 해당하지 않는다.
  2. 2. 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.
  3. 3. 휴가수당은 유급휴가를 주기 전이나 준 직후의 임금지급일에 지급하여야 한다.
  4. 4. 1일 8시간을 초과하여 4시간의 연장근로를 하게 할 때에는 연장근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하여야 한다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 재량근로는 일하는 방법을 맡겨도 되는 업무에만 쓸 수 있어 그 범위가 정해져 있다. 실내장식의 고안 업무도 그 대상업무에 들어가므로 해당하지 않는다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 부르면 곧바로 일해야 하는 상태로 묶여 있었다면 쉬고 있었다고 보기 어렵다. 사용자의 지휘와 감독 아래에 있는 대기시간은 근로시간으로 보므로 옳다.
  3. 휴가를 다녀와서 한참 뒤에 돈이 나오면 그 사이를 버틸 수 없다. 휴가수당은 유급휴가를 주기 전이나 준 직후의 임금지급일에 지급하여야 하므로 옳다.
  4. 여덟 시간을 채운 뒤 네 시간을 더 일하게 하면 그 사이 숨 돌릴 틈이 있어야 한다. 연장근로시간 도중에 서른 분 이상의 휴게시간을 주어야 하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 매장 내부를 어떻게 꾸밀지 고안하는 일을 맡으면서 시간을 스스로 정할 수 있는지 물었다. 그 일도 방법을 맡겨 두는 갈래에 든다는 답을 듣고, 甲은 회사와 서면 합의를 맺었다.
  2. 甲은 손님이 없는 시간에 매장에 앉아 대기하면서 그 시간이 셈에 들어가는지 궁금해했다. 부르면 곧바로 움직여야 하는 상태였다는 점이 인정되어, 그 시간도 일한 시간으로 계산되었다.
  3. 甲은 휴가를 다녀온 뒤 두 달이 지나서야 수당이 나온 것을 보고 늦다고 여겼다. 휴가를 주기 전이나 준 직후의 급여일에 나와야 한다는 것을 알고, 甲은 지급 시기를 바로잡아 달라고 했다.
  4. 甲은 여덟 시간을 채우고도 네 시간을 더 일하면서 한 번도 앉지 못했다. 그 사이에 서른 분 이상은 쉬게 해야 한다는 것을 알고, 甲은 근무표에 휴게시간을 넣어 달라고 요청했다.

  실내장식의 고안 업무도 재량근로의 대상업무이므로 정답은 1번이다.

• 64

  「근로기준법」에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
  2. 2. 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적ㆍ물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담한다.
  3. 3. 사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하더라도 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다고 할 수는 없다.
  4. 4. 「근로기준법」은 국가, 특별시ㆍ광역시ㆍ도, 시ㆍ군ㆍ구, 읍ㆍ면ㆍ동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 짧게 일하는 사람의 조건을 아무렇게나 정하면 같은 일을 하고도 몫이 크게 갈린다. 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 삼은 비율에 따라 정하므로 옳다.
  2. 일을 시키는 쪽은 그 사람이 다치지 않게 살펴야 할 몫까지 함께 진다. 계약에 딸린 신의칙상의 부수적 의무로서 보호의무를 부담하므로 옳다.
  3. 일하겠다는 사람을 정당한 이유 없이 계속 밀어내면 그 사람은 자리와 함께 마음까지 상한다. 그 정신적 고통을 배상할 의무가 있으므로 없다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  4. 일을 시키고 임금을 주는 자리라면 그 상대가 나라든 지방자치단체든 다를 것이 없다. 국가와 시도, 시군구, 읍면동에도 적용되므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 하루 네 시간만 일하면서 수당이 통상 근로자의 절반에 못 미치는 것을 보고 근거를 물었다. 같은 일을 하는 사람의 시간을 기준으로 비율을 매긴다는 답을 듣고, 甲은 셈을 다시 맞춰 보았다.
  2. 甲은 낡은 설비 때문에 다치고 나서 계약서에 안전에 관한 조항이 없다는 말을 들었다. 적혀 있지 않아도 사용자가 지켜야 할 몫이라는 설명을 듣고, 甲은 그 점을 들어 배상을 구했다.
  3. 甲은 정당한 이유 없이 몇 달째 일감을 받지 못한 채 자리만 지키다 병을 얻었다. 임금은 나왔더라도 그렇게 밀어낸 것 자체가 마음에 상처를 남겼다는 점이 인정되었다.
  4. 甲은 동사무소에서 일하며 임금을 받다가 이런 곳에도 법이 적용되는지 궁금해했다. 일을 시키고 임금을 주는 자리라면 다를 것이 없다는 답을 듣고, 甲은 근로조건을 확인해 보았다.

  정당한 이유 없는 계속적 근로수령 거부는 정신적 고통을 배상할 의무가 있으므로 정답은 3번이다.

• 65

  「근로기준법」상 부당해고등 구제신청 등에 대한 설명으로 옳은 것만을 모두 고르면?

  ㄱ. 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있고, 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과ㆍ징수하지 못한다.

  ㄴ. 노동위원회는 이행강제금을 부과하기 50일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.

  ㄷ. 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금을 징수하지 못한다.

  ㄹ. 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 구제절차가 진행 중에 근로자가 별도로 사용자를 상대로 같은 사유로 해고무효확인청구의 소를 제기하였다가 청구가 이유 없다 하여 기각판결을 선고받아 확정되었다면, 부당해고가 아니라는 점은 이미 확정되어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익이 소멸한 것으로 보아야 할 것이다.

  1. 1. ㄱ, ㄴ
  2. 2. ㄱ, ㄹ
  3. 3. ㄴ, ㄷ
  4. 4. ㄷ, ㄹ

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 반복해 물릴 수 있게 두면서도 끝없이 이어지지는 않도록 한도를 함께 두었다. 해마다 두 번의 범위에서 물리되 두 해를 넘겨 부과하거나 징수하지 못하므로 옳다.
  2. 미리 알려 주는 것은 마음을 고쳐먹고 이행할 틈을 주려는 것이다. 그 기간이 서른 날이므로 쉰 날 전까지라고 한 것은 옳지 않다.
  3. 이미 물린 몫까지 없던 일로 하면 버티다 뒤늦게 따른 쪽이 득을 본다. 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 그대로 징수하므로 징수하지 못한다고 한 것은 옳지 않다.
  4. 같은 사유로 낸 소송에서 해고가 잘못이 아니라고 확정되면 더 다툴 것이 남지 않는다. 구제이익이 소멸한 것으로 보므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 회사가 명령을 따르지 않자 돈을 계속 물릴 수 있는지 물었다. 해마다 정해진 횟수만큼 반복하되 두 해를 넘기지 못한다는 답을 듣고, 甲은 그 안에 매듭짓기로 마음먹었다.
  2. 甲은 부과 예고를 받고 언제까지 이행하면 되는지 몰라 달력을 펴 놓고 세었다. 한 달쯤 앞서 알려 준다는 것을 확인하고, 甲은 남은 날을 헤아려 그 안에 명령을 이행했다.
  3. 甲은 뒤늦게 명령을 따르면 앞서 물린 돈까지 없던 일이 되는 줄 알았다. 이미 부과된 몫은 그대로 걷는다는 설명을 듣고, 甲은 미룬 것이 손해였다는 것을 알았다.
  4. 甲은 구제신청과 소송을 함께 걸어 두었다가 소송에서 먼저 지고 확정 판결을 받았다. 같은 사유로 이미 결론이 난 이상 구제절차를 이어 갈 이유가 없다는 답을 들었다.

  옳은 것은 ㄱ과 ㄹ이므로 정답은 2번이다.

• 66

  근로기준법령상 기숙사에 대한 설명 중 (가)와 (나)에 들어갈 내용을 바르게 연결한 것은?

  ○ 사용자가 기숙사규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받으려는 경우, 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수가 18세 미만인 때에는 기숙사규칙안을 (가) 일 이상 기숙사의 보기 쉬운 장소에 게시하거나 갖추어 두어 알린 후에 동의를 받아야 한다.

  ○ 사용자는 기숙사를 설치하는 경우 기숙사의 구조와 설비에 관하여 ‘침실 하나에 (나) 명 이하의 인원이 거주할 수 있는 구조일 것’을 충족하여야 한다. (가) (나)

  1. 1. 7 8
  2. 2. 7 12
  3. 3. 10 8
  4. 4. 10 12

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 어린 근로자가 많은 기숙사에서는 규칙안을 이레 동안 걸어 두고 뜻을 물으며, 침실 하나에는 여덟 명까지 둘 수 있다. 앞은 이레이고 뒤는 여덟 명이므로 옳다(정답).
  2. 게시 기간은 맞지만 침실 하나에 열두 명을 두면 잠자리가 지나치게 빽빽해진다. 한 방에 둘 수 있는 인원의 상한이 그보다 적으므로 옳지 않다.
  3. 거주 인원은 맞지만 게시 기간을 열흘로 잡으면 정해진 바보다 길다. 걸어 두어야 하는 날수가 그보다 짧으므로 옳지 않다.
  4. 게시 기간도 한 방의 인원도 정해진 바와 어긋난다. 앞은 더 짧고 뒤는 더 적어야 하므로 두 숫자가 모두 틀려 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 기숙사 규칙을 바꾸면서 며칠 동안 걸어 두어야 하는지 몰라 하루만 붙여 두었다. 어린 근로자가 많은 기숙사라 이레는 걸어야 한다는 답을 듣고, 甲은 게시 기간을 다시 잡아 붙였다.
  2. 甲은 침실 하나에 열 명씩 배정하려다 담당자에게 제지당했다. 한 방에 둘 수 있는 인원에 상한이 있다는 것을 알고, 甲은 방 배정표를 처음부터 다시 짜서 인원을 나누어 넣었다.
  3. 甲은 게시만 하면 동의를 받은 것으로 되는 줄 알고 서명을 따로 받지 않았다. 걸어 두어 알린 뒤에 동의를 받아야 한다는 설명을 듣고, 甲은 동의서를 새로 만들어 한 사람씩 돌렸다.
  4. 甲은 두 숫자를 헷갈려 게시 기간과 인원 상한을 서로 바꿔 적어 두었다. 걸어 두는 날수보다 한 방 인원이 더 크다는 것을 확인하고, 甲은 안내문을 고쳐 게시판에 다시 붙였다.

  게시 기간은 이레이고 침실 하나의 인원은 여덟 명이므로 정답은 1번이다.

• 67

  근로기준법령상 통상임금에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 통상임금은 실근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 실근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다.
  2. 2. 사용자와 근로자는 임금에 관한 조건을 자유롭게 부가할 수 있고, 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다.
  3. 3. 고정성 개념은 통상임금의 강행적 성격과 맞지 않는다.
  4. 4. ‘퇴직’은 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 통상임금은 실제로 얼마나 일했는지가 아니라 정해진 시간에 일하면 받기로 한 몫을 재는 잣대다. 계속적인 실근로의 제공을 전제로 산정한다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 임금에 어떤 조건을 붙일지는 서로 정할 수 있는 영역이다. 강행규정에 어긋나거나 탈법에 해당하는 등의 무효 사유가 없는 한 그 조건은 효력을 가지므로 옳다.
  3. 받을지 말지가 미리 정해져 있어야 한다는 잣대를 대면 통상임금의 범위가 좁아진다. 고정성 개념은 통상임금의 강행적 성격과 맞지 않으므로 옳다.
  4. 그만두는 일은 소정근로시간에 일하기로 한 것과 맞바꾸는 대가가 아니다. 퇴직은 그 대가와 개념상 아무런 관련이 없으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 지난달 밤늦게까지 일한 날이 많았으니 통상임금도 그만큼 오르는 줄 알고 명세서를 들여다보았다. 더 일한 몫은 따로 계산된다는 설명을 듣고, 甲은 두 항목을 갈라 표로 정리해 두었다.
  2. 甲은 근속 기간을 조건으로 붙인 수당이 무효인 줄 알고 다투려 했다. 법을 어기거나 빠져나가려는 것이 아니면 그런 조건도 힘을 갖는다는 답을 듣고, 甲은 조건 자체를 살펴보았다.
  3. 甲은 받을지 미리 정해져 있지 않은 수당은 통상임금에서 빠지는 줄 알았다. 그 잣대가 통상임금의 성격과 맞지 않는다는 설명을 듣고, 甲은 계산에 넣어 다시 셈해 보았다.
  4. 甲은 퇴직할 때 받는 몫도 정해진 시간에 일한 대가라고 여겨 통상임금에 넣으려 했다. 그만두는 일과 그 대가는 결이 다르다는 답을 듣고, 甲은 항목을 따로 떼어 정리했다.

  통상임금은 실근로의 제공을 전제로 산정하는 것이 아니므로 정답은 1번이다.

• 68

  「근로기준법」상 경영상 이유에 의한 해고에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 긴박한 경영상의 필요가 있는지 여부는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적ㆍ물적ㆍ장소적으로 분리ㆍ독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
  2. 2. 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 경영상 이유에 의한 해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.
  3. 3. 정부는 「근로기준법」 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
  4. 4. 사업의 폐지를 위하여 해산한 기업이 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추어야 유효하다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 한 부문의 장부만 보면 나머지가 튼튼한데도 사람을 내보내는 일이 생긴다. 부문이 사람과 물자와 장소로 갈라져 독립한 예외적인 경우가 아니면 법인 전체의 경영사정을 종합해 판단하므로 옳다.
  2. 합의에 이르렀다는 것은 내보내지 않으려는 노력을 그만큼 기울였다는 뜻이다. 노동조합이나 근로자대표와 성실히 협의해 합의에 도달한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되므로 옳다.
  3. 일자리를 잃은 사람이 곧바로 다음 자리를 찾기는 어렵다. 정부는 그런 근로자에게 생계안정과 재취업과 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 하므로 옳다.
  4. 사업을 아예 접기로 하고 해산한 뒤의 정리는 회사를 살리려는 감원과 결이 다르다. 그 청산과정의 해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖출 필요가 없으므로 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 자기가 속한 부서만 적자라는 이유로 감원 대상에 올랐다. 회사 전체 사정을 함께 보아야 한다는 점이 인정되어, 그 부서만의 장부를 근거로 한 감원은 받아들여지지 않았다.
  2. 甲은 노사가 오래 협의해 감원 규모를 줄이기로 합의한 자리에 함께 앉아 있었다. 그 합의에 이르기까지의 과정이 회피 노력으로 참작된다는 설명을 듣고, 甲은 회의록을 남겨 두었다.
  3. 甲은 회사가 문을 닫아 하루아침에 일자리를 잃고 무엇부터 해야 할지 몰랐다. 생계와 재취업을 돕는 조치가 우선 마련된다는 안내를 받고, 甲은 그 창구를 찾아가 상담을 받았다.
  4. 甲은 회사가 아예 해산한 뒤 정리 절차에서 나가게 되자 그 요건을 따지려 했다. 살리려는 감원과 접기로 한 뒤의 정리는 결이 다르다는 답을 듣고, 甲은 청산 절차 쪽을 살펴보았다.

  해산한 기업의 청산과정 해고는 그 요건을 갖출 필요가 없으므로 정답은 4번이다.

• 69

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 교섭창구 단일화 제도에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 함)

  1. 1. 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에 사용자는 노동위원회의 결정에 따라 정해진 교섭대표노동조합과 성실히 교섭하여야 한다.
  2. 2. 노동조합의 교섭요구ㆍ참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
  3. 3. 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합이다.
  4. 4. 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 창구를 하나로 모으지 않기로 사용자가 동의했다면 각 조합이 저마다 교섭하는 길이 열린다. 노동위원회가 정한 대표와 교섭하여야 한다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 누가 어떻게 참여하고 조합원 수를 어떻게 세는지는 세세한 절차라 법률에 다 담기 어렵다. 그 필요한 사항을 대통령령으로 정하므로 옳다.
  3. 너무 작은 조합까지 다 앉히면 교섭단이 굴러가지 않고 너무 좁히면 소수가 밀린다. 전체 조합원의 백분의 십 이상인 조합이 참여할 수 있으므로 옳다.
  4. 구성에 합의하지 못한 채 두면 교섭 자체가 시작되지 않는다. 노동위원회가 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 결정할 수 있으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 회사가 창구를 하나로 모으지 않겠다고 동의한 뒤에도 대표 조합만 상대하는 것을 보았다. 그 동의가 있으면 각 조합이 따로 교섭할 수 있다는 것을 알고, 甲은 교섭을 요구했다.
  2. 甲은 조합원 수를 어떻게 세는지가 법률에 안 적혀 있어 근거가 없는 줄 알았다. 그 세세한 것은 시행령에 담겨 있다는 답을 듣고, 甲은 시행령 조항을 찾아 기준을 확인했다.
  3. 甲은 조합원이 스무 명뿐인 자기 조합이 교섭단에 들어갈 수 있는지 물었다. 전체의 십분의 일에 이르는지를 본다는 설명을 듣고, 甲은 참여 조합 전체 인원을 세어 보았다.
  4. 甲은 조합들끼리 교섭단 구성이 틀어져 몇 달째 아무 진전이 없는 것을 답답해했다. 위원회에 결정을 신청할 수 있다는 것을 알고, 甲은 다른 조합과 함께 신청서를 냈다.

  창구 단일화를 거치지 않기로 동의하면 각 조합과 교섭하므로 정답은 1번이다.

• 70

  「근로기준법」상 근로자와 사용자에 대한 설명으로 옳은 것만을 모두 고르면?

  ㄱ. 「근로기준법」상 “근로자”란 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 사람을 말한다.

  ㄴ. 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘ㆍ감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 말한다.

  ㄷ. 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 「근로기준법」의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당하고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다.

  ㄹ. 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 등의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 해야 한다.

  1. 1. ㄱ, ㄴ
  2. 2. ㄱ, ㄷ
  3. 3. ㄴ, ㄹ
  4. 4. ㄷ, ㄹ

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 여기서 말하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이다. 자료에 적힌 것은 다른 법의 정의여서 옳지 않다.
  2. 권한과 책임을 받은 사람은 사용자에 해당할 뿐이고 항상 이익을 대표하여 행동하는 자는 그보다 좁은 개념이다. 두 개념을 같은 것으로 적었으므로 옳지 않다.
  3. 제도로 권한과 책임이 주어져 있다면 그것을 실제로 휘둘렀는지까지 따질 것은 아니다. 사업경영담당자에 해당하고 현실적으로 행사하여야만 하는 것은 아니므로 옳다.
  4. 서류에 누구 이름이 적혀 있느냐로 가리면 이름만 빌려 두고 책임을 피할 수 있다. 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하여야 하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 자기가 어느 법의 근로자에 드는지 알아보려고 두 법의 정의를 나란히 펴 놓았다. 임금을 받으려고 사업장에 일을 제공하는지가 기준이라는 것을 확인하고, 甲은 자기 계약을 견주어 보았다.
  2. 甲은 팀장 자리를 맡으면서 자기가 회사 편에 선 사람이 되는지 걱정했다. 권한을 받아 사용자에 드는 것과 늘 회사 이익을 대표하는 것은 다르다는 설명을 듣고, 甲은 조합에 그대로 남았다.
  3. 甲은 이름만 올려 둔 임원이 실제로는 아무 일도 하지 않는 것을 보고 책임이 없는 줄 알았다. 제도로 권한이 주어져 있으면 그것으로 족하다는 답을 듣고, 甲은 그 임원을 함께 걸었다.
  4. 甲은 계약서상 사장이 아닌 사람에게 임금을 달라고 하려다 상대가 아니라는 말을 들었다. 실제로 누가 지휘하고 임금을 냈는지를 본다는 것을 알고, 甲은 실제 관계를 자료로 모았다.

  옳은 것은 ㄷ과 ㄹ이므로 정답은 4번이다.

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  「노동조합 및 노동관계조정법」상 긴급조정에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 고용노동부장관은 쟁의행위가 공익사업에 관한 것으로서 현저히 국민경제를 해하는 때에는 긴급조정의 결정을 할 수 있다.
  2. 2. 고용노동부장관은 긴급조정을 결정한 때에는 지체 없이 그 이유를 붙여 이를 공표함과 동시에 중앙노동위원회와 관계 당사자에게 각각 통고하여야 한다.
  3. 3. 관계 당사자는 긴급조정의 결정이 공표된 때에는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하며, 공표일부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다.
  4. 4. 고용노동부장관은 긴급조정의 결정을 하고자 할 때에는 미리 노동위원회의 의결을 얻어야 한다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 국민 살림에 크게 미치는 다툼은 그대로 두면 피해가 넓게 번진다. 공익사업에 관한 것으로서 현저히 국민경제를 해하는 때에는 긴급조정을 결정할 수 있으므로 옳다.
  2. 누구도 모르는 사이에 쟁의행위를 멈추라 할 수는 없다. 결정한 때에는 지체 없이 이유를 붙여 공표하고 중앙노동위원회와 관계 당사자에게 통고하여야 하므로 옳다.
  3. 다시 시작할 수 있게 되기까지 두는 기간은 조정이 굴러갈 만큼 넉넉해야 한다. 공표일부터 서른 날이 지나지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없으므로 옳다.
  4. 국민 전체에 미치는 결정이라도 회의를 열어 표결까지 거치게 하면 때를 놓친다. 미리 중앙노동위원회 위원장의 의견을 듣는 것이지 의결을 얻어야 하는 것은 아니므로 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 전기와 물이 끊길 지경에 이른 다툼을 지켜보며 이대로 두어도 되는지 걱정했다. 나라 살림에 크게 미치는 경우에는 따로 손을 쓸 길이 있다는 것을 알고, 甲은 그 절차를 찾아보았다.
  2. 甲은 결정이 내려진 것을 뒤늦게 신문에서 알고 왜 조합에는 알리지 않았느냐고 따졌다. 공표와 함께 관계 당사자에게 통고하게 되어 있다는 답을 듣고, 甲은 통고서 수령 여부를 확인했다.
  3. 甲은 결정이 공표된 뒤 곧바로 다시 시작할 수 있는 줄 알고 사람들을 모았다. 한 달 가까이 기다려야 한다는 것을 뒤늦게 알고, 甲은 일정을 미루고 조정 결과를 먼저 지켜보기로 했다.
  4. 甲은 그런 결정에 앞서 위원회가 표결을 거치는 줄 알고 회의록을 찾아 달라고 요청했다. 표결이 아니라 위원장의 의견을 듣는 절차라는 답을 듣고, 甲은 그 의견서가 있는지를 확인했다.

  긴급조정 결정에는 중앙노동위원회 위원장의 의견을 듣는 것이므로 정답은 4번이다.

• 72

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 단체교섭에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 노동조합이 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단체협약체결권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것은, 그것이 단체협약체결권한을 전면적ㆍ포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다.
  2. 2. 교섭창구 단일화 과정에서 복수 노동조합 중 어느 한 노동조합이 다른 노동조합을 상대로 해당 노동조합이 설립될 당시부터 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제4호가 규정한 주체성과 자주성 등의 실질적 요건을 흠결하였음을 들어 설립무효의 확인을 구하는 소를 제기할 수는 없다.
  3. 3. 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다.
  4. 4. 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에 있어서 소수노동조합에 일체의 정보를 제공하거나 그 의견을 수렴하는 절차를 완벽하게 거치지 아니하였다고 하여 곧바로 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 조합 안에서 뜻을 모으는 절차를 두는 것은 대표가 함부로 도장을 찍지 못하게 하려는 것이다. 전면적이고 포괄적으로 막는 것이 아닌 이상 그런 절차적 제한은 허용되므로 옳다.
  2. 자주성 같은 실질적 요건을 갖추지 못한 조합이 그대로 교섭에 들어오면 절차 전체가 흔들린다. 설립무효의 확인을 구하는 소를 제기할 수 있으므로 제기할 수 없다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  3. 교섭단위를 나눌지는 여러 사정을 견주어 정하는 일이라 한쪽에 불리하다는 것만으로 다툴 수 없다. 단순히 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않으므로 옳다.
  4. 모든 단계에서 일체의 정보를 나누고 의견을 다 받아야 한다면 교섭이 굴러가지 않는다. 그렇게까지 할 의무를 지지는 않으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 조합 규약에 총회 의결을 거쳐야 협약에 서명할 수 있다고 적혀 있는 것을 보고 지나친가 싶었다. 대표의 권한을 통째로 막는 것이 아니라면 그런 절차를 둘 수 있다는 답을 들었다.
  2. 甲은 옆 조합이 처음부터 자주성을 갖추지 못한 채 세워졌다는 것을 알고 다툴 길을 찾았다. 그 설립이 없던 것임을 확인해 달라는 소를 낼 수 있다는 답을 듣고, 甲은 자료를 모으기 시작했다.
  3. 甲은 교섭단위를 나누지 않기로 한 결정이 자기 조합에 불리하다며 곧바로 불복하려 했다. 불리하다는 것만으로는 다툴 수 없다는 답을 듣고, 甲은 다른 근거가 있는지 살펴보았다.
  4. 甲은 대표 조합이 교섭 자료를 다 넘겨주지 않는다며 그것만으로 위반이라고 주장했다. 모든 단계에서 일체를 나눌 의무까지는 없다는 설명을 듣고, 甲은 차별이 있었는지를 따로 짚어 보았다.

  다른 노동조합의 설립무효 확인을 구하는 소를 제기할 수 있으므로 정답은 2번이다.

• 73

  「근로기준법」상 해고에 대한 설명으로 옳은 것은?

  1. 1. 경영상 이유에 의한 해고의 경우에는 「근로기준법」 제26조(해고의 예고)가 적용되지 않는다.
  2. 2. 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 할 필요는 없다.
  3. 3. 사용자는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 사유를 원인으로 해고를 하는 경우에도 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
  4. 4. 사용자는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 「근로기준법」에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 어떠한 경우에도 해고하지 못한다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 미리 알리게 한 것은 다음 자리를 찾을 틈을 주려는 것이어서 사유가 무엇이든 필요하다. 경영상 이유에 의한 해고에도 해고의 예고가 적용되므로 옳지 않다.
  2. 언제 그만두게 되는지 모르면 미리 알린 뜻이 사라진다. 시점을 특정하거나 언제 해고되는지 알 수 있는 방법으로 하여야 하므로 필요 없다고 한 것은 옳지 않다.
  3. 왜 언제 내보내는지를 글로 남겨야 다툴 자리가 생긴다. 고의로 막대한 지장이나 손해를 끼친 사유로 내보내는 경우에도 서면으로 통지하여야 하므로 옳다(정답).
  4. 산전과 산후의 여성을 보호하되 사업을 계속할 수 없게 된 경우까지 막지는 않는다. 어떠한 경우에도 해고하지 못한다고 한 것은 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 회사가 어렵다는 이유로 내보내지면서 예고도 없이 통보를 받았다. 사유가 무엇이든 미리 알리는 절차는 있어야 한다는 것을 알고, 甲은 그 점을 들어 다투었다.
  2. 甲은 곧 그만두게 될 것이라는 말만 듣고 언제인지 몰라 다음 일자리를 잡지 못했다. 언제인지 알 수 있게 알려야 한다는 설명을 듣고, 甲은 예고가 없었던 것과 같다고 주장했다.
  3. 甲은 큰 손해를 끼쳤다는 이유로 그 자리에서 나가라는 말을 듣고 서류를 받지 못했다. 그런 경우에도 사유와 시기를 글로 적어 주어야 한다는 것을 알고, 甲은 서면을 요구했다.
  4. 甲은 아이를 낳고 쉬는 동안에는 어떤 일이 있어도 자리가 지켜지는 줄 알았다. 사업을 이어 갈 수 없게 된 사정이 있으면 달라진다는 답을 듣고, 甲은 회사 사정을 확인해 보았다.

  고의로 손해를 끼친 사유로 해고할 때에도 서면으로 통지하여야 하므로 정답은 3번이다.

• 74

  「근로기준법」상 근로관계의 종료 등에 대한 설명으로 옳은 것만을 모두 고르면?

  ㄱ. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 「근로기준법」 제23조의 제한을 받는 해고이다.

  ㄴ. 사용자와 근로자 사이의 고용관계의 존부를 둘러싼 노동분쟁은 그 특성상 실효의 원칙이 다른 법률관계에 있어서보다 더욱 소극적으로 적용되어야 할 필요가 있다.

  ㄷ. 정년으로 인한 퇴직처리는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐 ‘해고처분’과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다.

  ㄹ. 부당해고등에 대한 노동위원회의 기각결정은 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지된다.

  1. 1. ㄱ, ㄴ
  2. 2. ㄱ, ㄷ
  3. 3. ㄴ, ㄹ
  4. 4. ㄷ, ㄹ

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 이름만 당연퇴직으로 붙여 두고 절차를 달리하면 해고 제한을 비켜 갈 수 있다. 사망처럼 저절로 끝나는 경우가 아니라면 그 처분은 제한을 받는 해고이므로 옳다.
  2. 일자리를 둘러싼 다툼을 오래 묵히면 사실관계를 가리기 어려워지고 자리도 이미 다른 사람으로 채워진다. 실효의 원칙이 더 적극적으로 적용되어야 하므로 소극적이라고 한 것은 옳지 않다.
  3. 정년은 미리 정해져 있어 그날이 오면 저절로 끝나는 것이지 새로 무엇을 하는 것이 아니다. 관념의 통지에 불과할 뿐 해고처분과 같은 형성적 행위가 아니므로 옳다.
  4. 다투는 동안 결정이 멈추면 어긋난 상태가 그대로 이어진다. 노동위원회의 기각결정은 행정소송 제기로 효력이 정지되지 아니하므로 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 규정에 적힌 당연퇴직 사유에 걸려 절차 없이 자리를 잃었다. 저절로 끝나는 경우가 아니라면 해고와 같이 다룬다는 것을 알고, 甲은 그 처분을 걸어 구제를 신청했다.
  2. 甲은 해고를 다투지 못한 채 두 해를 보내고 나서 이제라도 나서 볼까 망설였다. 일자리를 둘러싼 다툼은 오래 묵히면 권리를 잃기 쉽다는 설명을 듣고, 甲은 서둘러 절차를 알아보았다.
  3. 甲은 정년을 맞아 회사를 나오면서 따로 처분을 받은 것으로 알고 그것을 걸어 다투려 했다. 정해진 날이 와서 저절로 끝난 것이고 회사는 그 사실을 알려 준 것뿐이라는 답을 들었다.
  4. 甲은 구제신청이 받아들여지지 않자 소송을 내면 그 결정이 멈추는 줄 알았다. 다투는 동안에도 결정은 그대로 살아 있다는 설명을 듣고, 甲은 별도의 조치를 함께 알아보았다.

  옳은 것은 ㄱ과 ㄷ이므로 정답은 2번이다.

• 75

  최저임금법령상 최저임금의 결정에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다.
  2. 2. 고용노동부장관은 매년 3월 31일까지 최저임금위원회에 최저임금에 관한 심의를 요청하여야 한다.
  3. 3. 고용노동부장관은 최저임금을 결정한 때에는 지체 없이 그 내용을 고시하여야 한다.
  4. 4. 고용노동부장관은 최저임금위원회로부터 최저임금안을 제출받았을 때에는 그 날부터 10일 이내에 사업 또는 사업장의 종류별 최저임금안 및 적용 사업의 범위를 고시하여야 한다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 언제까지 정해야 하는지를 못박아 두어야 다음 해 살림을 미리 짤 수 있다. 매년 팔월 오일까지 최저임금을 결정하여야 하므로 옳다.
  2. 심의를 요청하는 시점은 결정 시한에서 거꾸로 세어 넉넉히 잡아야 한다. 매년 삼월 삼십일일까지 위원회에 심의를 요청하여야 하므로 옳다.
  3. 액수가 정해졌는데 알리지 않으면 현장에서 지킬 수가 없다. 결정한 때에는 미룰 것 없이 그 내용을 알리도록 하고 있으므로 옳다.
  4. 제출받은 안을 두고 의견을 들으려면 먼저 그 안을 알려야 하는데 열흘은 정해진 바와 다르다. 그 기간이 스무 날이므로 열흘 이내라고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 다음 해 인건비를 언제쯤 확정할 수 있을지 몰라 계획을 못 세우고 있었다. 여름이 가기 전 정해진 날까지 결정된다는 것을 알고, 甲은 그 시점을 기준으로 예산을 잡았다.
  2. 甲은 심의가 봄에 시작되는 까닭을 궁금해했다. 여름에 결정하려면 거꾸로 세어 그만큼 앞서 요청해야 한다는 설명을 듣고, 甲은 논의 일정이 왜 그렇게 짜이는지 이해했다.
  3. 甲은 액수가 정해졌다는 소식을 듣고도 어디서 확인해야 할지 몰라 헤맸다. 정해지면 곧바로 알리도록 되어 있다는 답을 듣고, 甲은 고시를 찾아 그대로 급여표에 반영했다.
  4. 甲은 제출된 안이 공개되는 기간이 짧다고 여겨 며칠인지 세어 보았다. 생각보다 넉넉한 기간이 주어진다는 것을 확인하고, 甲은 그 사이에 의견서를 준비해 제출했다.

  최저임금안 및 적용 범위의 고시 기간은 스무 날 이내이므로 정답은 4번이다.

• 76

  「최저임금법」상 최저임금의 결정에 대한 설명 중 (가) ～ (다)에 들어갈 내용을 바르게 연결한 것은?

  ○ 최저임금위원회는 고용노동부장관으로부터 최저임금에 관한 심의 요청을 받은 경우 이를 심의하여 최저임금안을 의결하고 심의 요청을 받은 날부터 (가) 일 이내에 고용노동부장관에게 제출하여야 한다.

  ○ 고용노동부장관은 최저임금위원회가 심의하여 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기가 어렵다고 인정되면 (나) 일 이내에 그 이유를 밝혀 최저임금위원회에 (다) 일 이상의 기간을 정하여 재심의를 요청할 수 있다. (가) (나) (다)

  1. 1. 60 20 10
  2. 2. 60 30 20
  3. 3. 90 20 10
  4. 4. 90 30 20

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 제출 기한을 예순 날로 잡으면 여름 결정 시한에 대기 어렵고 재심의 요청 기간도 스무 날은 정해진 바와 다르다. 세 숫자가 어긋나므로 옳지 않다.
  2. 제출 기한이 예순 날로는 노사가 여러 차례 만나 뜻을 좁힐 틈이 모자란다. 심의를 마쳐 내야 하는 날수가 그보다 길어야 하므로 옳지 않다.
  3. 심의는 아흔 날 안에 마쳐 내고, 다시 보자고 하려면 스무 날 안에 이유를 밝히며 열흘 이상의 기간을 준다. 세 숫자가 모두 맞으므로 옳다(정답).
  4. 제출 기한은 맞지만 재심의를 요청할 수 있는 기간을 서른 날로 늘리면 결정 시한을 지킬 수 없다. 뒤의 두 숫자가 어긋나므로 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 심의 요청이 봄에 나가고 결정이 여름에 나오는 사이가 얼마나 되는지 세어 보았다. 제출까지 석 달 남짓이 주어진다는 것을 알고, 甲은 논의 일정이 왜 촘촘한지 이해했다.
  2. 甲은 제출된 안이 마음에 들지 않으면 얼마든지 되돌릴 수 있는 줄 알았다. 이유를 밝혀 정해진 기간 안에만 다시 보자고 할 수 있다는 답을 듣고, 甲은 그 기한을 적어 두었다.
  3. 甲은 다시 보자고 하면서 기간을 사흘만 주면 되는 줄 알았다. 최소한 열흘 이상은 주어야 한다는 설명을 듣고, 甲은 위원들이 검토할 시간을 넉넉히 잡아 다시 통보했다.
  4. 甲은 세 숫자를 헷갈려 제출 기한과 요청 기간을 서로 바꿔 적어 두었다. 제출이 가장 길고 요청이 그다음이며 재심의 기간이 가장 짧다는 것을 확인하고, 甲은 표를 고쳐 붙였다.

  심의 제출은 아흔 날, 재심의 요청은 스무 날, 재심의 기간은 열흘 이상이므로 정답은 3번이다.

• 77

  「근로기준법」상 재해보상에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 사용자는 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다.
  2. 2. 이미 신체에 장해가 있는 사람이 부상으로 인하여 같은 부위에 장해가 더 심해진 경우에 그 장해에 대한 장해보상 금액은 장해 정도가 더 심해진 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수에서 기존의 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수를 뺀 일수에 보상청구사유 발생 당시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액으로 한다.
  3. 3. 근로자가 중대한 과실로 업무상 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받으면 요양보상을 하지 아니하여도 된다.
  4. 4. 요양보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 「근로기준법」에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 치료를 받느라 일을 못 하는 동안 아무것도 나오지 않으면 살림이 무너진다. 요양 중인 근로자에게 평균임금의 백분의 육십에 해당하는 휴업보상을 하여야 하므로 옳다.
  2. 이미 있던 장해까지 다시 셈해 주면 같은 자리를 두 번 보상하는 셈이 된다. 심해진 등급의 일수에서 기존 등급의 일수를 뺀 일수에 평균임금을 곱해 산정하므로 옳다.
  3. 본인의 큰 잘못으로 생긴 병까지 그대로 보상하면 조심할 이유가 사라진다. 중대한 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받으면 요양보상 대신 휴업보상과 장해보상을 하지 아니하여도 되므로 옳지 않다(정답).
  4. 치료가 길어지면 언제 끝날지 모르는 상태로 양쪽이 묶인다. 요양을 시작한 지 두 해가 지나도 낫지 않으면 평균임금 천삼백사십 일분의 일시보상으로 그 뒤의 보상책임을 면할 수 있으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 일하다 허리를 다쳐 몇 달을 치료받는 동안 급여가 통째로 끊길까 봐 밤잠을 설쳤다. 일을 못 하는 동안에도 평균임금의 일정 몫이 나온다는 것을 알고, 甲은 치료에만 전념할 수 있었다.
  2. 甲은 예전에 다쳤던 손을 또 다쳐 등급이 올라가자 처음부터 다시 셈해 주는 줄 알았다. 이미 보상받은 몫을 빼고 그만큼만 더 준다는 설명을 듣고, 甲은 차액을 계산해 보았다.
  3. 甲은 안전장치를 일부러 풀어 두고 일하다 병을 얻고도 모든 보상을 받는 줄 알았다. 큰 잘못이 인정되면 일부 보상이 빠질 수 있다는 답을 듣고, 甲은 어느 항목이 남는지 확인했다.
  4. 甲은 두 해가 넘도록 치료가 끝나지 않아 앞으로 어떻게 되는지 물었다. 정해진 일수만큼 한 번에 주고 마무리하는 길이 있다는 설명을 듣고, 甲은 그 금액을 셈해 보았다.

  중대한 과실이 인정되어도 요양보상은 하여야 하므로 정답은 3번이다.

• 78

  「최저임금법」상 최저임금위원회에 대한 설명으로 옳은 것은?

  1. 1. 최저임금위원회에는 관계 행정기관의 공무원 중에서 3명 이내의 특별위원을 둘 수 있다.
  2. 2. 최저임금위원회 사무국에는 최저임금의 심의 등에 필요한 전문적인 사항을 조사ㆍ연구하게 하기 위하여 5명 이내의 연구위원을 둘 수 있다.
  3. 3. 최저임금위원회는 필요하다고 인정하면 사업의 종류별 또는 특정 사항별로 특별위원회를 둘 수 있다.
  4. 4. 전문위원회는 근로자위원, 사용자위원 및 공익위원 각 9명 이내의 같은 수로 구성한다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 관계 부처의 사정을 전하는 자리는 두되 표결에 끼어들지는 않게 한다. 관계 행정기관의 공무원 중에서 세 명 이내의 특별위원을 둘 수 있으므로 옳다(정답).
  2. 조사와 연구를 맡길 사람을 몇 명까지 두는지는 정해져 있고 다섯 명은 그 수와 다르다. 연구위원의 수가 그보다 많으므로 옳지 않다.
  3. 사업의 종류별이나 특정 사항별로 따로 두는 것은 특별위원회가 아니라 전문위원회다. 이름이 서로 달라 그 자리를 특별위원회라 한 것은 옳지 않다.
  4. 전문위원회를 각 아홉 명씩 두면 본위원회와 규모가 비슷해져 나누어 둔 뜻이 사라진다. 각 다섯 명 이내의 같은 수로 구성하므로 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 위원회 자리에 관계 부처 공무원이 앉아 있는 것을 보고 표결에도 끼는지 물었다. 사정을 전하는 자리일 뿐이라는 답을 듣고, 甲은 그 인원이 몇인지도 함께 확인했다.
  2. 甲은 자료를 만들어 준 사람들이 위원인 줄 알고 명단을 찾다가 따로 있다는 것을 알았다. 조사와 연구를 맡는 자리가 정해진 인원만큼 있다는 설명을 듣고, 甲은 그 수를 적어 두었다.
  3. 甲은 업종별로 따로 논의하는 자리를 특별위원회라 부르다가 이름이 다르다는 지적을 받았다. 그 자리는 전문위원회라는 것을 확인하고, 甲은 회의 자료의 이름을 고쳤다.
  4. 甲은 전문위원회가 본위원회만큼 크다고 여겨 위원 수를 각 아홉 명씩으로 잡아 구성안을 올렸다. 그보다 적은 인원으로 꾸린다는 답을 듣고, 甲은 명단을 다시 추려 새 구성안을 제출했다.

  관계 행정기관 공무원 중 세 명 이내의 특별위원을 둘 수 있으므로 정답은 1번이다.

• 79

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 유니언숍(Union Shop) 협정에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 허용되며 이는 부당노동행위에 해당하지 않는다.
  2. 2. 유니언숍 협정이 있는 사업장의 일부 조합원이 노동조합에 불만을 품고 탈퇴하였다가 다시 재가입 신청을 하였으나 그들 중 일부만의 가입을 승인하고 나머지의 승인을 거부한 것은 권리남용 내지 신의칙 위반이다.
  3. 3. 사용자는 근로자가 유니언숍 협정을 체결한 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
  4. 4. 신규로 입사한 근로자가 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니하였다는 이유로 사용자가 유니언숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 해고로서 유효하다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 조합의 힘이 그만큼 크면 가입을 고용조건으로 삼는 것도 허용된다. 종사근로자의 삼분의 이 이상을 대표하고 있을 때에는 그런 협약을 맺을 수 있고 부당노동행위가 아니므로 옳다.
  2. 같은 처지에서 다시 들어오겠다는 사람들 가운데 일부만 받아 주면 그 잣대가 무엇인지 알 수 없다. 권리남용이거나 신의칙 위반이므로 옳다.
  3. 다른 조합을 고르는 것까지 막으면 조합을 고를 자유가 사라진다. 탈퇴해 새로 조직하거나 다른 조합에 가입한 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없으므로 옳다.
  4. 들어올 때 이미 다른 조합에 든 사람에게 지배적 조합을 거치라고 요구할 수는 없다. 그것을 이유로 한 해고는 정당한 이유가 없으므로 유효하다고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 입사하면서 조합에 들어야 한다는 조건을 보고 그래도 되는지 물었다. 그 조합이 일터의 삼분의 이 이상을 대표하고 있다는 설명을 듣고, 甲은 가입 신청서를 함께 냈다.
  2. 甲은 동료들과 함께 조합을 나갔다가 다시 들어가려 했는데 자기만 거부당했다. 같은 처지인데 일부만 받아 주는 잣대가 무엇이냐는 물음이 받아들여져, 甲의 가입은 승인되었다.
  3. 甲은 조합을 옮기면 인사에서 불이익을 받을까 걱정해 몇 달을 망설이며 지켜보기만 했다. 옮겼다는 이유로 불이익을 줄 수 없다는 것을 알고, 甲은 마음을 정해 새 조합에 가입했다.
  4. 甲은 들어오기 전에 이미 다른 조합에 가입해 두었다가 그것을 이유로 해고 통보를 받았다. 그런 사정이 해고 사유가 되지 않는다는 판단이 나와, 甲은 자리로 돌아갔다.

  이미 다른 조합에 가입한 신규 입사자를 해고하는 것은 정당하지 않으므로 정답은 4번이다.

• 80

  「근로기준법」상 총칙에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
  2. 2. 사용자는 근로자가 근로시간 중에 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못하나, 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 거부할 수 있다.
  3. 3. 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.
  4. 4. 국가가 공무원이 아닌 사람들로서 지방국토관리청장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 국토관리사무소에서 도로의 유지ㆍ보수 업무를 하는 도로보수원으로 근무하는 사람들에게, 그들과 같거나 유사한 업무를 담당하는 운전직 공무원들에게 지급하는 수당, 성과상여금 등을 지급하지 않은 것은 「근로기준법」 제6조(균등한 처우)를 위반한 차별적 처우에 해당하지 않는다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 무엇으로 부르든 일한 대가로 건네는 것이면 다 임금이다. 사용자가 근로의 대가로 지급하는 모든 금품을 말하므로 옳다.
  2. 공의 직무를 볼 시간을 청구하면 거부하지 못하되 그 직무를 보는 데 지장이 없으면 시각을 바꿀 수 있다. 청구한 시간 자체를 거부할 수 있다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  3. 남의 취업에 끼어들어 이익을 챙기면 그 몫만큼 일한 사람의 임금이 깎인다. 법률에 따르지 아니하고는 영리로 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못하므로 옳다.
  4. 공무원과 근로계약을 맺은 사람은 신분과 보수 체계가 서로 달라 같은 잣대로 견줄 수 없다. 그 수당을 주지 않은 것이 균등한 처우를 위반한 차별적 처우에 해당하지 않으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 명절에 받은 봉투가 임금인지 선물인지 몰라 세금 신고를 앞두고 물었다. 이름이 무엇이든 일한 대가로 준 것이면 임금이라는 답을 듣고, 甲은 그 금액을 함께 신고했다.
  2. 甲은 재판에 증인으로 나가야 해 시간을 내달라고 청구했다가 바쁘다는 이유로 거절당했다. 시각을 옮길 수는 있어도 아예 막을 수는 없다는 것을 알고, 甲은 다른 날로 협의했다.
  3. 甲은 소개비 명목으로 첫 달 급여의 일부를 떼인 것을 알고 그것이 정상인지 물었다. 법에 따르지 않고 끼어들어 이익을 챙기는 것은 금지되어 있다는 답을 듣고, 甲은 반환을 요구했다.
  4. 甲은 옆자리 공무원이 받는 수당을 자기는 못 받는 것이 차별인 줄 알았다. 신분과 보수 체계가 서로 다르다는 설명을 듣고, 甲은 같은 계약을 맺은 사람들과 견주어 보기로 했다.

  공의 직무를 위해 청구한 시간 자체를 거부할 수는 없으므로 정답은 2번이다.

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• 81

  「근로기준법」상 여성의 근로에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.
  2. 2. 사업주는 「근로기준법」 제74조제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
  3. 3. 사용자는 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 100일의 출산전후휴가를 주어야 한다.
  4. 4. 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 생리휴가는 청구가 있을 때 주는 것이어서 쓰지 않겠다는 사람에게 억지로 주지는 않는다. 여성 근로자가 청구하면 달마다 하루를 주어야 하므로 옳다.
  2. 휴가를 다녀왔다고 자리가 없어지거나 임금이 깎이면 그 휴가를 마음 놓고 쓸 수 없다. 휴가 전과 같은 업무이거나 임금 수준이 같은 직무로 돌려보내야 하므로 옳다.
  3. 쌍둥이를 밴 경우에는 몸에 실리는 부담이 훨씬 커서 홑몸일 때보다 휴가를 더 준다. 출산전후휴가가 백스무 날이므로 백 일이라고 한 것은 옳지 않다(정답).
  4. 아이를 낳은 지 얼마 안 된 몸에 야근을 몰아 주면 회복이 어렵다. 단체협약이 있더라도 하루 두 시간, 한 주 여섯 시간, 한 해 백오십 시간을 넘길 수 없으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 몸이 힘든 날 쉬려고 휴가를 신청했다가 옆자리 동료는 왜 안 쓰느냐고 물었다. 청구한 사람에게 주는 것이라 쓰지 않으면 그냥 지나간다는 답을 듣고, 甲은 필요한 달마다 챙겨 쓰기로 했다.
  2. 甲은 휴가를 마치고 돌아왔더니 전에 없던 자리로 옮겨져 있고 수당도 줄어 있었다. 같은 일이거나 임금 수준이 같은 자리로 돌려보내야 한다는 것을 알고, 甲은 회사에 시정을 요구했다.
  3. 甲은 쌍둥이를 밴 뒤 남들과 같은 날수만 쉬는 줄 알고 복귀 날짜를 잡아 두었다. 더 길게 쉴 수 있다는 안내를 받고, 甲은 잡아 두었던 복귀 날짜를 한 달가량 뒤로 미루었다.
  4. 甲은 아이를 낳고 복귀한 뒤 바쁘다는 이유로 밤늦게까지 붙들려 일하는 날이 이어졌다. 한 해 동안 시킬 수 있는 시간이 정해져 있다는 것을 알고, 甲은 그 한도를 적어 팀장에게 보였다.

  쌍둥이를 밴 경우 출산전후휴가는 백스무 날이므로 정답은 3번이다.

• 82

  「근로기준법」상 취업규칙에 대한 설명으로 옳은 것은?

  1. 1. 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙에 대하여 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
  2. 2. 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있다.
  3. 3. 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다면 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다.
  4. 4. 취업규칙에서 정한 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이므로 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리ㆍ의무에 관한 사항은 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련된 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라 하더라도 취업규칙에서 정한 근로조건이라고 할 수 없다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 취업규칙이 법령이나 단체협약에 어긋나면 고용노동부장관이 바로잡으라고 명할 수 있다. 그 명령에 노동위원회의 의결을 받아야 하는 것은 아니므로 옳지 않다.
  2. 동의를 안 해 주는 것 자체가 권리를 함부로 휘두른 것으로 볼 만한 특별한 사정이 있다면 그 동의가 없어도 된다. 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있으므로 옳다(정답).
  3. 근로계약에서 더 나은 조건을 정해 두었다면 뒤에 규칙이 불리하게 바뀌어도 그 계약이 앞선다. 집단적 동의를 받았어도 개별 근로계약에 우선하지 못하므로 옳지 않다.
  4. 일을 그만둔 뒤의 권리 의무라도 그 사람의 대우에 관하여 정한 것이면 취업규칙에 담긴 근로조건이다. 근로조건이라 할 수 없다고 한 것은 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 회사 규칙에 단체협약과 어긋나는 대목이 있는 것을 알고 어디에 알려야 하는지 물었다. 노동청이 직접 고치라고 명할 수 있다는 답을 듣고, 甲은 그 대목을 짚어 진정을 냈다.
  2. 甲은 회사가 아무리 사정을 설명해도 동료들이 이유 없이 동의를 미루는 것을 지켜보았다. 그렇게 버티는 것이 도를 넘었다고 인정되어, 동의 없이 바뀐 규칙이 그대로 힘을 갖게 되었다.
  3. 甲은 입사할 때 적어 둔 조건이 나중에 바뀐 규칙보다 나은 것을 알고 어느 쪽을 따르는지 물었다. 자기에게 더 나은 계약이 앞선다는 답을 듣고, 甲은 계약서를 다시 꺼내 보관했다.
  4. 甲은 퇴직한 뒤에 받을 몫을 두고 회사와 다투다가 그것은 규칙에 없는 이야기라는 말을 들었다. 그만둔 뒤의 대우도 규칙에 담긴 조건이라는 것을 알고, 甲은 그 조항을 근거로 삼았다.

  집단적 동의권을 남용한 사정이 있으면 동의 없이도 유효하므로 정답은 2번이다.

• 83

  「근로기준법」상 인사처분에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안에 미리 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두더라도, 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하면 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 없다.
  2. 2. 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다.
  3. 3. 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요가 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미한다.
  4. 4. 근로자에 대한 전보처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 「근로기준법」에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 들어올 때나 일하는 동안에 전적(다른 계열회사로 소속을 옮기는 것)에 미리 포괄적으로 동의해 두었다면 그것으로 뜻을 밝힌 셈이다. 옮길 때마다 다시 동의를 받아야 하는 것은 아니므로 옳지 않다(정답).
  2. 무슨 일을 어디서 할지를 계약에 못박아 두었다면 그것을 바꾸는 것은 계약을 바꾸는 일이다. 전보나 전직을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 하므로 옳다.
  3. 자리를 옮길 필요가 있는지와 하필 그 사람을 고른 것이 합리적인지를 함께 본다. 업무상 필요란 인원 배치의 변경 필요성과 인원선택의 합리성을 뜻하므로 옳다.
  4. 누구를 어디에 앉힐지는 회사를 꾸려 가는 데 딸린 권한이다. 업무상 필요한 범위에서 상당한 재량을 가지므로 법을 어기거나 권리를 남용한 사정이 없는 한 무효가 아니어서 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 입사할 때 계열사로 옮길 수 있다는 항목에 서명해 두고는 잊고 지냈다. 몇 해 뒤 발령이 나자 그때 밝혀 둔 뜻이 그대로 살아 있다는 설명을 듣고, 甲은 새 회사로 출근했다.
  2. 甲은 계약서에 근무지가 한 곳으로 못박혀 있는데도 먼 지역으로 가라는 통보를 받았다. 그 대목을 바꾸려면 자기 뜻을 물어야 한다는 것을 알고, 甲은 동의한 적이 없다고 답했다.
  3. 甲은 왜 하필 자기가 옮겨 가야 하느냐고 물었다가 인원을 바꿀 필요가 있다는 답만 들었다. 누구를 고를지가 합리적인지도 함께 보아야 한다는 것을 알고, 甲은 그 기준을 물어보았다.
  4. 甲은 발령이 마음에 들지 않아 곧바로 무효라고 주장했다가 받아들여지지 않았다. 업무상 필요한 범위에서는 회사가 정할 폭이 넓다는 설명을 듣고, 甲은 권리남용에 해당하는지를 따져 보았다.

  미리 포괄적으로 동의해 두었다면 그때마다 동의를 받지 않아도 되므로 정답은 1번이다.

• 84

  「근로기준법」상 임금 지급에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 근로자가 임금채권을 제3자에게 양도한 경우에도 사용자는 근로자에게 직접 임금을 지급하여야 한다.
  2. 2. 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
  3. 3. 사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.
  4. 4. 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하더라도 「근로기준법」 제43조제1항 임금 전액지급의 원칙에 위반한다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 임금은 일한 사람의 손에 곧바로 쥐여 주어야 생계가 지켜진다. 임금채권을 제3자에게 넘겼더라도 사용자는 근로자에게 직접 지급하여야 하므로 옳다.
  2. 무엇을 떼거나 돈이 아닌 것으로 주려면 그럴 만한 근거가 있어야 한다. 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있으므로 옳다.
  3. 아이를 낳거나 크게 아플 때 다음 급여일까지 기다리라 하면 그 사이를 버틸 수 없다. 그런 비상한 경우의 비용에 충당하려고 청구하면 이미 제공한 근로에 대한 임금을 앞당겨 주어야 하므로 옳다.
  4. 근로자가 스스로 판단해 상계에 동의했다고 볼 만한 합리적인 이유가 객관적으로 있다면 그것까지 막을 일은 아니다. 임금 전액지급의 원칙에 위반한다고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 급하게 돈이 필요해 받을 임금을 지인에게 넘기고 회사에 그쪽으로 보내 달라고 했다. 회사는 임금은 일한 사람에게 직접 주게 되어 있다며, 甲의 계좌로만 보낼 수 있다고 답했다.
  2. 甲은 월급에서 조합비가 빠져나간 것을 보고 왜 마음대로 떼느냐고 물었다. 단체협약에 그렇게 적어 두었다는 설명을 듣고, 甲은 협약 조항을 확인한 뒤 이의를 거두었다.
  3. 甲은 아이가 태어나 병원비가 급해지자 다음 급여일까지 기다리기 어렵다고 회사에 알렸다. 이미 일한 몫은 앞당겨 받을 수 있다는 답을 듣고, 甲은 그 주 안에 필요한 돈을 마련했다.
  4. 甲은 잘못 더 받은 수당을 다음 달 급여에서 빼겠다는 제안을 받고 스스로 따져 본 뒤 그러자고 했다. 스스로 판단한 사정이 인정되어, 그 공제는 임금을 다 주지 않은 것으로 다루어지지 않았다.

  자유로운 의사에 터잡은 합리적 이유가 있으면 상계가 허용되므로 정답은 4번이다.

• 85

  최저임금법령의 내용으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 고용노동부장관은 최저임금을 결정한 때에는 지체 없이 그 내용을 고시하여야 한다.
  2. 2. 최저임금위원회는 그 업무를 수행할 때에 필요하다고 인정하면 관계 근로자와 사용자, 그 밖의 관계인의 의견을 들을 수 있다.
  3. 3. 「최저임금법」에 따른 고용노동부장관의 권한 중 최저임금 적용 사업의 종류별 구분에 관한 결정 권한은 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있다.
  4. 4. 정부는 근로자와 사용자에게 최저임금제도를 원활하게 실시하는 데에 필요한 자료를 제공하거나 그 밖에 필요한 지원을 하도록 최대한 노력하여야 한다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 얼마로 정해졌는지 널리 알려야 사용자도 근로자도 그에 맞춰 셈을 할 수 있다. 액수가 정해지면 미룰 것 없이 곧바로 고시로 알리도록 하고 있으므로 옳다.
  2. 현장 사정을 듣지 않고 액수만 정하면 실제와 동떨어진 숫자가 나온다. 위원회가 필요하다고 보면 노사와 그 일에 얽힌 사람들을 불러 이야기를 들을 수 있으므로 옳다.
  3. 어느 업종에 어떻게 적용할지를 나누는 일은 나라 전체에 한 번에 미치는 결정이다. 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있는 권한이 아니므로 옳지 않다(정답).
  4. 제도를 만들어 두어도 무엇을 어떻게 해야 하는지 모르면 현장에서 지켜지지 않는다. 나라가 안내 자료를 내주고 뒷받침하는 데 힘을 다하도록 정해 두었으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 내년 임금 계획을 짜면서 새 액수가 어디에 실리는지 물어보았다. 정해지면 곧바로 고시로 알린다는 답을 듣고, 甲은 고시를 확인하고 나서야 급여표를 손보았다.
  2. 甲은 자기 업종의 사정이 셈에 들어가지 않는 것 같아 답답해했다. 위원회가 관계인의 의견을 들을 수 있다는 것을 알고, 甲은 동종 사업주들과 함께 의견서를 모아 보냈다.
  3. 甲은 지역 노동관서에 업종별로 다르게 적용해 달라고 요청했다가 여기서 정할 일이 아니라는 답을 들었다. 나라 전체에 한 번에 미치는 결정이라는 설명을 듣고, 甲은 창구를 바꾸었다.
  4. 甲은 새 제도가 자기 가게에 어떻게 적용되는지 몰라 막막했다. 정부가 자료와 안내를 제공한다는 것을 알고, 甲은 배포된 안내서를 받아 계산 방식을 하나씩 맞춰 보았다.

  사업 종류별 구분에 관한 결정 권한은 위임할 수 없으므로 정답은 3번이다.

• 86

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 노동조합에 대한 설명으로 옳은 것은?

  1. 1. 노동조합 임원의 임기는 규약으로 정하되 2년을 초과할 수 없다.
  2. 2. 노동조합에 대하여는 그 사업체를 포함하여 세법이 정하는 바에 따라 조세를 부과하지 아니한다.
  3. 3. 노동조합은 매년 2회 이상 총회를 개최하여야 하며, 노동조합의 대표자는 총회의 의장이 된다.
  4. 4. 종사근로자인 조합원이 해고되어 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 종사근로자로 본다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 임원 자리를 너무 오래 쥐고 있으면 조합이 굳는다. 임기는 규약으로 정하되 세 해를 넘길 수 없으므로 두 해라고 한 것은 옳지 않다.
  2. 조합 자체에는 세금을 물리지 않지만 조합이 꾸리는 사업체는 여느 사업체와 같다. 그 사업체는 빼고 조세를 부과하지 아니하므로 포함한다고 한 것은 옳지 않다.
  3. 총회는 조합원이 뜻을 모으는 자리여서 해마다 열리기만 하면 된다. 매년 한 번 이상 개최하면 되므로 두 번 이상이라고 한 것은 옳지 않다.
  4. 해고를 다투는 중에 조합원 자격까지 잃으면 다툴 힘이 함께 사라진다. 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 종사근로자로 보므로 옳다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 조합 임원으로 뽑히면서 임기를 몇 해로 적을지 규약을 들여다보았다. 상한을 넘길 수 없다는 것을 확인하고, 甲은 그 한도 안에서 임기를 정해 총회에 올렸다.
  2. 甲은 조합이 운영하는 매점에 세금 고지서가 온 것을 보고 잘못 온 줄 알았다. 조합과 그 사업체는 따로 본다는 설명을 듣고, 甲은 매점 장부를 따로 정리하기 시작했다.
  3. 甲은 총회를 한 해에 두 번씩 열어야 하는 줄 알고 일정을 두 번 잡아 두었다. 한 번만 열어도 된다는 것을 알고, 甲은 나머지 한 번은 임원회로 대신하기로 했다.
  4. 甲은 해고된 뒤 조합원 자격이 사라지는 줄 알고 다투기를 포기하려 했다. 구제신청을 낸 이상 재심 판정이 나올 때까지는 조합원으로 본다는 답을 듣고, 甲은 절차를 이어 갔다.

  구제신청을 한 조합원은 재심판정 때까지 종사근로자로 보므로 정답은 4번이다.

• 87

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 직장폐쇄에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 사용자는 직장폐쇄를 한 이후에 지체 없이 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.
  2. 2. 사용자의 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다.
  3. 3. 적법하게 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성한다.
  4. 4. 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 문을 닫아걸기 전에 알려야 관계 기관이 사정을 살피고 조정에 나설 수 있다. 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청과 노동위원회에 각각 신고하여야 하므로 옳지 않다(정답).
  2. 직장폐쇄는 먼저 공격하는 수단이 아니라 상대의 쟁의행위에 맞서 지키는 수단이다. 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당한 쟁의행위로 인정되므로 옳다.
  3. 적법하게 문을 닫은 뒤에는 그 자리가 더 이상 일하러 오는 곳이 아니다. 나가 달라는 요구를 받고도 계속 점거하면 퇴거불응죄를 구성하므로 옳다.
  4. 정당하지 않은 직장폐쇄는 회사가 일을 못 하게 막은 것이어서 그 책임을 회사가 진다. 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 그 기간의 임금지불의무를 면하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 회사가 아무 통보 없이 문을 닫아걸고 나서야 관계 기관에 서류를 낸 것을 알았다. 닫기 전에 미리 알렸어야 한다는 것을 확인하고, 甲은 그 점을 들어 절차를 문제 삼았다.
  2. 甲은 회사가 파업이 시작되기도 전에 미리 문을 닫는 것을 보고 이상하다고 여겼다. 상대의 행동에 맞서 지키는 수단이라는 설명을 듣고, 甲은 시점을 기록해 두었다.
  3. 甲은 적법하게 닫힌 사업장에 남아 있다가 나가 달라는 요구를 여러 차례 받았다. 그래도 버티면 따로 죄가 된다는 것을 알고, 甲은 동료들과 상의해 밖으로 자리를 옮겼다.
  4. 甲은 문이 닫힌 동안 급여가 나오지 않자 그 기간의 몫을 달라고 청구했다. 그 조치가 정당했는지를 먼저 따진 끝에 정당하지 않았다는 판단이 나와, 甲은 임금을 받아 냈다.

  직장폐쇄는 미리 신고하여야 하므로 정답은 1번이다.

• 88

  「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘의 금지에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.
  2. 2. 사용자가 「근로기준법」 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
  3. 3. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
  4. 4. 사용자는 직장 내 괴롭힘 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 지위나 관계에서 앞선 자리를 이용해 업무에 필요한 정도를 넘어 괴롭히면 안 된다. 신체적이거나 정신적인 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지하므로 옳다.
  2. 사용자가 스스로 괴롭힘을 저지른 경우에는 천만원 이하의 과태료를 물린다. 벌금에 처한다고 한 것은 제재의 갈래가 달라 옳지 않다(정답).
  3. 알린 사람이 불이익을 받으면 아무도 알리지 않게 되어 제도가 굳는다. 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되므로 옳다.
  4. 가해자와 같은 자리에 그대로 두면 확인이 되고도 고통이 이어진다. 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경이나 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 상급자가 업무와 상관없는 심부름을 거듭 시키는 것을 견디다 못해 상담을 받았다. 앞선 자리를 이용해 필요한 정도를 넘었다는 점이 인정되어, 회사는 조사를 시작했다.
  2. 甲은 회사 대표가 직접 괴롭힌 일을 신고하면서 형사처벌을 예상하고 있었다. 그 경우에는 돈을 물리는 쪽이라는 설명을 듣고, 甲은 부과 절차가 어떻게 되는지 다시 물었다.
  3. 甲은 동료가 겪는 일을 대신 알렸다가 이듬해 인사에서 밀려나는 일을 겪었다. 알린 사람에게 불이익을 주면 안 된다는 것을 근거로, 甲은 그 인사를 걸어 구제를 신청했다.
  4. 甲은 조사에서 사실이 확인된 뒤에도 가해자와 같은 사무실에 남아 매일 마주쳐야 했다. 자리를 옮겨 달라고 요청하면 회사가 조치해야 한다는 것을 알고, 甲은 서면으로 요청했다.

  사용자가 직접 괴롭힌 경우에는 과태료를 물리므로 정답은 2번이다.

• 89

  근로기준법령상 적용범위에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 「근로기준법」은 국가, 특별시ㆍ광역시ㆍ도, 시ㆍ군ㆍ구, 읍ㆍ면ㆍ동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.
  2. 2. 「근로기준법」 제20조 ‘위약 예정의 금지’는 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장에는 적용하지 아니한다.
  3. 3. 「근로기준법」 제60조 ‘연차 유급휴가’는 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
  4. 4. 「근로기준법」 제55조제1항 ‘주휴일’은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하지 아니한다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 일을 시키고 임금을 주는 자리라면 그 상대가 나라든 지방자치단체든 다를 것이 없다. 국가와 시도, 시군구, 읍면동에도 적용되므로 옳다.
  2. 한집에 사는 친족끼리만 꾸리는 일터는 법이 들어가 다스릴 자리가 아니다. 동거하는 친족만을 사용하는 사업에는 적용하지 아니하므로 옳다.
  3. 한 주에 열다섯 시간도 채우지 않는 근무에 한 해 단위의 휴가를 붙이기는 어렵다. 그런 초단시간 근로자에게는 연차 유급휴가를 적용하지 아니하므로 옳다.
  4. 쉬는 날 하루를 보장하는 것은 사람이 몸을 추스르는 데 필요한 최소한이다. 상시 네 명 이하 사업장에도 주휴일이 적용되므로 적용하지 아니한다고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 동사무소에서 일하며 임금을 받다가 이런 곳에도 법이 적용되는지 궁금해했다. 일을 시키고 임금을 주는 자리라면 다를 것이 없다는 답을 듣고, 甲은 근로조건을 확인해 보았다.
  2. 甲은 부모와 함께 꾸리는 가게에서 일하다가 근로조건을 따져 물으려 했다. 한집에 사는 친족끼리만 있는 일터는 법이 들어가지 않는다는 설명을 듣고, 甲은 다른 길을 찾았다.
  3. 甲은 주말에만 열 시간씩 일하면서 한 해가 지나면 연차가 생기는 줄 알았다. 한 주에 열다섯 시간을 채우지 않으면 그 휴가가 붙지 않는다는 것을 알고, 甲은 근무시간을 늘렸다.
  4. 甲은 직원이 셋뿐인 가게에서 일하면서 쉬는 날 하루도 못 받는 것이 맞는지 물었다. 사람 수가 적어도 그 하루는 보장된다는 답을 듣고, 甲은 사장에게 그 근거를 보여 주었다.

  주휴일은 상시 네 명 이하 사업장에도 적용되므로 정답은 4번이다.

• 90

  근로기준법령상 ‘근로계약에 관한 중요한 서류’의 보존기간의 기산하는 날로 옳은 것만을 모두 고르면?

  ㄱ. 근로계약서는 근로관계가 시작한 날

  ㄴ. 임금대장은 마지막으로 임금을 지급한 날

  ㄷ. 근로자 명부는 근로자가 해고되거나 퇴직 또는 사망한 날

  ㄹ. 고용, 해고 또는 퇴직에 관한 서류는 근로자가 해고되거나 퇴직한 날

  1. 1. ㄱ, ㄴ
  2. 2. ㄱ, ㄷ
  3. 3. ㄴ, ㄷ
  4. 4. ㄷ, ㄹ

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 근로계약서는 그 관계가 살아 있는 동안 내내 쓰이는 서류여서 시작하는 날부터 세면 관계가 이어지는 동안 보존기간이 다 지나가 버린다. 근로관계가 끝난 날부터 세므로 옳지 않다.
  2. 임금대장은 임금을 줄 때마다 이어 적어 나가는 장부여서 마지막으로 적어 넣은 때를 기준으로 삼는다. 마지막으로 지급한 날부터 센다고 한 것은 옳지 않다.
  3. 명부는 그 사람이 회사를 떠나면 더 쓸 일이 없어져 그때부터 세는 것이 자연스럽다. 근로자가 해고되거나 퇴직하거나 사망한 날부터 세므로 옳다.
  4. 고용과 해고와 퇴직에 관한 서류는 그 사람이 회사를 나가는 시점에 마무리된다. 근로자가 해고되거나 퇴직한 날부터 세므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 입사한 날부터 세면 되는 줄 알고 삼 년이 지난 계약서를 버리려 했다. 관계가 끝난 날부터 센다는 것을 알고, 甲은 아직 다니고 있는 사람들의 서류를 그대로 두었다.
  2. 甲은 장부를 언제까지 두어야 하는지 몰라 마지막 급여일에 표시를 해 두었다. 적어 넣기를 마친 때를 기준으로 삼는다는 설명을 듣고, 甲은 표시한 날짜를 고쳐 적었다.
  3. 甲은 퇴사한 직원의 명부를 곧바로 없애려다 담당자에게 제지당했다. 떠난 날부터 정해진 기간을 두어야 한다는 것을 알고, 甲은 상자에 담아 연도별로 정리해 두었다.
  4. 甲은 해고를 다투는 일이 끝난 뒤 관련 서류를 모두 폐기하려 했다. 그 사람이 나간 날부터 세어 아직 기간이 남았다는 답을 듣고, 甲은 캐비닛 한 칸을 따로 비워 두었다.

  옳은 것은 ㄷ과 ㄹ이므로 정답은 4번이다.

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• 91

  근로기준법령상 평균임금의 계산에서 제외되는 기간에 해당하는 것만을 모두 고르면?

  ㄱ. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간

  ㄴ. 근로자가 개인적인 범죄로 구속기소되어 직위해제되었던 기간

  ㄷ. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간

  ㄹ. 위법한 쟁의행위기간

  1. 1. ㄱ, ㄴ
  2. 2. ㄱ, ㄷ
  3. 3. ㄴ, ㄷ
  4. 4. ㄷ, ㄹ

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 수습 기간에는 임금이 낮게 잡히기 마련이어서 그대로 넣으면 평균임금이 깎인다. 수습을 시작한 날부터 석 달 안의 기간은 셈에서 빼므로 제외되는 기간에 해당한다.
  2. 개인적인 일로 붙들려 일하지 못한 것은 회사 사정이 아니라 본인 사정이다. 그 직위해제 기간은 셈에서 빼지 않으므로 제외되는 기간에 해당하지 않는다.
  3. 일하다 다친 것이 아니어도 회사의 승인을 받아 쉰 것이라면 그 사이를 그대로 넣기 어렵다. 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간은 셈에서 빼므로 제외되는 기간에 해당한다.
  4. 법을 어긴 쟁의행위까지 빼 주면 어긴 쪽이 오히려 득을 본다. 적법한 쟁의행위 기간만 빼므로 위법한 쟁의행위기간은 제외되는 기간에 해당하지 않는다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 수습을 갓 마치고 회사를 그만두게 되어 퇴직금이 얼마나 나올지 걱정했다. 수습 기간은 셈에서 빠진다는 것을 알고, 甲은 그 뒤에 받은 임금만으로 계산해 보았다.
  2. 甲은 개인적인 일로 재판을 받느라 몇 달을 자리에서 물러나 있었다. 그 기간이 셈에서 빠지는 줄 알았으나 회사 사정으로 쉰 것이 아니라는 답을 듣고, 甲은 셈을 다시 했다.
  3. 甲은 등산하다 다쳐 두 달을 쉬면서 회사에 미리 승인을 받아 두었다. 그 기간이 셈에서 빠진다는 설명을 듣고, 甲은 승인 서류를 잘 챙겨 둔 것이 다행이라 여겼다.
  4. 甲은 절차를 갖추지 않고 벌인 파업에 참여했다가 그 기간도 빠지는 줄 알았다. 적법하게 한 것만 빠진다는 답을 듣고, 甲은 그 기간이 그대로 셈에 들어간다는 것을 알았다.

  옳은 것은 ㄱ과 ㄷ이므로 정답은 2번이다.

• 92

  「근로기준법」상 임금등의 체불에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 고용노동부장관은 임금체불정보심의위원회의 심의를 거쳐 임금등 체불자료 제공일이 속하는 연도의 직전 연도 1년간 근로자에게 3회 이상 임금등을 체불하고, 체불총액이 3천만원 이상인 사업주를 상습체불사업주로 정할 수 있다.
  2. 2. 근로자는 사업주가 지급하지 아니한 임금등의 총액이 3개월 이상의 통상임금에 해당하는 경우 법원에 사업주가 지급하여야 하는 임금등의 3배 이내의 금액을 지급할 것을 청구할 수 있다.
  3. 3. 고용노동부장관은 「근로기준법」에 따라 명단이 공개된 체불사업주에 대하여 법무부장관에게 「출입국관리법」에 따라 출국금지를 요청할 수 있다.
  4. 4. 임금등 체불자료를 제공받은 종합신용정보집중기관은 이를 체불사업주의 신용도ㆍ신용거래능력 판단과 관련한 업무 외의 목적으로 이용하거나 누설하여서는 아니 된다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 상습체불사업주는 석 달분 이상을 안 주었거나 체불총액이 삼천만원 이상인 경우로 정해져 있다. 세 번 이상 체불하고 그 액수까지 넘겨야 한다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 밀린 돈만 뒤늦게 받아서는 그동안 겪은 손해가 메워지지 않는다. 총액이 석 달분 통상임금에 이르면 그 세 배 이내의 금액을 지급하라고 법원에 청구할 수 있으므로 옳다.
  3. 밀린 돈을 두고 나가 버리면 받아 낼 길이 막힌다. 고용노동부장관이 명단이 공개된 체불사업주에 대하여 법무부장관에게 출국금지를 요청할 수 있으므로 옳다.
  4. 체불 기록이 엉뚱한 데 쓰이면 그 사람의 삶이 통째로 흔들린다. 신용도와 신용거래능력을 판단하는 업무 밖의 목적으로 이용하거나 누설하여서는 아니 되므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 급여가 두 달치 밀린 뒤 사장이 상습으로 몰리는지 궁금해했다. 석 달분 이상이거나 밀린 액수가 정해진 선을 넘으면 그렇게 본다는 설명을 듣고, 甲은 밀린 명세를 정리했다.
  2. 甲은 밀린 돈만 받고 끝내려다 그동안 겪은 어려움이 억울해 변호사를 찾아갔다. 일정 요건을 갖추면 법원에 더 물어 달라고 청구할 수 있다는 답을 듣고, 甲은 서류를 준비했다.
  3. 甲은 사장이 급히 해외로 나가려 한다는 말을 듣고 어디에 알려야 할지 몰라 당황했다. 명단에 오른 사업주라면 나가지 못하게 요청할 수 있다는 것을 알고, 甲은 노동청에 알렸다.
  4. 甲은 자기 회사 체불 기록이 거래처에까지 퍼진 것을 알고 문제를 제기했다. 그 자료는 신용을 판단하는 데에만 쓸 수 있다는 답을 듣고, 甲은 유출 경위를 밝혀 달라고 요구했다.

  석 달분 이상이거나 체불총액이 삼천만원 이상인 경우이므로 정답은 1번이다.

• 93

  근로기준법령상 이행강제금에 대한 설명 중 (가)와 (나)에 들어갈 내용을 바르게 연결한 것은?

  ○ 노동위원회는 이행강제금을 부과하기 (가) 일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.

  ○ 노동위원회는 이행강제금을 부과하는 때에는 이행강제금의 부과통지를 받은 날부터 (나) 일 이내의 납부기한을 정하여야 한다. (가) (나)

  1. 1. 15 20
  2. 2. 20 20
  3. 3. 30 15
  4. 4. 30 30

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 미리 알리는 기간은 열닷새로는 준비할 틈이 모자라고 납부기한도 스무 날은 정해진 바와 다르다. 두 숫자가 모두 어긋나므로 옳지 않다.
  2. 미리 알리는 기간을 스무 날로 잡으면 마음을 고쳐먹고 이행할 여유가 부족하다. 미리 알리는 기간이 그보다 길어야 하므로 옳지 않다.
  3. 돈을 물리겠다고 미리 알리는 것은 한 달 앞서고, 통지를 받은 뒤 낼 기간은 그 절반으로 잡는다. 앞은 서른 날이고 뒤는 열닷새이므로 옳다(정답).
  4. 미리 알리는 기간은 맞지만 낼 기간까지 서른 날로 잡으면 이행을 재촉하는 뜻이 흐려진다. 납부기한이 그보다 짧으므로 옳지 않다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 구제명령을 받고도 미루다가 돈을 물리겠다는 통지를 받고서야 서둘렀다. 한 달 앞서 알려 준다는 것을 알고, 甲은 그 사이에 명령을 이행해 부과를 면할 수 있었다.
  2. 甲은 부과 통지를 받아 들고 언제까지 내야 하는지 몰라 달력을 펴 놓고 세어 보았다. 통지를 받은 날부터 열닷새 안이라는 안내를 확인하고, 甲은 그 안에 납부를 마쳤다.
  3. 甲은 미리 알리는 기간과 내는 기간이 같은 줄 알고 일정을 하나로 잡아 두었다. 앞의 것이 뒤의 것보다 두 배 길다는 설명을 듣고, 甲은 두 날짜를 따로 표시해 두었다.
  4. 甲은 기한을 넘기면 어떻게 되는지 물었다가 다시 부과될 수 있다는 답을 들었다. 알려 주는 기간과 내는 기간을 헷갈리면 늦기 쉽다는 조언을 듣고, 甲은 알림을 두 번 걸어 두었다.

  미리 알리는 기간은 서른 날이고 납부기한은 열닷새이므로 정답은 3번이다.

• 94

  영업양도와 근로관계의 승계에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적ㆍ물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것이다.
  2. 2. 영업이 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다.
  3. 3. 양도계약관계가 영업의 양도로 인정되느냐 안 되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 한다.
  4. 4. 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 「근로기준법」상 해고는 아니다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 영업양도는 물건만 넘기는 것이 아니라 사람과 조직을 한 덩어리로 넘기는 것이다. 조직화된 인적이고 물적인 조직을 동일성을 유지하면서 일체로 이전하는 것이므로 옳다.
  2. 조직이 통째로 넘어가면 그 안에서 일하던 사람들의 자리도 함께 넘어간다. 반대의 특약이 없는 한 근로관계가 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되므로 옳다.
  3. 재산을 얼마나 넘겼는지만 세면 껍데기만 옮겨도 양도가 되어 버린다. 종래의 영업조직이 유지되어 전부나 중요한 일부로서 기능할 수 있는지로 결정하므로 옳다.
  4. 일부를 승계에서 빼기로 한 특약은 그 사람에게는 자리를 잃는 것과 다르지 않다. 실질적으로 해고에 해당해 그 제한을 받으므로 해고는 아니라고 한 것은 옳지 않다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 다니던 공장이 통째로 다른 회사에 넘어간다는 소식을 듣고 장비만 파는 줄 알았다. 사람과 조직이 함께 넘어가는 일이라는 설명을 듣고, 甲은 새 회사 이름을 확인해 두었다.
  2. 甲은 회사가 바뀌면 다시 입사 절차를 밟아야 하는 줄 알고 이력서를 준비했다. 따로 정한 것이 없으면 자리가 그대로 넘어간다는 답을 듣고, 甲은 근속 기간도 이어진다는 것을 알았다.
  3. 甲은 기계 몇 대만 넘어갔으니 양도가 아니라는 회사 설명에 고개를 갸웃했다. 조직이 그대로 굴러가는지를 본다는 기준을 알고, 甲은 팀이 통째로 옮겨 간 사실을 짚었다.
  4. 甲은 자기 이름만 승계 명단에서 빠진 것을 알고 처음에는 그저 계약을 어떻게 적었느냐의 문제인 줄 알았다. 그것이 사실상 자리를 잃는 일과 다르지 않다는 설명을 듣고, 甲은 구제신청을 준비했다.

  승계에서 제외하는 특약은 실질적으로 해고에 해당하므로 정답은 4번이다.

• 95

  「근로기준법」상 선택적 근로시간제에 대한 설명으로 옳은 것은?

  1. 1. 선택적 근로시간제는 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
  2. 2. 신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 선택적 근로시간제의 정산기간을 6개월 이내로 정할 수 있다.
  3. 3. 사용자는 선택적 근로시간제에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안을 마련하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
  4. 4. 선택적 근로시간제는 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자에게 맡기기로 한다는 점에서 특정한 주 및 특정한 날에 대한 근로시간의 상한을 규제하는 규정은 없다.

  정답 4번

  🔍 보기별 해설

  1. 선택적 근로시간제에서 빠지는 것은 열다섯 살 이상 열여덟 살 미만인 근로자다. 임신 중인 여성 근로자까지 빠진다고 한 것은 옳지 않다.
  2. 정산기간이 길어질수록 몰아서 일하게 되어 몸에 실리는 부담이 커진다. 연구개발 업무라도 석 달 이내로 정하므로 여섯 달이라고 한 것은 옳지 않다.
  3. 임금보전방안을 마련해 신고하도록 한 것은 탄력적 근로시간제 쪽에 있는 장치다. 선택적 근로시간제에 그런 신고 의무가 있다고 한 것은 옳지 않다.
  4. 언제 나와 언제 갈지를 근로자가 정하는 것이어서 특정한 날에 몇 시간까지라고 미리 못박을 수가 없다. 특정한 주와 특정한 날의 상한을 규제하는 규정이 없으므로 옳다(정답).

  🧮 풀이

  1. 甲은 임신한 동료가 이 제도를 쓸 수 없다는 말을 듣고 근거를 찾아보았다. 빠지는 것은 나이가 어린 근로자라는 것을 확인하고, 甲은 동료에게 신청할 수 있다고 알려 주었다.
  2. 甲은 연구개발 일이니 반년 단위로 시간을 몰아 쓸 수 있는 줄 알고 계획을 짰다. 그 기간이 석 달까지라는 설명을 듣고, 甲은 계획을 두 토막으로 나누어 다시 세웠다.
  3. 甲은 이 제도를 도입하면서 임금보전방안을 신고해야 하는 줄 알고 서류를 준비했다. 그것은 다른 제도에 붙은 의무라는 답을 듣고, 甲은 준비하던 서류를 접어 두었다.
  4. 甲은 하루에 몇 시간까지만 일해야 하는지 정해져 있는 줄 알고 물어보았다. 언제 나오고 언제 갈지를 스스로 정하는 제도라 그런 상한이 없다는 것을 알고, 甲은 정산기간 전체를 놓고 배분했다.

  선택적 근로시간제에는 특정한 주와 날의 상한 규제가 없으므로 정답은 4번이다.

• 96

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 단체협약에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.
  2. 2. 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 노동위원회에 신고하여야 한다.
  3. 3. 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
  4. 4. 노동위원회는 단체협약의 해석에 관하여 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방으로부터 견해의 제시를 요청받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다.

  정답 2번

  🔍 보기별 해설

  1. 만나 주지도 않으면서 시간만 끄는 것은 교섭을 하지 않겠다는 것과 같다. 정당한 이유 없이 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니 되므로 옳다.
  2. 협약을 맺었으면 그 내용을 살펴볼 수 있게 관계 기관에 알려야 한다. 그 신고는 노동위원회가 아니라 행정관청에 하는 것이므로 옳지 않다(정답).
  3. 같은 일터에서 같은 일을 하는데 조합원인지에 따라 조건이 갈리면 형평이 어긋난다. 동종 근로자 반수 이상이 적용받게 되면 다른 동종 근로자에게도 적용되므로 옳다.
  4. 협약의 뜻을 두고 다투면 일터가 멈추므로 판단이 빨리 나와야 한다. 노동위원회는 요청받은 날부터 서른 날 이내에 명확한 견해를 제시하여야 하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 교섭 날짜를 잡자고 여러 차례 요청했으나 회사가 답을 미루기만 하는 것을 겪었다. 정당한 이유 없이 미루는 것도 거부와 다르지 않다는 것을 알고, 甲은 그 기록을 모았다.
  2. 甲은 협약을 맺고 나서 노동위원회에 신고서를 냈다가 여기가 아니라는 답을 들었다. 관할 행정관청으로 내야 한다는 안내를 받고, 甲은 그날로 창구를 옮겨 접수했다.
  3. 甲은 조합에 들지 않아 협약이 자기와 상관없는 줄 알고 있었다. 같은 일을 하는 사람 절반 이상이 적용받으면 자기에게도 미친다는 설명을 듣고, 甲은 조건을 다시 확인했다.
  4. 甲은 협약 문구를 두고 회사와 뜻이 갈려 일이 진행되지 않자 판단을 구했다. 요청한 날부터 한 달 안에 답이 온다는 것을 알고, 甲은 그 기간을 감안해 일정을 잡았다.

  단체협약의 신고는 행정관청에 하는 것이므로 정답은 2번이다.

• 97

  최저임금법령의 내용으로 옳은 것만을 모두 고르면?

  ㄱ. 「최저임금법」에서 근로자란 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.

  ㄴ. 「최저임금법」은 「선원법」의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자에게는 적용하지 아니한다.

  ㄷ. 최저임금위원회는 근로자위원, 사용자위원, 공익위원으로 구성되며, 각 위원들은 고용노동부장관이 위촉한다.

  ㄹ. 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 「최저임금법」으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

  1. 1. ㄱ, ㄴ
  2. 2. ㄴ, ㄷ
  3. 3. ㄴ, ㄹ
  4. 4. ㄷ, ㄹ

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 최저임금법에서 말하는 근로자와 사용자와 임금의 뜻은 근로기준법이 정한 것을 그대로 가져다 쓴다. 자료에 적힌 것은 다른 법의 정의여서 옳지 않다.
  2. 배를 타고 일하는 사람에게는 그 사정에 맞는 별도의 법이 따로 있다. 선원법의 적용을 받는 선원과 그 선박의 소유자에게는 적용하지 아니하므로 옳다.
  3. 위원회를 어떻게 꾸리느냐에 따라 결정의 무게가 달라져 임명 절차를 무겁게 두었다. 고용노동부장관이 위촉한다고 한 것은 그 절차와 달라 옳지 않다.
  4. 정한 액수에 못 미치는 임금을 약속했다고 그대로 두면 제도가 껍데기가 된다. 그 부분은 무효가 되고 최저임금액과 같은 임금을 지급하기로 한 것으로 보므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 어느 법의 근로자 정의를 봐야 하는지 몰라 두 법을 나란히 펴 놓고 견주었다. 최저임금 쪽은 근로기준법의 뜻을 그대로 가져다 쓴다는 것을 확인하고, 甲은 한쪽만 보기로 했다.
  2. 甲은 배에서 일하는 지인이 왜 이 법의 보호를 못 받는지 궁금해했다. 바다에서 일하는 사람에게는 따로 마련된 법이 있다는 설명을 듣고, 甲은 그 법의 기준을 찾아보았다.
  3. 甲은 위원회 위원이 어떻게 정해지는지 알아보다가 절차가 생각보다 무겁다는 것을 알았다. 한 부처가 곧바로 정하는 것이 아니라는 점을 확인하고, 甲은 임명 과정을 적어 두었다.
  4. 甲은 정해진 액수보다 낮은 금액으로 계약서를 쓰고도 그것이 그대로 지켜지는 줄 알았다. 그 부분이 힘을 잃고 정해진 액수로 채워진다는 답을 듣고, 甲은 차액을 청구했다.

  옳은 것은 ㄴ과 ㄹ이므로 정답은 3번이다.

• 98

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 부당노동행위에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 지배ㆍ개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다.
  2. 2. 사용자가 근로자의 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위해 기금을 기부하는 것은 부당노동행위가 아니다.
  3. 3. 노동조합을 조직하려고 하였다는 이유로 근로자에 대하여 한 부당노동행위에 대하여는 후에 설립된 노동조합은 독자적인 구제신청권을 가지지 않는다.
  4. 4. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 한다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 조합을 흔들려는 행동은 그 자체로 조합의 힘을 깎는다. 지배와 개입으로서의 부당노동행위가 성립하는 데 단결권 침해라는 결과의 발생까지 요하지 아니하므로 옳다.
  2. 어려움을 겪는 사람을 돕는 데 쓰는 돈까지 막으면 오히려 근로자에게 손해다. 재해의 방지와 구제 등을 위해 기금을 기부하는 것은 부당노동행위가 아니므로 옳다.
  3. 조합을 만들려다 당한 일을 뒤에 세워진 조합이 다루지 못하면 그 피해가 묻힌다. 뒤에 설립된 노동조합도 독자적인 구제신청권을 가지므로 옳지 않다(정답).
  4. 겉으로 내세운 사유가 무엇이든 속뜻이 조합 활동을 벌하려는 것이면 그것을 본다. 실질적으로 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것이면 부당노동행위이므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 회사가 조합 모임에 사람을 보내 분위기를 흐트러뜨리는 것을 지켜보았다. 조합이 실제로 깨지지 않았어도 그런 행동 자체가 문제된다는 것을 알고, 甲은 경위를 기록했다.
  2. 甲은 회사가 사고를 당한 동료를 돕는 기금에 돈을 낸 것을 보고 그래도 되는지 물었다. 어려움을 돕는 데 쓰는 것은 막지 않는다는 답을 듣고, 甲은 모금 취지를 그대로 알렸다.
  3. 甲은 조합을 만들려다 밀려난 뒤 뒤늦게 조합이 세워지는 것을 지켜보았다. 그 조합이 자기 일을 대신 다툴 수 있다는 것을 알고, 甲은 조합과 함께 구제신청을 냈다.
  4. 甲은 근무태도를 이유로 해고되었으나 그 무렵 조합 일에 앞장섰던 사실이 있었다. 겉으로 내세운 사유와 속뜻이 다르다는 점이 밝혀져, 그 해고는 부당노동행위로 판단되었다.

  뒤에 설립된 노동조합도 독자적인 구제신청권을 가지므로 정답은 3번이다.

• 99

  「노동조합 및 노동관계조정법」상 공정대표의무에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 공정대표의무를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
  2. 2. 공정대표의무는 교섭대표노동조합뿐만 아니라 사용자도 부담한다.
  3. 3. 공정대표의무 위반에 대한 노동위원회의 시정명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.
  4. 4. 노동조합은 단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 공정대표의무에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일부터 3개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.

  정답 1번

  🔍 보기별 해설

  1. 공정대표의무(교섭 창구를 하나로 모은 자리에서 소수 조합을 차별하지 말라는 요구)를 어겼다고 곧바로 형사처벌을 하는 규정은 두고 있지 않다. 징역이나 벌금에 처한다고 한 것은 옳지 않다(정답).
  2. 교섭 창구를 하나로 모아 둔 이상 그 자리에서 소수 조합이 밀리지 않도록 회사도 함께 살펴야 한다. 공정대표의무는 교섭대표노동조합뿐 아니라 사용자도 부담하므로 옳다.
  3. 다투는 동안 시정명령이 멈추면 어긋난 상태가 그대로 이어진다. 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니하므로 옳다.
  4. 시간이 흐른 뒤에 되짚으면 무엇이 어긋났는지 가리기 어려워진다. 단체협약 체결일부터 석 달 이내에 노동위원회에 시정을 요청할 수 있으므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 소수 조합이 차별받은 일을 신고하면서 상대가 곧 처벌받으리라 기대했다. 그것을 어겼다고 곧바로 벌하는 규정은 없다는 설명을 듣고, 甲은 시정을 요구하는 쪽으로 방향을 잡았다.
  2. 甲은 소수 조합이 밀린 일을 두고 대표 조합만 탓하면 되는 줄 알고 회사는 상대에서 빼 두었다. 회사도 함께 그 의무를 진다는 것을 알고, 甲은 신청서를 고쳐 회사를 나란히 적어 넣었다.
  3. 甲은 시정명령이 나온 뒤 회사가 소송을 내자 그 명령이 멈추는 줄 알았다. 다투는 동안에도 명령은 그대로 살아 있다는 답을 듣고, 甲은 이행 여부를 계속 확인했다.
  4. 甲은 협약이 맺어진 지 반년이 지나서야 차별을 알아채고 시정을 요청하려 했다. 석 달 안에 냈어야 한다는 답을 듣고, 甲은 다음 협약 때를 대비해 점검표를 만들어 두었다.

  공정대표의무 위반에 곧바로 형벌을 매기는 규정은 없으므로 정답은 1번이다.

• 100

  최저임금법령상 최저임금에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

  1. 1. 사용자는 근로자에게 주지시켜야 할 최저임금의 내용을 최저임금의 효력발생일 전날까지 근로자에게 주지시켜야 한다.
  2. 2. 사용자가 「최저임금법」 제7조에 따라 고용노동부장관의 인가를 받아 최저임금의 적용을 제외할 수 있는 자는 정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 사람으로 한다.
  3. 3. 사용자가 최저임금 산입을 위하여 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다.
  4. 4. 임금이 도급제나 그 밖에 이와 비슷한 형태로 정해진 경우에 근로시간을 파악하기 어렵거나 그 밖에 시간ㆍ일ㆍ주 또는 월을 단위로 최저임금액을 정하는 것이 적합하지 않다고 인정되면 해당 근로자의 생산고(生産高) 또는 업적의 일정단위에 의하여 최저임금액을 정한다.

  정답 3번

  🔍 보기별 해설

  1. 언제부터 얼마가 되는지 미리 알아야 그 액수에 맞춰 셈을 할 수 있다. 효력발생일 전날까지 근로자에게 주지시켜야 하므로 옳다.
  2. 일하는 데 뚜렷하게 지장이 있는 경우까지 같은 액수를 대면 그 사람이 일자리에서 밀려난다. 인가를 받아 적용을 제외할 수 있는 자를 그렇게 정하고 있으므로 옳다.
  3. 지급 주기를 바꾸는 것은 총액이 그대로여도 최저임금에 들어가는 몫이 달라지는 일이다. 그 취업규칙 변경에는 동의가 아니라 의견을 들으면 되므로 옳지 않다(정답).
  4. 일한 시간을 가늠하기 어려운 일에 시간 단위 액수를 대면 셈이 서지 않는다. 도급제 등에서는 생산고나 업적의 일정단위로 최저임금액을 정하므로 옳다.

  🧮 풀이

  1. 甲은 새해 첫 급여를 받고서야 액수가 오른 것을 알고 왜 미리 몰랐는지 따졌다. 효력이 생기기 전날까지 알려 주어야 한다는 것을 확인하고, 甲은 게시가 늦은 점을 지적했다.
  2. 甲은 몸이 불편한 동료가 같은 액수를 받지 못하는 것이 부당한 줄 알았다. 일에 뚜렷한 지장이 있는 경우 인가를 받아 달리 정할 수 있다는 설명을 듣고, 甲은 인가 서류를 확인했다.
  3. 甲은 상여를 매달 나누어 주겠다는 회사 안내를 받고 동의서에 서명하라는 요구를 받았다. 그 변경에는 의견을 듣는 것으로 족하다는 것을 알고, 甲은 서명 대신 의견서를 냈다.
  4. 甲은 일한 시간을 셀 수 없는 일감을 맡고 최저임금을 어떻게 맞추는지 물었다. 만들어 낸 양이나 실적을 단위로 삼아 정한다는 답을 듣고, 甲은 단가를 그 기준으로 다시 협의했다.

  지급 주기를 바꾸는 취업규칙 변경에는 의견을 들으면 되므로 정답은 3번이다.