공인노무사 1차 34회 노동법Ⅰ 기출문제 해설·정답

공인노무사 1차 34회 노동법Ⅰ 기출문제 해설

총 40문항 · 문제·정답·해설·개념 무료 학습

이 회차는 40문항입니다. 「옳지 않은 것」을 묻는 문항이 26문항입니다. 보기에서 고르는 조합형이 6문항입니다. 풀이가 붙은 문항이 40문항입니다.

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근로기준법령상 단시간근로자의 근로조건에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 단시간근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다.
2. 단시간근로자에게만 적용되는 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
3. 단시간근로자의 연차 유급휴가에 대하여 지급해야 하는 임금은 시간급을 기준으로 한다.
4. 사용자는 단시간근로자와 합의한 경우에만 초과근로를 시킬 수 있다.
5. 여성인 단시간근로자의 출산전후휴가에 대하여 지급해야 하는 임금은 일급 통상임금을 기준으로 한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

단시간근로자의 1일 소정근로시간은 4주 소정근로시간을 '통상 근로자'의 총 소정근로일수로 나눈다. 이 선지는 분모를 '단시간근로자'의 총 소정근로일수라고 하여 나눗셈 기준을 바꿔 놓았으므로 옳지않다(정답).
단시간근로자에게만 적용되는 취업규칙을 불리하게 바꾸려면 그 적용을 받는 단시간근로자 과반수의 동의를 받아야 하므로 옳다.
단시간근로자의 연차 유급휴가에 지급하는 임금은 통상근로자와 달리 시간급을 기준으로 산정하는데, 근로시간이 짧은 단시간근로의 특성을 반영한 계산방식이므로 지문은 옳다. 옳다.
사용자는 단시간근로자에게 소정근로시간을 넘겨 초과근로를 시키려면 그 근로자와 합의하여야 하는데, 이는 단시간근로자의 근로시간 초과를 사용자가 일방적으로 강제하지 못하도록 한 보호 규정이므로 지문은 옳다. 옳다.
여성인 단시간근로자의 출산전후휴가에 지급하는 임금은 일급 통상임금을 기준으로 산정하는데, 이는 단시간근로자의 휴가 임금 기준을 일급 통상임금으로 정한 것이므로 지문은 옳다. 옳다.

🧮 풀이

甲은 짧게 일하는 사원으로, 넉 주 근로시간을 자기 출근일 아닌 온종일 일하는 사원의 총 근무일수로 나눠 하루치 시간을 낸다.
甲은 짧게 일하는 사원에게만 적용되는 사규를 회사가 불리하게 바꾸려 하면, 그 적용 대상 사원 과반의 찬성을 받아야 함을 안다.
甲은 짧게 일하는 사원으로 연차를 쓸 때 받는 임금이, 온종일 일하는 동료와 달리 시간당 얼마인 시간급을 잣대로 계산됨을 안다.
甲은 하루 4시간 일하는 단시간근로자여서, 사용자가 소정근로시간을 넘겨 일을 시키려면 반드시 甲과 합의해야 하고 합의 없이는 시킬 수 없다.
甲은 아이를 낳아 출산 전후로 쉬는 여성 단시간 사원인데, 그 기간 임금은 하루치 통상임금인 일급 통상임금을 잣대로 삼는다.

1일 소정근로시간은 단시간근로자가 아니라 통상 근로자의 총 소정근로일수로 나눠 구하므로, 정답은 1번이다.

근로기준법령상 구제명령 등에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. 노동위원회는 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유가 발생하여 납부기한 내에 이행강제금을 납부하기 어려운 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 30일 이내의 기간을 납부기한으로 할 수 있다.
2. 노동위원회의 기각결정은 중앙노동위원회에 대한 재심 신청에 의하여 그 효력이 정지된다.
3. 노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
4. 노동위원회는 법원의 확정판결에 따라 노동위원회의 구제명령이 취소되면 이행강제금의 부과ㆍ징수를 즉시 중지하고 이미 징수한 이행강제금은 반환하지 않는다.
5. 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하고, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하지 않는다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

천재·사변 등 부득이한 사유로 이행강제금을 기한 내 내기 어려우면, 노동위원회는 그 사유가 없어진 날부터 15일 이내를 납부기한으로 할 수 있다. 선지는 '30일'이라 하여 기간을 틀렸으므로 옳지않다.
노동위원회의 구제명령·기각결정·재심판정은 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않는다. 선지는 기각결정이 재심신청으로 효력이 정지된다고 하여 옳지않다.
노동위원회는 구제명령을 이행기한까지 이행하지 않은 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과하는데, 이는 구제명령의 이행을 경제적으로 강제하기 위한 수단이므로 지문의 금액 상한은 옳다. 옳다(정답).
법원 확정판결로 구제명령이 취소되면 이행강제금 부과·징수를 즉시 중지하고 이미 징수한 이행강제금은 반환하여야 한다. 선지는 '반환하지 않는다'고 하여 옳지않다.
구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금은 부과하지 않지만, 이행 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다. 선지는 '징수하지 않는다'고 하여 옳지않다.

🧮 풀이

甲은 태풍으로 사업장이 침수돼 이행강제금을 제때 못 내게 되자, 노동위원회로부터 사유가 없어진 날부터 15일 이내의 새 납부기한을 정받는다.
사용자 A가 지방노동위원회의 기각결정에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청하더라도, 그 기각결정의 효력 자체는 재심 진행 중에도 그대로 유지된다.
甲은 부당해고 판정에 따른 명령을 받고도 기한이 지나도록 근로자를 제자리에 돌려놓지 않아, 삼천만원 이하 이행강제금을 문다.
甲이 이행강제금 500만원을 이미 냈는데 나중에 법원 확정판결로 구제명령이 취소되면, 노동위원회는 부과·징수를 멈추고 그 500만원을 甲에게 돌려준다.
甲이 근로자를 제자리로 돌려 명령을 따르면 앞으로의 이행강제금은 더 매겨지지 않지만, 이미 매겨졌던 몫은 그대로 걷어 간다.

구제명령을 이행기한까지 안 지킨 사용자에게는 3천만원 이하의 이행강제금을 물리므로, 정답은 3번이다.

근로기준법령상 근로계약에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용증명서를 청구할 수 있는 자는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자로 하되, 청구할 수 있는 기한은 퇴직 후 3년 이내로 한다.
2. 사용자는 사용기간이 30일 미만인 일용근로자에 대하여는 근로자 명부를 작성하지 아니할 수 있다.
3. 사용자는 고용ㆍ해고에 관한 서류를 3년간 보존하여야 한다.
4. 근로계약서의 보존기간은 근로관계가 끝난 날의 다음 날부터 기산한다.
5. 근로계약서에 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

사용증명서는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자가 청구할 수 있고, 청구 기한은 퇴직 후 3년 이내이므로 옳다.
사용자는 사용기간이 30일 미만인 일용근로자에 대해서는 근로자 명부를 작성하지 않을 수 있는데, 단기 일용근로의 경우 명부 작성의 실익이 적어 예외를 둔 것이므로 지문은 옳다. 옳다.
사용자는 고용·해고에 관한 서류를 3년간 보존해야 하며, 이는 근로관계를 둘러싼 분쟁에 대비하기 위한 의무이므로 이 서술은 옳다.
근로계약서 등 계약 관련 서류의 보존기간은 근로관계가 끝난 '날'부터 기산한다. 선지는 '끝난 날의 다음 날부터' 기산한다고 하여 기산점을 틀렸으므로 옳지않다(정답).
근로계약서에 명시된 근로조건이 사실과 다르면 근로자는 손해배상을 청구할 수 있고 즉시 근로계약을 해제할 수 있으므로 옳다.

🧮 풀이

3년 근무한 근로자 甲이 퇴직 후 2년이 지나 재취업용으로 사용증명서를 청구하면, 30일 이상 근무했고 퇴직 후 3년 이내이므로 사용자는 이를 발급해야 한다.
甲은 불려 나와 열흘쯤 일한 일용 일꾼인데, 부린 기간이 한 달에 못 미치는 사람은 회사가 근로자 명부를 안 만들어도 된다.
甲은 2025년 3월에 해고됐는데, 회사는 그 고용·해고에 관한 서류를 3년이 지난 2028년 3월 무렵까지 보존해야 한다는 점을 안다.
근로자 甲이 2025. 6. 30. 퇴직했다면 근로계약서 보존기간(3년)의 기산일은 6. 30.이지 7. 1.이 아니다.
채용 시 월 300만원이라 적힌 근로계약서와 달리 실제 250만원만 지급되면, 근로자 甲은 그 차액에 대한 손해배상을 청구하고 근로계약을 즉시 해제할 수 있다.

이 서류의 보존기간은 근로관계가 끝난 다음 날이 아니라 끝난 그날부터 세므로, 정답은 4번이다.

근로기준법령상 취직인허증에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 취직인허증의 신청은 학교장(의무교육 대상자와 재학 중인 자로 한정한다) 및 친권자 또는 후견인의 서명을 받아 사용자가 될 자와 연명(連名)으로 하여야 한다.
2. 예술공연 참가를 위한 경우에는 13세 미만인 자도 취직인허증을 받을 수 있다.
3. 고용노동부장관은 임산부 등의 사용 금지 직종에 대하여는 취직인허증을 발급할 수 없다.
4. 사용자가 취직인허증을 잃어버린 경우에는 15세 미만인 자의 동의를 얻어 재교부 신청을 하여야 한다.
5. 15세 미만인 자를 사용하는 사용자가 취직인허증을 갖추어 둔 경우에는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자나 후견인의 동의서를 갖추어 둔 것으로 본다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

취직인허증은 미성년자 보호를 위해 관련 당사자의 뜻을 모두 확인하려는 제도여서, 학교장과 친권자·후견인의 서명을 갖춰 사용자 될 자가 함께 이름을 올려 신청하도록 한다. 옳다.
원칙적으로 13세 이상부터 취직인허증을 받을 수 있으나, 아역 배우처럼 예술공연에 참가하는 경우에는 예외적으로 그보다 어린 아동도 인허증을 받을 수 있다. 옳다.
임산부 등의 사용이 금지된 직종은 그 자체로 유해·위험해 미성년자에게 더욱 부적합하므로, 고용노동부장관은 그런 직종에는 취직인허증을 내줄 수 없다. 옳다.
취직인허증을 잃어버려 재교부를 신청할 때 '15세 미만인 자의 동의'는 요건이 아니다. 선지는 없는 동의 요건을 붙였으므로 옳지않다(정답).
취직인허증을 발급받으려면 이미 가족관계 증명서와 친권자·후견인 동의서를 냈을 것이므로, 사용자가 인허증을 갖춰 두면 그 서류들도 갖춘 것으로 보아 이중 비치를 요구하지 않는다. 옳다.

🧮 풀이

甲은 예술공연에 출연하는 12세 아동으로, 취직인허증은 학교장과 친권자의 서명을 받아 사용자가 될 자가 甲과 연명으로 신청한다.
甲은 뮤지컬에 아역으로 출연하는 12세 아이여서, 13세 미만이어도 예술공연 참가 목적이면 취직인허증을 받을 수 있다는 점을 안다.
甲은 임산부 등이 일해선 안 되는 금지 직종에 취직하려 하지만, 그런 직종에는 고용노동부장관이 취직인허증을 내주지 않는다.
甲이 열네 살 아이를 쓰며 받은 취직인허증을 잃어버려 다시 받으려 할 때, 그 아이의 동의를 따로 얻을 필요는 없다.
甲은 열네 살 아이를 고용하면서 취직인허증을 사업장에 갖추어 두었는데, 그러면 가족관계증명서와 친권자 동의서까지 갖춘 것으로 본다.

이 증서를 잃어버려 다시 받을 때 열다섯 살이 안 된 이의 동의를 따로 받아야 한다는 요건은 없으므로, 정답은 4번이다.

근로기준법령상 임산부의 보호에 관한 다음 규정 중 ( )에 들어갈 내용을 옳게 나열한 것은? 시행규칙 제12조의2(미숙아의 범위 등) ① 법 제74조제1항 전단에 따라 임신 중인 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 ( ㄱ )일의 출산전후휴가를 주어야 하는 미숙아의 범위는 임신 ( ㄴ )주 미만의 출생아 또는 출생 시 체중이 2천500그램 미만인 영유아로서, 특별한 의료적 관리를 위해 출생 후 ( ㄷ )시간 이내에 신생아중환자실에 입원한 영유아로 한다.

1. ㄱ: 100, ㄴ: 28, ㄷ: 12
2. ㄱ: 100, ㄴ: 28, ㄷ: 24
3. ㄱ: 100, ㄴ: 37, ㄷ: 24
4. ㄱ: 120, ㄴ: 37, ㄷ: 48
5. ㄱ: 120, ㄴ: 40, ㄷ: 48

정답 3번

🔍 보기별 해설

일반 출산전후휴가는 90일이지만 미숙아를 출산한 경우에는 100일이 부여된다(ㄱ=100). 미숙아의 범위는 임신 37주 미만의 출생아 또는 출생 시 체중 2,500g 미만인 영유아로서, 출생 후 24시간 이내에 신생아중환자실에 입원한 경우이다(ㄴ=37, ㄷ=24). 따라서 100·37·24를 옳게 나열한 이 선지는 옳다.

🧮 풀이

임신 30주에 출산한 여성 근로자 甲의 아기가 출생 직후(24시간 이내) 신생아중환자실에 입원했다면, 임신 37주 미만·24시간 이내 요건을 충족하므로 甲은 일반 90일이 아닌 100일의 출산전후휴가를 받는다.

이 휴가는 100일, 이 아이의 기준은 37주 미만, 입원 기한은 24시간이므로, 정답은 3번이다.

근로기준법령상 여성과 소년의 보호에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용자는 18세 이상의 임신 중인 여성을 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의와 고용노동부장관의 인가를 받아야 한다.
2. 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.
3. 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.
4. 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다.
5. 사용자는 18세 미만인 사람과 근로계약을 체결하는 경우에 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」에 따른 전자문서를 포함한다)으로 명시하여 교부하여야 한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

임신 중인 여성을 휴일·야간에 근로시키려면 그 여성의 '명시적 청구'와 고용노동부장관의 인가가 필요하다. 선지는 '동의'라고 하여 요건(명시적 청구)을 잘못 적었으므로 옳지않다(정답).
15세 이상 18세 미만자의 근로시간은 당사자 합의로 1일 1시간, 1주 5시간을 한도로 연장할 수 있으므로 옳다.
미성년자는 친권자나 후견인을 거치지 않고 스스로 임금을 청구할 수 있으며, 이는 임금이 대리 수령되어 유용되는 것을 막기 위한 것이므로 옳다.
고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우 이를 해지할 수 있는데, 이는 미성년자를 불리한 근로계약으로부터 보호하기 위한 행정적 개입 수단이므로 지문은 옳다. 옳다.
사용자는 18세 미만자와 근로계약을 체결할 때 취업 장소와 종사 업무를 서면(전자문서 포함)으로 명시하여 교부해야 하므로 옳다.

🧮 풀이

임신 중인 근로자 甲을 휴일에 근무시키려면, 甲이 스스로 휴일근로를 하겠다고 명시적으로 청구하고 고용노동부장관의 인가까지 받아야 한다. 단순히 甲이 동의했다는 사정만으로는 부족하다.
甲은 열일곱 살 근로자로서 당사자가 합의하면, 정해진 근로시간 외에 하루 1시간, 한 주 5시간까지 연장근로를 할 수 있다는 점을 안다.
甲은 열일곱 살 미성년 근로자이지만, 친권자를 거치지 않고 자기 임금을 스스로 직접 청구할 수 있다는 점을 알고 이를 행사한다.
甲은 부모가 대신 맺은 계약이 불리한데, 고용노동부장관은 미성년자에게 불리한 계약이라 보면 이를 끊어 낼 수 있다.
甲은 열일곱 살로 채용될 때, 회사로부터 근무할 취업 장소와 맡을 업무를 적은 서면이나 전자문서를 명시해 교부받는다는 점을 안다.

휴일에 근로시키려면 동의가 아니라 본인의 명시적 청구와 인가를 함께 받아야 하므로, 정답은 1번이다.

근로기준법령상 기숙사에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원 선거에 간섭하지 못한다.
2. 사용자는 기숙사규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다.
3. 기숙사 침실의 넓이는 1인당 2.5제곱미터 이상으로 한다.
4. 사용자는 소음이나 진동이 심한 장소 등 근로자의 안전하고 쾌적한 거주가 어려운 환경의 장소에 기숙사를 설치해서는 안 된다.
5. 기숙사에 기숙하는 근로자가 기숙사규칙 중 안전과 보건에 관한 사항을 위반한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

기숙사 생활의 자치는 근로자가 스스로 꾸려 가도록 보장되는 영역이어서, 사용자가 자치 임원을 뽑는 선거에 끼어들어 영향력을 행사하는 것은 허용되지 않는다. 옳다.
기숙사규칙의 작성·변경에는 기숙하는 근로자 '과반수를 대표하는 자'의 동의가 필요하다. 선지는 '근로자 과반수의 동의'라고 하여 동의 주체를 잘못 적었으므로 옳지않다(정답).
기숙 근로자가 최소한의 거주 공간을 확보하도록 침실 면적에 하한을 두는데, 1인당 2.5제곱미터 이상을 기준으로 삼는다는 선지의 수치는 법령 기준과 맞다. 옳다.
사용자는 소음·진동이 심한 장소 등 안전하고 쾌적한 거주가 어려운 장소에 기숙사를 설치해서는 안 되므로 옳다.
기숙하는 근로자가 기숙사규칙 중 안전·보건에 관한 사항을 위반하면 500만원 이하의 과태료가 부과되므로 옳다.

🧮 풀이

사용자 A는 기숙사 자치회 임원을 뽑는 선거에 개입하거나 특정 후보를 밀어서는 안 된다.
甲은 기숙사규칙을 새로 고치려는 사용자인데, 기숙근로자 전원 개개인이 아니라 그들 과반수를 대표하는 이의 동의를 얻어 규칙 개정을 마친다.
4명이 함께 쓰는 기숙사 침실이라면 그 넓이는 최소 2.5㎡×4=10㎡ 이상이어야 한다.
사용자 A는 공장 프레스 소음이 심한 건물 바로 옆에 기숙사를 설치해서는 안 된다.
甲은 회사 기숙사에 사는 근로자인데, 그곳 규칙 가운데 안전과 위생을 지키라는 조항을 어기면 오백만원 이하 과태료가 매겨진다.

이 규칙을 만들거나 고칠 때 동의를 받아야 할 상대는 근로자 전원이 아니라 그들 과반수를 대표하는 자이므로, 정답은 2번이다.

근로기준법령상 벌칙에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 근로감독관이 이 법을 위반한 사실을 고의로 묵과하면 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처한다.
2. 휴업수당을 지급하지 않은 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.
3. 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
4. 해당 사업 또는 사업장의 '사용자의 배우자'인 근로자가 다른 근로자에게 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.
5. 검사는 확정된 구제명령을 이행하지 않은 경우 노동위원회에 통보하여 고발을 요청하여야 한다.

정답 5번

🔍 보기별 해설

근로감독관이 이 법 위반 사실을 고의로 묵과하면 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처하는데, 이는 감독 직무를 저버린 근로감독관을 무겁게 처벌하는 규정이므로 지문의 형량은 옳다. 옳다.
휴업수당을 지급하지 않은 자에 대해서는 피해자의 명시적 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없으므로(반의사불벌) 옳다.
행정소송을 거쳐 확정된 구제명령을 이행하지 않은 자는 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금에 처하므로 옳다.
괴롭힘 가해자가 사용자와 특수한 관계(사용자의 배우자)에 있는 근로자라면 사용자에 준해 무겁게 다루어, 일반 근로자 가해자와 달리 1천만원 이하 과태료를 물린다. 옳다.
확정된 구제명령을 이행하지 않은 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 논하며, 검사는 그 위반을 노동위원회에 통보하여 고발을 '요청할 수 있다'. 선지는 '요청하여야 한다'고 하여 재량을 의무로 바꿨으므로 옳지않다(정답).

🧮 풀이

甲은 근로감독관으로서 사용자의 임금체불 사실을 알고도 고의로 덮으면, 3년 이하 징역이나 5년 이하 자격정지에 처해진다는 점을 안다.
사용자 A가 휴업수당을 안 준 경우, 피해 근로자 甲이 처벌을 원치 않는다고 명시하면 검사는 A를 기소할 수 없다.
甲은 재판을 거쳐 확정된 복직 명령을 끝내 따르지 않은 사장인데, 일 년 이하 징역이나 천만원 이하 벌금에 처해질 수 있다.
甲은 사장의 아내이면서 같은 회사 직원인데, 다른 동료를 괴롭히면 사용자처럼 천만원 이하 과태료를 물 수 있다는 점을 안다.
甲은 확정된 구제명령을 이행하지 않은 사업주를 수사하는 검사인데, 노동위원회에 이 사실을 통보하며 고발을 요청할 수 있을 뿐, 반드시 요청해야 하는 것은 아니다.

확정된 이 명령을 안 지킨 사실을 알리며 고발을 청하는 일은 검사가 반드시 해야 하는 것이 아니라 할 수 있는 일이므로, 정답은 5번이다.

근로기준법령상 해고 등에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다.
2. 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 근로자에게 효력이 없다.
3. 여러 개의 징계사유 중 일부만 징계사유로 인정되는 경우 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.
4. 해고는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있다.
5. 부당해고 구제신청에 관한 중앙노동위원회 명령의 취소를 구하는 소송에서 그 명령의 기초가 된 사실이 동일하더라도 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유는 행정소송에서 주장할 수 없다.

정답 5번

🔍 보기별 해설

취업규칙에서 정한 해고사유에 해당하더라도 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하는데, 취업규칙의 사유 해당만으로 해고가 정당화되지 않는다는 판례 법리에 부합하므로 지문은 옳다. 옳다.
정년퇴직 근로자에게 기간제 재고용 기대권이 인정되는 경우, 합리적 이유 없는 재고용 거절은 근로자에게 효력이 없으므로 옳다.
징계를 내린 쪽이 그 근거가 되는 자료를 쥐고 있고, 사유 몇 가지가 무너진 뒤에도 처분이 그대로 설 수 있는지는 처분한 쪽이 밝혀야 한다. 근로자에게 없는 것을 증명하라고 할 수는 없으므로 옳다.
해고는 반드시 명시적 통지가 있어야 하는 것은 아니고 근로 제공을 못 하게 막는 등 묵시적 의사표시로도 이루어질 수 있으므로 이 서술은 옳다.
판례상 중앙노동위원회 명령 취소소송에서 그 기초가 된 사실이 동일하면, 노동위원회에서 주장하지 않은 사유도 행정소송에서 주장할 수 있다. 선지는 '주장할 수 없다'고 하여 판례와 반대이므로 옳지않다(정답).

🧮 풀이

甲은 취업규칙에 정한 해고사유에 형식상 해당하더라도, 회사가 자신을 해고하려면 그 경위를 따져 정당한 이유까지 갖춰야 한다는 점을 안다.
甲은 정년을 맞았지만 기간제로 다시 뽑힐 재고용 기대권이 인정되는데, 회사가 뚜렷한 이유 없이 재고용을 거절하면 그 거절은 甲에게 효력이 없다.
사용자 A가 든 5개 징계사유 중 2개만 인정되는 경우, 그 2개만으로 징계가 타당한지는 A가 증명해야 한다.
甲은 회사가 내일부터 나오지 말라며 사업장 출입을 막고 일을 빼앗자, 명시적 통지가 없어도 이를 묵시적 해고로 볼 수 있음을 안다.
甲은 근로자를 해고한 뒤 중앙노동위원회 명령의 취소소송을 내면서, 노동위원회 단계에서 들지 않았던 사유라도 기초 사실이 같으면 소송에서 새로 주장했다.

노동위원회 단계에서 들지 않았던 사유라도 기초 사실이 같으면 나중 소송에서 새로 주장할 수 있으므로, 정답은 5번이다.

근로기준법상 근로감독관에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 근로감독관은 「근로기준법」 위반의 죄에 관하여 사법경찰관의 직무를 수행한다.
2. 근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물을 현장조사할 수 있다.
3. 근로감독관은 사용자뿐만 아니라 근로자에 대하여도 심문할 수 있다.
4. 근로감독관을 그만 둔 날로부터 1년이 경과한 후에는 직무상 알게 된 비밀을 엄수할 의무가 없다.
5. 「근로기준법」에 따른 현장조사, 서류의 제출, 심문 등의 수사는 검사와 근로감독관이 전담하여 수행한다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

근로감독관은 근로기준법 위반의 죄에 관하여 사법경찰관의 직무를 수행하는데, 이는 근로기준법 위반 범죄를 직접 수사·단속할 수 있도록 권한을 부여한 것이므로 지문은 옳다. 옳다.
근로감독관은 근로기준 준수를 확인하기 위해 사업장은 물론 기숙사와 그 밖의 부속 건물까지 현장조사할 수 있으므로 이 서술은 옳다.
근로감독관은 사용자뿐만 아니라 근로자에 대해서도 심문할 수 있는데, 위반사실 조사에 필요한 진술을 근로자에게서도 확보할 수 있도록 한 것이므로 지문은 옳다. 옳다.
근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수해야 하며, 그 의무는 근로감독관을 그만둔 뒤에도 계속된다. 선지는 '그만둔 날부터 1년 경과 후 의무가 없다'고 하여 기간 제한을 붙였으므로 옳지않다(정답).
근로기준법 위반 사건의 수사는 노동관계의 전문성이 요구되어, 현장조사·서류제출·심문 같은 절차를 검사와 근로감독관이 전담하도록 맡겨 두고 있다. 옳다.

🧮 풀이

근로감독관 P는 임금체불 사건에서 사법경찰관으로서 피의자를 조사하고 수사서류를 작성할 수 있다.
甲은 근로감독관 일을 맡아, 근로자들이 일하는 사업장뿐 아니라 그곳에 붙어 있는 기숙사며 창고처럼 딸린 건물까지 두루 돌아다니며 현장을 하나하나 살펴본다.
甲은 근로감독관으로서 사용자만이 아니라 근로자에 대해서도 사실관계를 확인하는 심문을 직접 할 수 있다는 점을 확인한다.
甲은 근로감독관 일을 그만둔 지 3년이 지났지만, 재직 중 알게 된 사업장 영업비밀을 함부로 누설하면 비밀엄수 의무를 어긴 것이 된다.
甲은 밀린 월급을 신고했는데, 사업장을 살피고 서류를 걷고 캐묻는 수사는 검사와 근로감독관만 맡고 경찰은 나서지 않는다.

이 비밀을 지킬 의무는 그만둔 뒤 1년이 지났다고 사라지는 것이 아니라 계속 이어지므로, 정답은 4번이다.

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근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 사용자 또는 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주는 행위를 하여서는 아니 된다.
2. 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고하여야 한다.
3. 사용자는 조사기간 동안 피해근로자를 보호하기 위하여 행위자를 배치전환 하여야 한다.
4. 사용자는 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생사실이 확인된 때에는 피해근로자의 의견을 들어 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등의 조치를 하여야 한다.
5. 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람은 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고할 수 없다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

직장 내 괴롭힘은 지위·관계 우위를 이용해 '업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게' 고통을 주는 행위다. 선지는 그 대상에 '사용자'까지 넣고 '적정범위를 넘어' 부분을 빠뜨렸으므로 옳지않다.
괴롭힘을 목격하거나 알게 된 사람에게 신고는 권리로 열어 둔 것이지 강제되는 것이 아니다. 선지는 임의규정인 신고를 '하여야 한다'는 의무로 바꿨으므로 옳지않다.
조사기간 중 조치는 피해근로자 보호를 위한 것으로, 행위자 배치전환을 반드시 하여야 하는 것은 아니다. 선지는 '행위자를 배치전환 하여야 한다'고 단정하여 옳지않다.
조사에서 괴롭힘이 확인되면 피해자를 실질적으로 보호하기 위해 그 의견을 반영하여, 가해자에게 징계나 근무장소 변경 같은 실효적 조치를 지체 없이 취하도록 의무 지운다. 옳다(정답).
괴롭힘을 조사한 사람은 조사 내용을 피해자 의사에 반해 누설하면 안 되지만, 사용자에게 보고하는 것은 허용된다. 선지는 '사용자에게 보고할 수 없다'고 하여 옳지않다.

🧮 풀이

부장 甲이 부하 乙에게 사적 심부름을 반복해 정신적 고통을 주면 괴롭힘이 될 수 있으나, '사용자'를 피해 대상으로 보거나 업무상 정당한 지시까지 괴롭힘이라 할 수는 없다.
甲은 동료의 직장 내 괴롭힘을 목격했지만, 이를 사용자에게 신고할 수 있을 뿐 반드시 신고해야 하는 의무를 지는 것은 아니라는 점을 안다.
甲은 괴롭힘 피해자로서 조사기간에 근무장소 변경 등으로 보호받을 수 있고, 사용자가 가해자를 무조건 배치전환해야 하는 것은 아니다.
甲은 자신의 괴롭힘 피해가 조사로 확인되자, 사용자가 자기 의견을 듣고 지체 없이 가해자를 징계하는 조치를 취하도록 요구한다.
조사자 P는 조사 내용을 외부에 함부로 누설하면 안 되지만, 조치를 위해 사용자 A에게 조사결과를 보고할 수는 있다.

괴롭힘이 확인되면 피해자의 의견을 들어 지체 없이 가해자에게 필요한 조치를 하도록 의무 지우므로, 정답은 4번이다.

근로기준법령상 통상임금에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하였으므로 주휴수당은 통상임금에 속한다.
2. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금은 통상임금으로 볼 수 없다.
3. 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의에 따라 계산한 금액이 「근로기준법」에서 정한 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이다.
4. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하게 되는 것이 아니다.
5. 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

2024년 대법원 전원합의체로 고정성은 통상임금 요건에서 제외되었으나, 주휴수당은 통상임금을 기초로 산정되는 수당일 뿐 통상임금 자체에 속하지 않는다. 선지는 '주휴수당이 통상임금에 속한다'고 하여 옳지않다(정답).
소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하고 추가로 받는 임금은 통상임금으로 볼 수 없는데, 통상임금은 소정근로에 대해 정기적·일률적으로 지급되는 임금이어서 초과근로의 대가는 이에 포함되지 않으므로 지문은 옳다. 옳다.
통상임금 산입 수당을 제외하기로 한 노사합의가 근로기준법 기준에 미달하면 그 미달 범위에서 무효이므로 옳다.
1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되더라도 그 임금이 소정근로 대가로서의 성질을 잃는 것은 아니므로 옳다.
통상임금은 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급·도급 금액을 말하므로 옳다.

🧮 풀이

甲은 시급 1만원을 기본급으로 받는데, 주휴수당은 이 통상임금을 기초로 계산되는 수당일 뿐 그 자체가 통상임금이 되는 것은 아니다.
甲이 소정근로 8시간을 넘겨 2시간 연장근로를 하고 받은 추가 임금은, 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 들어가지 않는다.
노사가 '식대는 통상임금에서 뺀다'고 합의했어도 그로 인해 법정수당이 기준에 미달하면, 그 미달 범위에서 합의는 무효다.
명절상여금처럼 2개월·분기마다 정기·일률적으로 주는 임금도, 그 사유만으로 소정근로 대가의 성질을 잃지 않아 통상임금이 될 수 있다.
월급 300만원을 정기·일률적으로 소정근로 대가로 받기로 정했다면 그 월급 금액이 통상임금 산정의 기준이 된다.

주휴수당은 이 임금을 바탕으로 계산되는 수당일 뿐 그 자체가 이 임금에 속하지는 않으므로, 정답은 1번이다.

근로기준법령상 휴업수당에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
2. 휴업에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되는 경우도 포함된다.
3. 사용자는 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 한 경우 그 기간에 대한 휴업수당을 지급할 의무가 있다.
4. 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 노동위원회의 승인을 얻어 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 미만의 수당을 지급할 수 있다.
5. 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 지급하는 휴업수당은 임금으로 볼 수 없다.

정답 5번

🔍 보기별 해설

평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있는데, 근로자에게 더 낮지 않은 범위에서 지급기준을 정한 것이므로 지문은 옳다. 옳다.
일할 마음도 힘도 있는데 회사가 문을 닫아 들어가지 못한 것이라면, 이름이 무엇이든 근로자에게는 임금이 끊기는 같은 일이다. 그래서 그 경우까지 아울러 보호하므로 옳다.
사용자의 귀책사유인 경영상 필요로 개별 근로자에게 대기발령을 한 경우 그 기간의 휴업수당 지급의무가 있으므로 옳다.
부득이한 사유로 사업 계속이 불가능하면 노동위원회 승인을 얻어 평균임금 70% 미만의 수당을 지급할 수 있으므로 옳다.
사용자의 귀책사유로 휴업할 때 지급하는 휴업수당은 근로의 대가인 임금에 해당한다. 선지는 '임금으로 볼 수 없다'고 하여 옳지않다(정답).

🧮 풀이

평균임금 70%가 15만원인데 통상임금이 12만원이면, 사용자 A는 근로자 甲에게 통상임금 12만원을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
甲은 근로계약대로 일할 의사가 있는데도 회사가 일감이 없다며 출근을 막고 취업을 거부하면, 이것도 휴업에 해당한다는 점을 안다.
경영 사정으로 사용자 A가 甲에게 대기발령을 내려 일을 시키지 않았다면, 그 기간 동안 A는 휴업수당을 지급해야 한다.
甲은 화재로 공장 가동이 멈춘 회사에서, 사용자가 노동위원회 승인을 받으면 평균임금 70%에 못 미치는 휴업수당만 받을 수 있다는 점을 안다.
사용자 A가 지급한 휴업수당은 임금이므로, 근로자 甲은 이를 임금채권으로서 우선변제 등 보호를 받을 수 있다.

이 귀책사유로 쉴 때 주는 수당은 임금이 아니라고 볼 수 없고 오히려 근로의 대가인 임금에 해당하므로, 정답은 5번이다.

근로기준법령상 연차 유급휴가에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
2. 근로자가 1년간 80퍼센트 미만 출근한 경우에는 연차 유급휴가를 전혀 부여받을 수 없다.
3. 연차 유급휴가기간에 지급하여야 하는 임금은 유급휴가를 주기 전이나 준 직후의 임금지급일에 지급하여야 한다.
4. 연차 유급휴가의 산정 시 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.
5. 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

입사 첫해처럼 계속근로가 1년이 안 된 근로자도 쉴 권리를 보장받도록, 한 달을 개근할 때마다 하루씩 유급휴가가 생기도록 정한 것이므로 옳다.
1년간 80% 미만 출근한 근로자도 1개월 개근 시 1일씩 연차휴가가 발생한다. 선지는 '전혀 부여받을 수 없다'고 하여 옳지않다(정답).
연차휴가 중에도 임금은 그대로 지급되어야 하는데, 그 지급 시기는 휴가를 주기 직전이나 직후에 돌아오는 정기 임금지급일로 맞추도록 하고 있어 옳다.
연차 유급휴가 산정 시 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보는데, 업무상 재해로 쉰 근로자가 연차에서 불이익을 받지 않도록 한 규정이므로 지문은 옳다. 옳다.
사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는데, 이는 근로자대표의 서면합의를 요건으로 한 연차대체 제도이므로 지문은 옳다. 옳다.

🧮 풀이

입사 6개월 된 근로자 甲이 매달 개근하면, 개근한 달마다 1일씩 연차휴가가 쌓여 최대 11일까지 발생한다.
甲은 질병으로 출근율이 70%에 그쳤지만, 개근한 달이 있으면 그 달마다 하루씩 연차가 생겨 연차를 아예 못 받는 것은 아니다.
사용자 A는 근로자 甲이 연차 유급휴가를 쓰기 바로 전이나 쓴 직후에 돌아오는 임금지급일에, 그 연차휴가에 대한 수당을 甲에게 지급해야 한다.
甲이 업무상 부상으로 2개월 휴업했다면 그 2개월은 출근한 것으로 보아 연차 산정 시 결근으로 처리하지 않는다.
甲은 회사가 근로자대표와 서면합의를 하면 자기 연차휴가를 창립기념일 같은 특정 근로일 휴무로 갈음할 수 있다는 점을 안다.

1년간 80퍼센트에 못 미치게 나온 근로자도 한 달 개근할 때마다 하루씩 이 휴가가 생기므로, 정답은 2번이다.

근로기준법상 휴일근로에 관한 설명으로 옳은 것을 모두 고른 것은? (단, 야간근로는 제외함) ㄱ. 사용자는 8시간을 초과한 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 100 이상을 가산하여 지급하여야 한다. ㄴ. 사용자는 근로자대표와의 서면합의가 있는 경우에는 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. ㄷ. 사용자가 18세 미만자의 동의만 얻으면 휴일근로를 시킬 수 있다.

1. ㄱ
2. ㄱ, ㄴ
3. ㄱ, ㄷ
4. ㄴ, ㄷ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ

정답 2번

🔍 보기별 해설

8시간을 초과한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 100 이상을 가산하여 지급하여야 하는데, 8시간 이내 휴일근로보다 높은 가산율을 적용하도록 한 것이므로 ㄱ 지문은 옳다. 옳다.
근로자대표와의 서면합의가 있으면 휴일근로에 대한 임금 지급을 갈음하여 보상휴가를 줄 수 있어 ㄴ도 옳으므로, ㄱ과 ㄴ을 함께 고른 지문은 보상휴가제를 인정하는 규정에 부합하여 옳다. 옳다.
18세 미만자에게 휴일근로를 시키려면 본인 동의만으로는 부족하고 고용노동부장관의 인가까지 받아야 한다. 선지는 '동의만 얻으면' 시킬 수 있다고 하여 옳지않다.

🧮 풀이

甲은 휴일에 10시간을 일했는데, 앞 8시간은 50%, 8시간을 넘는 2시간은 통상임금의 100% 이상을 가산해 받는다는 점을 확인한다.
사용자 A가 근로자대표와 서면합의를 해 두면, 휴일근로수당 대신 그에 상응하는 보상휴가를 부여할 수 있다.
甲은 열여섯 살 조카를 공휴일 새벽 편의점 진열대에 세우려는데, 조카가 좋다 해도 그것만으론 모자라고 고용노동부장관의 인가를 따로 받아야 한다.

이 나이 안 된 이에게 휴일근로를 시키려면 동의만으로는 부족하고 인가까지 받아야 하므로, 정답은 2번이다.

근로기준법령상 사용자가 임금대장에 적어야 할 사항으로 명시된 것을 모두 고른 것은? ㄱ. 임금 및 가족수당 계산의 기초가 되는 사항 ㄴ. 근로일수 및 근로시간수 ㄷ. 임금지급일 ㄹ. 임금액

1. ㄱ, ㄴ
2. ㄷ, ㄹ
3. ㄱ, ㄴ, ㄷ
4. ㄱ, ㄴ, ㄹ
5. ㄴ, ㄷ, ㄹ

정답 4번

🔍 보기별 해설

임금 및 가족수당 계산의 기초가 되는 사항(ㄱ)과 근로일수 및 근로시간수(ㄴ)는 모두 임금대장에 반드시 적어야 할 명시 기재사항이므로, ㄱ과 ㄴ만을 고른 지문은 기재사항에 해당하는 항목만 담아 옳다. 옳다.
그 달의 근로일수와 근로시간수는 임금이 제대로 계산되었는지 확인하는 근거가 되므로 사용자가 임금대장에 반드시 적어야 할 기재사항이다. 옳다.
임금지급일은 임금대장에 반드시 적어야 할 명시 기재사항에 해당하지 않는데, 지문은 ㄷ(임금지급일)을 기재사항에 포함시켜 명시되지 않은 항목을 넣었으므로 옳지 않다. 옳지 않다.
임금액, 즉 기본급과 수당 등 내역별 금액(ㄹ)은 임금대장에 적어야 할 명시 기재사항이므로, 기재사항인 ㄱ·ㄴ·ㄹ만으로 구성된 지문은 명시 항목만 담아 옳다. 옳다.

🧮 풀이

甲은 자기 임금대장에 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 부양가족 수 등이 사용자에 의해 반드시 기재되어야 한다는 점을 안다.
甲은 자신의 그 달 근로일수와 근로시간수가 사용자가 임금대장에 반드시 적어야 하는 법정 명시 기재 항목에 해당함을 확인한다.
甲은 임금지급일이 취업규칙이나 근로계약에 정하는 사항일 뿐, 임금대장 자체에 반드시 적어야 하는 법정 기재항목은 아니라는 점을 확인한다.
甲은 새로 온 경리에게, 기본급이며 수당이며 항목별 지급 액수는 임금대장에 꼭 써 넣어야 하는 법정 기재 항목이라고 일러 준다.

이 장부에 반드시 적어야 할 항목에 지급일은 들지 않으므로, 정답은 4번이다.

근로기준법상 ( )에 들어갈 내용으로 옳은 것은? 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 ( ㄱ )시간, 1주에 ( ㄴ )시간, 1년에 ( ㄷ )시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

1. ㄱ: 2, ㄴ: 6, ㄷ: 120
2. ㄱ: 2, ㄴ: 8, ㄷ: 120
3. ㄱ: 2, ㄴ: 6, ㄷ: 150
4. ㄱ: 3, ㄴ: 6, ㄷ: 150
5. ㄱ: 3, ㄴ: 8, ㄷ: 120

정답 3번

🔍 보기별 해설

산후 1년이 지나지 않은 여성에 대해서는 단체협약이 있어도 1일 2시간(ㄱ=2), 1주 6시간(ㄴ=6), 1년 150시간(ㄷ=150)을 초과하는 시간외근로를 시킬 수 없다. 따라서 2·6·150을 옳게 나열한 이 선지가 정답이다.

🧮 풀이

① 세 단위의 한도를 각각 읽는다
근로기준법은 산후 1년이 지나지 않은 여성에게 하루·한 주·한 해 세 단위로 시간외근로 한도를 두고 있다. 세 숫자를 각각 짚어 보기와 맞추면 되는 문제이고, 세 값 가운데 하나만 달라도 그 보기는 답이 아니다.
↓
② 단체협약도 이 한도를 넘지 못한다
보통 연장근로는 당사자가 합의하면 늘릴 수 있지만, 이 규정은 단체협약이 있어도 넘지 못한다. 산모의 건강을 지키려고 노사 합의보다 위에 둔 것이다.
↓
③ 하루 한도를 읽는다
하루에는 두 시간을 넘을 수 없다.
→ ㄱ = 2시간
↓
④ 한 주 한도를 읽는다
한 주에는 여섯 시간을 넘을 수 없다.
→ ㄴ = 6시간
↓
⑤ 한 해 한도를 읽는다
한 해에는 백오십 시간을 넘을 수 없다.
→ ㄷ = 150시간
↓
⑥ 세 값을 나란히 적는다
셋을 모두 맞게 나열한 보기를 고른다. 하루 2시간과 한 주 6시간은 헷갈리기 쉬운데, 하루 한도를 세 번 채워도 한 주 한도에 못 미친다는 점으로 갈라 두면 기억하기 쉽다.
→ 답 = ㄱ 2, ㄴ 6, ㄷ 150

산후 1년이 안 된 여성에게 시키지 못하는 시간외근로 한도는 하루 2시간, 한 주 6시간, 한 해 150시간이므로, 정답은 3번이다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용사업주는 파견근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
2. 파견사업주는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 파견근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
3. 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성인 파견근로자가 청구하면 사용사업주는 유급 수유시간을 주어야 한다.
4. 파견사업주는 파견근로자와 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
5. 사용사업주가 파견근로자에게 유급휴일을 주는 경우 그 휴일에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 사용사업주가 지급하여야 한다.

정답 5번

🔍 보기별 해설

파견근로자도 통상 근로자처럼 주기적 휴식을 보장받아야 하므로, 실제 지휘·명령하는 사용사업주가 한 주 평균 한 차례 이상의 유급휴일을 주도록 정하고 있어 옳다.
연차휴가는 근로계약 당사자인 파견사업주가 부담하므로, 한 해 8할 이상 출근한 파견근로자에게 보름간의 유급휴가를 주어야 한다는 설명은 맞다. 옳다.
수유시간은 실제 근로가 이뤄지는 현장에서 보장돼야 실효성이 있으므로, 돌 이전 아기를 둔 여성 파견근로자가 청구하면 사용사업주가 유급으로 수유시간을 주어야 한다. 옳다.
위약금·손해배상액을 미리 정해 두면 근로자가 부담 때문에 퇴직을 못해 강제근로로 이어질 수 있어, 파견사업주도 이런 예정 계약을 파견근로자와 맺을 수 없다. 옳다.
사용사업주가 유급휴일을 주는 경우 그 휴일에 유급으로 지급되는 임금은 '파견사업주'가 지급한다. 선지는 '사용사업주가 지급'한다고 하여 옳지않다(정답).

🧮 풀이

甲은 파견근로자로서 한 주에 평균 1회 이상의 유급휴일을, 실제로 자신을 지휘·명령하는 사용사업주로부터 보장받는다는 점을 안다.
甲은 파견으로 일하며 한 해 열에 여덟 넘게 출근했는데, 이때 주어지는 보름간의 유급휴가는 자신을 보낸 파견업체가 챙겨 준다.
甲은 생후 6개월 아기를 둔 여성 파견근로자로서 청구하면, 실제 지휘하는 사용사업주가 유급 수유시간을 주어야 한다는 점을 안다.
甲은 파견근로자인데, 파견사업주는 甲과 중도 퇴사 시 위약금 100만원 같은 손해배상액을 미리 정하는 계약을 맺을 수 없다.
사용사업주가 甲에게 유급휴일을 주더라도 그 휴일 임금은 파견사업주가 지급하며, 사용사업주가 부담하는 것이 아니다.

이 휴일에 유급으로 나가는 임금을 대는 쪽은 실제 부리는 사업주가 아니라 이 근로자를 보낸 사업주이므로, 정답은 5번이다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률상 파견사업주가 마련하여야 할 조치에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 파견근로자는 파견사업주에게 해당 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역을 제시할 것을 요구할 수 있다.
2. 파견사업주는 파견근로자의 고용관계가 끝난 후 사용사업주가 그 파견근로자를 고용하는 것을 정당한 이유 없이 금지하는 내용의 근로자파견계약을 체결하여서는 아니 된다.
3. 파견사업주는 그가 고용한 근로자 중 파견근로자로 고용하지 아니한 사람을 근로자파견의 대상으로 하려는 경우에는 그의 동의를 받을 필요가 없다.
4. 파견사업주가 근로자파견을 하려는 경우 미리 해당 파견근로자에게 서면으로 알려 주어야 하는 사항에 파견근로자의 수도 포함된다.
5. 파견사업주는 근로자파견을 할 경우에는 파견근로자의 성명을 사용사업주에게 통지하여야 한다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

파견근로자는 파견사업주에게 해당 근로자파견의 대가에 관한 내역을 제시할 것을 요구할 수 있는데, 자신에 대한 파견대가를 확인할 수 있도록 보장한 권리이므로 지문은 옳다. 옳다.
파견사업주는 고용관계가 끝난 뒤 사용사업주의 그 파견근로자 고용을 정당한 이유 없이 금지하는 근로자파견계약을 체결해서는 안 되므로 옳다.
이미 고용한 근로자를 새로 파견 대상으로 삼으려면 미리 서면으로 알리고 그의 '동의'를 받아야 한다. 선지는 '동의를 받을 필요가 없다'고 하여 옳지않다(정답).
파견사업주가 근로자파견을 하려는 경우 미리 파견근로자에게 서면으로 알려야 하는 사항에는 파견근로자의 수도 포함되는데, 파견 규모를 사전에 고지하도록 한 것이므로 지문은 옳다. 옳다.
파견사업주는 근로자파견을 할 때 파견근로자의 성명을 사용사업주에게 통지하여야 하는데, 사용사업주가 실제 파견되는 근로자를 특정할 수 있도록 한 절차이므로 지문은 옳다. 옳다.

🧮 풀이

파견근로자 甲은 자신을 보낸 파견사업주에게 '사용사업주로부터 받는 파견대가 내역'을 제시해 달라고 요구할 수 있다.
甲은 파견이 끝난 뒤 사용업체가 그 근로자를 직접 채용하는 것을 정당한 이유 없이 금지하는 조항을 파견계약에 넣을 수 없다.
甲은 원래 직원으로 데리던 사람을 파견 대상으로 새로 돌리려면, 미리 글로 알린 다음 그 사람의 승낙까지 받아야 한다.
甲은 근로자를 파견하기에 앞서 몇 명을 보내는지, 그 파견 인원수까지 포함해 서면으로 해당 근로자에게 미리 알려 주었다.
甲은 근로자를 사용업체로 파견하면서, 누구를 보내는 것인지 알 수 있도록 그 파견근로자의 성명을 사용업체에 통지해 주었다.

이미 두고 있던 근로자를 새로 파견 대상으로 돌리려면 미리 알린 뒤 그 사람의 동의까지 받아야 하므로, 정답은 3번이다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 조정ㆍ중재에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. 노동위원회는 차별적 처우의 시정신청에 따른 심문의 과정에서 직권으로 조정절차를 개시할 수 없다.
2. 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 차별적 처우의 시정신청을 한 날부터 14일 후에도 조정을 신청할 수 있다.
3. 노동위원회는 특별한 사유가 없으면 조정절차를 개시한 때부터 90일 이내에 조정안을 제시하여야 한다.
4. 중재결정서에는 관계당사자와 중재에 관여한 위원전원이 서명ㆍ날인하여야 한다.
5. 조정의 내용에는 적절한 배상 등이 포함될 수 없다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

노동위원회는 차별시정 심문 과정에서 직권으로 조정절차를 개시할 수 있다. 선지는 '개시할 수 없다'고 하여 옳지않다.
조정신청은 원칙적으로 시정신청일부터 14일 이내이나, 노동위원회의 승낙이 있으면 14일 후에도 신청할 수 있으므로 옳다(정답).
노동위원회는 특별한 사유가 없으면 조정절차 개시일부터 60일 이내에 조정안을 제시해야 한다. 선지는 '90일'이라 하여 옳지않다.
중재결정서에는 중재에 관여한 위원이 서명·날인하며, 관계당사자가 서명·날인 주체는 아니다. 선지는 관계당사자까지 서명·날인한다고 하여 옳지않다.
차별시정 조정은 실질적 피해 회복을 목적으로 하므로 그 결과에 적절한 배상까지 담을 수 있다. 선지는 배상이 포함될 수 없다고 단정하여 옳지않다.

🧮 풀이

차별시정 사건을 심문하던 노동위원회는 당사자 신청이 없어도 직권으로 조정에 들어갈 수 있다.
근로자 甲이 시정신청 14일이 지난 뒤 조정을 신청하더라도, 노동위원회가 승낙하면 그 조정신청이 받아들여진다.
노동위원회는 조정을 시작한 날부터 60일 안에 조정안을 내야 하며, 90일까지 미룰 수 있는 것은 아니다.
甲과 乙이 받은 중재의 결정서에는 관여한 위원들만 서명하고 날인할 뿐, 당사자인 甲과 乙은 서명하지 않는다.
노동위원회가 마련하는 조정안에는, 기간제근로자 甲이 차별적 처우로 입은 손해에 대한 적절한 배상, 이를테면 미지급 임금 상당액을 지급하도록 하는 내용이 담길 수 있다.

이 신청 기한이 지난 뒤라도 노동위원회가 승낙하면 그 신청을 받아 줄 수 있으므로, 정답은 2번이다.

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기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법령상 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우를 모두 고른 것은? ㄱ. 기업의 부설 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 ㄴ. 「국가기술자격법」에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우 ㄷ. 「고등교육법」에 따른 학교에서 「고등교육법」에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우 ㄹ. 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 사용하는 경우

1. ㄱ, ㄴ
2. ㄱ, ㄴ, ㄷ
3. ㄱ, ㄷ, ㄹ
4. ㄴ, ㄷ, ㄹ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ

정답 5번

🔍 보기별 해설

기업 부설 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우는 2년을 초과해 기간제로 사용할 수 있는 예외이므로 옳다.
국가기술자격법에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우(ㄴ)는 2년 초과 사용이 허용되는 전문적 자격 예외에 해당하므로, 이를 포함한 지문은 예외 사유에 부합하여 옳다. 옳다.
고등교육법에 따른 학교에서 조교 업무에 종사하는 경우는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외에 해당하므로, 이를 포함한 지문은 예외 사유에 부합하여 옳다. 옳다.
4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자는 기간제 사용기간 제한(2년)의 예외이므로 옳다.

🧮 풀이

기업 연구소에서 신약 연구만 직접 담당하는 甲은 3년, 4년 계속 기간제로 근무해도 무기계약으로 전환되지 않는다.
甲은 국가기술자격법상 기술사 등급 자격을 가지고 그 분야의 일을 계속 맡고 있어, 2년을 넘겨 기간제로 일해도 예외로 인정된다.
甲은 대학에서 조교 업무를 맡아 계속 일하고 있어, 근무 기간이 2년을 넘더라도 기간제 사용기간 제한의 예외에 해당한다.
甲은 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간이 안 되는 초단시간근로자여서, 2년을 넘겨 일해도 무기계약으로 전환되지 않는다.

연구 업무와 전문 자격, 조교 업무, 시간이 아주 짧은 경우 넷 모두 2년을 넘겨 쓸 수 있는 예외이므로, 정답은 5번이다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 근로조건이 명시된 서면을 교부하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
2. 사용자가 근로계약을 체결할 때 서면으로 명시하여야 하는 사항 중 '근로일 및 근로일별 근로시간'은 단시간근로자에 한정한다.
3. 사용자는 단시간근로자의 동의를 얻어 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에도 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.
4. 불리한 처우가 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'와 비교하여 기간제근로자만이 가질 수 있는 속성을 원인으로 하는 경우 '기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우'에 해당한다.
5. 사용자는 학업을 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 해당 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

기간제법 제17조는 근로조건을 서면으로 '명시'할 의무를 정한 것이고, 500만원 이하 과태료도 서면 '명시' 위반에 대한 것이다. 선지는 '서면을 교부하지 않는 경우'를 과태료 사유로 들어 명시의무를 교부의무로 잘못 서술했으므로 옳지않다(정답).
근로일별 근로시간이 일정치 않은 단시간근로자는 언제 얼마나 일하는지 미리 확정할 필요가 커, 이 명시항목은 통상근로자가 아닌 단시간근로자에게만 요구된다. 옳다.
사용자는 단시간근로자의 동의를 얻더라도 1주간 12시간을 초과하여 초과근로를 시킬 수 없는데, 동의가 있어도 12시간이라는 상한 자체는 넘을 수 없다는 강행적 제한이므로 지문은 옳다. 옳다.
차별 판단은 정규직과 견주어 계약기간이 정해졌다는 기간제 특유의 지위 때문에 불이익을 준 것인지를 따지므로, 그런 속성을 원인으로 한 불이익은 기간제임을 이유로 한 차별에 해당한다. 옳다.
사용자는 학업을 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하면 그 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 하는데, 이는 강제의무가 아닌 노력의무로 규정된 것이므로 지문은 옳다. 옳다.

🧮 풀이

甲은 기간제 계약 때 임금 등 근로조건을 서면으로 밝히지 않으면 과태료 대상이며, 서류를 건넸는지가 아니라 명시했는지가 문제다.
甲은 단시간근로자여서 계약서에 무슨 요일 몇 시간 일하는지 근로일별 근로시간까지 적지만, 통상근로자에게는 이 항목이 요구되지 않는다.
甲이 더 일하겠다고 스스로 동의하더라도, 사용자 乙은 甲에게 1주에 12시간을 넘는 초과근로, 예컨대 15시간을 시킬 수는 없다.
기간제근로자만이 갖는 속성(계약기간이 정해져 있다는 점)을 이유로 상여금을 깎았다면, 이는 기간제임을 이유로 한 불리한 처우가 된다.
甲은 학업을 이유로 근무를 짧게 줄여 달라 청하는데, 사용자 乙은 그 신청에 따라 甲을 단시간근로로 바꾸도록 애써야 한다.

이 제재는 서류를 건네지 않은 것이 아니라 근로조건을 서면으로 밝히지 않은 것에 매기는 과태료이므로, 정답은 1번이다.

산업안전보건법령상 산업안전보건위원회에 관한 설명으로 옳은 것을 모두 고른 것은? ㄱ. 산업안전보건위원회에서 심의ㆍ의결한 업무는 안전관리자의 업무에 해당한다. ㄴ. 보호구 구입 시 적격품 여부 확인에 관한 사항은 산업안전보건위원회의 심의ㆍ의결 사항에 해당하지 않는다. ㄷ. 근로자대표는 사업주에게 산업안전보건위원회가 의결한 사항을 통지하여 줄 것을 요청할 수 있고, 사업주는 이에 성실히 따라야 한다. ㄹ. 사업주는 공정안전보고서를 작성할 때 산업안전보건위원회가 설치되어 있지 아니한 사업장의 경우에는 근로자대표의 동의를 받아야 한다.

1. ㄱ, ㄴ
2. ㄷ, ㄹ
3. ㄱ, ㄴ, ㄷ
4. ㄴ, ㄷ, ㄹ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ

정답 3번

🔍 보기별 해설

산업안전보건위원회에서 심의·의결한 업무는 안전관리자가 수행하는 업무에 해당하는데(ㄱ), 위원회 의결사항의 실행이 안전관리자의 직무에 포함되기 때문이므로 지문은 옳다. 옳다.
보호구 구입 시 적격품 여부 확인은 안전관리자의 업무이지 산업안전보건위원회의 심의·의결 사항은 아니므로, 이를 심의·의결 사항이 아니라고 한 진술은 옳다.
근로자대표는 사업주에게 산업안전보건위원회가 의결한 사항의 통지를 요청할 수 있고 사업주는 성실히 따라야 하므로 옳다.
공정안전보고서 작성 시 산업안전보건위원회가 없는 사업장에서는 근로자대표의 '의견을 들어야' 한다. 진술은 '동의를 받아야' 한다고 하여 옳지않다.

🧮 풀이

甲은 회사의 안전관리자로서, 산업안전보건위원회에서 심의하고 의결한 안전 관련 업무를 자신이 맡아야 할 직무로 처리한다.
작업장에서 쓸 보호구가 규격에 맞는지(적격품) 확인하는 일은 안전관리자 P가 하며, 위원회가 심의·의결로 정하는 사항은 아니다.
근로자대표는 위원회가 의결한 안전 개선사항을 알려 달라고 사업주 A에게 요청할 수 있고, A는 이에 성실히 응해야 한다.
甲은 도금라인을 갖춘 작은 공장에서 공정안전보고서를 꾸리는데, 그 공장엔 산업안전보건위원회가 없어 근로자대표의 동의가 아니라 의견을 들으면 된다.

이 보고서를 지을 때 이 위원회가 없는 곳은 동의가 아니라 근로자대표의 의견을 들으면 되므로, 정답은 3번이다.

산업안전보건법령상 위험성평가에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사업주는 위험성평가의 결과와 조치사항에 따른 자료를 3년간 보존해야 한다.
2. 사업주가 위험성평가의 결과와 조치사항을 기록ㆍ보존할 때에는 위험성 결정의 내용이 포함되어야 한다.
3. 사업주는 위험성평가 시 고용노동부장관이 정하여 고시하는 바에 따라 해당 작업장의 근로자를 참여시켜야 한다.
4. "위험성평가"란 사업주가 유해인자에 대한 측정계획을 수립한 후 시료를 채취하고 분석ㆍ평가하는 것을 말한다.
5. 사업주는 건설물로 인한 유해ㆍ위험 요인을 찾아내어 부상 및 질병으로 이어질 수 있는 위험성의 크기가 허용 가능한 범위인지를 평가하여야 한다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

사업주는 위험성평가의 결과와 조치사항에 따른 자료를 3년간 보존하여야 하는데, 평가 이력을 일정 기간 남겨 사후 확인이 가능하도록 한 보존의무이므로 지문의 기간은 옳다. 옳다.
사업주가 위험성평가의 결과와 조치사항을 기록·보존할 때에는 위험성 결정의 내용이 포함되어야 하는데, 어떤 위험을 어떻게 판단했는지를 기록에 남기도록 한 것이므로 지문은 옳다. 옳다.
사업주는 위험성평가 시 고용노동부장관이 정하여 고시하는 바에 따라 해당 작업장의 근로자를 참여시켜야 하는데, 실제 작업하는 근로자의 의견을 반영하도록 한 절차적 요건이므로 지문은 옳다. 옳다.
위험성평가는 유해·위험요인을 찾아 부상·질병 위험성 크기가 허용 가능한지를 평가하는 것이다. 선지는 유해인자 측정계획 수립 후 시료 채취·분석·평가라고 하여 '작업환경측정'의 정의를 옮겨 놓았으므로 옳지않다(정답).
사업주는 건설물 등으로 인한 유해·위험요인을 찾아 위험성의 크기가 허용 가능한 범위인지를 평가해야 하므로 옳다.

🧮 풀이

甲은 사업장에서 위험성평가를 마친 뒤, 그 평가 결과와 그에 따라 취한 안전조치에 관한 자료를 3년 동안 버리지 않고 보존한다.
A가 위험성평가를 기록할 때는 '이 위험은 허용 가능/불가'라는 위험성 결정 내용을 함께 남겨야 한다.
甲은 프레스 작업의 위험성평가를 하면서, 고용노동부장관 고시에 따라 그 프레스를 실제로 다루는 근로자 乙을 평가에 참여시킨다.
甲은 사업장의 소음·분진 농도를 측정계획대로 시료를 채취해 분석하는 작업환경측정과 달리, 위험성평가에서는 그 유해요인이 부상이나 질병으로 이어질 위험의 정도가 감당할 만한 수준인지를 살핀다.
A는 노후 건설물이 무너져 근로자가 다칠 위험이 허용 가능한 수준인지 평가해야 한다.

유해 요인을 찾아 그 크기가 감당할 만한지 가늠하는 이 절차의 정의는 시료를 재는 작업환경측정과는 다른 것이므로, 정답은 4번이다.

산업안전보건법상 사업주가 보건조치를 하여야 하는 건강장해에 해당하는 경우는 모두 몇 개인가? · 산소결핍에 의한 건강장해 · 단순반복작업에 의한 건강장해 · 방사선에 의한 건강장해 · 계측감시 작업에 의한 건강장해 · 사업장에서 배출되는 기체에 의한 건강장해

1. 1개
2. 2개
3. 3개
4. 4개
5. 5개

정답 5번

🔍 보기별 해설

제시된 산소결핍, 단순반복작업, 방사선, 계측감시 작업, 사업장에서 배출되는 기체에 의한 건강장해는 모두 보건조치 대상에 해당하므로 해당하는 것은 5개이다. 1개로 보는 이 선지는 옳지 않다.
옳은 것은 5개이므로, 2개로 본 이 보기는 옳지 않다.
옳은 것은 5개이므로, 3개로 본 이 보기는 옳지 않다.
옳은 것은 5개이므로, 4개로 본 이 보기는 옳지 않다.
산업안전보건법 제39조의 보건조치 대상 건강장해에는 산소결핍, 방사선, 사업장에서 배출되는 기체, 계측감시 작업, 단순반복작업에 의한 건강장해가 모두 포함된다. 제시된 5개 항목이 전부 해당하므로 5개로 세는 이 선지는 옳다(정답).

🧮 풀이

산소결핍에 의한 질식 위험, 프레스 반복작업에 의한 근골격계질환, 방사선 피폭, 관제실 계측감시 작업 부담, 사업장에서 나오는 유해가스 흡입은 모두 사업주가 보건조치를 해야 하는 건강장해로, 5개 항목이 전부 해당한다.

산소결핍과 단순반복, 방사선, 계측감시, 배출 기체로 인한 것 다섯 가지 모두 이 조치를 해야 할 대상이므로, 정답은 5번이다.

직업안정법에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 노동조합은 국내 근로자공급사업의 허가를 받을 수 없다.
2. 직업소개사업자는 「공중위생관리법」의 숙박업을 경영할 수 없다.
3. 근로자공급사업에는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따른 근로자파견사업은 제외된다.
4. 직업안정기관의 장은 구인신청의 수리(受理)를 거부하여서는 안되지만, 구인신청의 내용이 법령을 위반한 경우에는 그러하지 아니하다.
5. 무료직업소개사업을 하는 자가 18세 미만의 구직자를 소개하는 경우에는 친권자나 후견인의 취업동의서를 받아야 한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

국내 근로자공급사업의 허가는 노동조합만 받을 수 있다. 선지는 노동조합이 '허가를 받을 수 없다'고 하여 사실을 반대로 서술했으므로 옳지않다(정답).
직업소개사업자는 공중위생관리법에 따른 숙박업을 경영할 수 없는데, 직업소개와 숙박업의 결합에서 생길 수 있는 폐해를 막기 위한 겸업 제한이므로 지문은 옳다. 옳다.
근로자공급사업에는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 근로자파견사업이 제외되는데, 근로자파견은 별도의 법률로 규율되어 근로자공급사업의 개념에서 빠지기 때문이므로 지문은 옳다. 옳다.
직업안정기관의 장은 구인신청 수리를 거부해서는 안 되지만, 구인신청 내용이 법령을 위반한 경우에는 그러하지 않으므로 옳다.
무료직업소개사업을 하는 자가 18세 미만의 구직자를 소개하는 경우에는 친권자나 후견인의 취업동의서를 받아야 하는데, 미성년 구직자의 취업에 보호자의 동의를 요구하여 보호하려는 것이므로 지문은 옳다. 옳다.

🧮 풀이

甲은 사람을 대 주는 사업을 하려는데, 국내 근로자공급사업 허가는 일반 회사에는 나오지 않고 노동조합에만 내준다.
직업소개소를 운영하는 A는 같은 장소에서 숙박업(여관)을 함께 경영할 수 없다.
파견회사가 하는 근로자파견은 파견법의 규율을 받고, 직업안정법상 근로자공급사업에서는 제외된다.
직업안정기관은 원칙적으로 구인신청을 받아 주어야 하지만, 최저임금 미만을 제시하는 등 법령 위반 신청은 거부할 수 있다.
甲은 무료직업소개소를 운영하면서 18세가 안 된 청소년 乙을 일자리에 소개하려면, 乙의 친권자나 후견인에게서 취업동의서를 받아야 한다.

국내에서 사람을 대 주는 이 사업의 허가는 노동조합만 받을 수 있으므로, 정답은 1번이다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법령에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 직무의 성격에 비추어 특정 성(性)이 불가피하게 요구되는 경우, 사업주가 그 성(性)을 이유로 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하더라도 이 법에 따른 차별에 해당하지 않는다.
2. 가사사용인에 대하여는 이 법의 전부를 적용하지 아니한다.
3. 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 이 법의 전부를 적용하지 아니한다.
4. 근로자는 상호 이해를 바탕으로 남녀가 동등하게 존중받는 직장문화를 조성하기 위하여 노력하여야 한다.
5. 고용노동부장관은 남녀고용평등 실현과 일ㆍ가정의 양립에 관한 기본계획을 5년마다 수립하여야 한다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

직무 성격상 특정 성이 불가피하게 요구되면 그 성을 이유로 채용·근로조건을 다르게 해도 이 법상 차별이 아니므로 옳다.
가정 내에서 이루어지는 노무의 사적 성격 때문에 가사사용인에게는 남녀고용평등법 전부를 적용하지 않으므로 이 서술은 옳다.
상시 4명 이하 근로자 사업장에도 이 법의 '일부'는 적용된다. 선지는 '전부를 적용하지 아니한다'고 하여 옳지않다(정답).
근로자는 상호 이해를 바탕으로 남녀가 동등하게 존중받는 직장문화를 조성하기 위하여 노력하여야 하는데, 이는 근로자에게 부여된 노력의무로 규정된 것이므로 지문은 옳다. 옳다.
고용노동부장관은 남녀고용평등 실현과 일·가정의 양립에 관한 기본계획을 5년마다 수립하여야 하는데, 중장기 정책을 주기적으로 세우도록 한 것이므로 지문의 수립 주기는 옳다. 옳다.

🧮 풀이

여성 속옷 매장에서 여성 피팅 도우미만 뽑는 것처럼 직무상 특정 성이 불가피하면, 그 성을 요건으로 해도 차별이 아니다.
甲은 어느 가정집에서 집안일을 돕는 가사사용인이어서, 남녀고용평등과 일가정 양립에 관한 이 법이 甲에게는 전부 적용되지 않는다.
甲은 직원 세 명을 두고 작은 가게를 하는데, 이 법 전부가 빠지는 것은 아니어서 성희롱 금지 같은 일부 규정은 그 가게에도 적용된다.
같은 사업장에서 일하는 근로자 甲과 乙은 서로를 존중하고, 남성과 여성이 차별 없이 동등하게 대우받는 직장 문화를 함께 가꾸어 나가는 데 협력해야 한다.
甲은 5년 전 세운 남녀고용평등·일가정 양립 기본계획이 올해 새로 바뀌는 것을 보고, 이 계획이 5년마다 다시 세워짐을 알았다.

상시 네 명 이하인 곳에도 이 법의 일부는 적용되므로, 정답은 3번이다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법령상 육아휴직에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 임신 중인 여성 근로자는 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있다.
2. 근로자는 육아휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 한 번만 연기할 수 있다.
3. 육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있다.
4. 사업주는 휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.
5. 사업주는 육아휴직 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 한다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

유산·사산 위험이라는 긴급한 건강상 사유가 있는 임신 근로자에게는 신청 시점을 휴직개시예정일 7일 전까지로 앞당겨 인정함으로써 신속한 휴직을 보장하려는 취지이므로 옳다.
근로자는 육아휴직 종료예정일을 연기하려는 경우 한 번만 연기할 수 있는데, 연기 횟수를 1회로 제한하여 사업주의 인력운영 부담을 고려한 것이므로 지문은 옳다. 옳다.
육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있는데, 개시 직전이 아닌 일정 기간 전까지로 철회 시한을 정한 것이므로 지문은 옳다. 옳다.
사업주는 계속 근로기간이 6개월 미만인 근로자가 육아휴직을 신청하면 이를 '허용하지 아니할 수 있다'. 선지는 '허용하여야 한다'고 하여 옳지않다(정답).
사업주는 육아휴직 중 근로자로부터 영유아 사망 등을 통지받으면 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정해 알려야 하므로 옳다.

🧮 풀이

甲은 임신한 상태에서 유산이나 사산의 위험이 있어서, 육아휴직을 시작하려는 날의 7일 전까지 그 휴직을 신청할 수 있었다.
육아휴직 중인 甲은 당초 정해 둔 육아휴직 종료 예정일을 미루려 할 때 단 1회에 한해 그 날짜를 연기할 수 있을 뿐, 여러 차례 거듭해 미루지는 못한다.
甲은 육아휴직을 신청해 두었다가 집안 사정이 달라지자, 휴직 시작 예정일 7일 전까지 그 사유를 밝히고 신청을 미리 철회했다.
甲은 입사한 지 넉 달밖에 안 돼 육아휴직을 신청했는데, 계속 근로한 기간이 6개월이 안 돼 사업주 乙은 이를 허용하지 않을 수 있다.
甲이 육아휴직 중 아기가 사망했다고 알려 오자, 사업주 乙은 통지받은 날부터 30일 안에 근무를 다시 시작할 날을 정해 甲에게 알렸다.

일한 지 여섯 달이 안 된 이가 이 휴직을 신청하면 사업주는 반드시 받아 주지 않아도 되므로, 정답은 4번이다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률상 분쟁의 예방과 해결에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 노동위원회에 차별적 처우등의 시정 신청을 할 수 있는 자는 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람이다.
2. 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계 등 필요한 조치를 하지 않은 경우 피해근로자는 노동위원회에 차별적 처우등의 시정신청을 할 수 있다.
3. 노동위원회는 차별적 처우등에 해당된다고 판정한 때에는 해당 사업주에게 시정명령을 하여야 한다.
4. 고용노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사업주에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.
5. 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자에게 부당한 감봉조치를 한 경우 그 근로자는 노동위원회에 차별적 처우등의 시정신청을 할 수 있다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

시정신청 자격을 이미 고용된 근로자에 한정하지 않고 취업할 의사를 가진 구직자에게까지 넓힌 것은, 채용 단계의 차별까지 구제 대상으로 포섭하려는 취지이므로 옳다.
노동위원회 시정신청 대상인 '차별적 처우등'은 성희롱 피해자·신고자에 대한 불리한 처우 등이며, 성희롱 '행위자에 대한 징계 미조치' 자체는 시정신청 대상이 아니다. 선지는 이를 시정신청 대상으로 보아 옳지않다(정답).
노동위원회는 차별적 처우등에 해당한다고 판정한 때에는 해당 사업주에게 시정명령을 하여야 하는데, 차별로 판정되면 시정명령이 재량이 아닌 의무로 규정되어 있으므로 지문은 옳다. 옳다.
고용노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사업주에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있는데, 시정명령이 실제로 이행되는지 확인하기 위한 사후관리 수단이므로 지문은 옳다. 옳다.
사업주가 성희롱을 신고한 근로자에게 부당한 감봉을 하면, 그 근로자는 노동위원회에 차별적 처우등의 시정을 신청할 수 있으므로 옳다.

🧮 풀이

甲은 회사에 이미 고용된 사람이고 乙은 그 회사에 취업하려 지원한 사람인데, 차별받으면 둘 다 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다.
甲은 자신을 성희롱한 乙을 사업주 丙이 징계하지 않았어도, 그 징계 미조치 자체는 노동위원회에 차별 시정을 신청할 사유는 아니다.
甲이 받은 차별을 노동위원회가 차별적 처우로 인정하면, 노동위원회는 반드시 사업주 乙에게 이를 바로잡으라는 시정명령을 내려야 한다.
甲은 차별을 바로잡으라는 명령이 확정된 사업주인데, 고용노동부장관은 그가 명령을 얼마나 지켰는지 보고서를 내라 요구할 수 있다.
甲은 성희롱을 신고했다 사업주 乙에게 부당하게 감봉당했는데, 이는 신고자에 대한 불리한 처우여서 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다.

가해자를 벌하지 않은 일 그 자체는 이 위원회에 신청할 수 있는 대상이 아니므로, 정답은 2번이다.

최저임금법령에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 최저임금의 적용을 받는 사용자는 근로자에게 최저임금에 산입하지 아니하는 임금에 관하여 주지시켜야 한다.
2. 사용자는 최저임금의 내용을 매년 8월 5일까지 근로자에게 주지시켜야 한다.
3. 동거하는 친족만을 사용하는 사업에는 최저임금법을 적용하지 아니한다.
4. 연장근로에 대한 임금 및 가산임금은 최저임금에 산입하지 아니한다.
5. 도급으로 사업을 행하는 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대하여 책임을 진다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

최저임금의 적용을 받는 사용자는 근로자에게 최저임금에 산입하지 아니하는 임금에 관하여 주지시켜야 하는데, 근로자가 최저임금 산입 여부를 알 수 있도록 한 주지의무이므로 지문은 옳다. 옳다.
사용자의 최저임금 주지 기한은 최저임금 효력발생일 전날(연말)까지이다. 선지의 '8월 5일'은 고용노동부장관의 최저임금 결정·고시 기한이지 사용자 주지 기한이 아니므로 옳지않다(정답).
동거 친족만으로 운영되는 사업은 통상적인 사용종속관계로 보기 어렵고 가족 내부의 생계공동체 성격이 강해, 근로자 보호를 위한 최저임금 규제 대상에서 제외한 것이므로 옳다.
연장근로에 대한 수당과 그 가산분은 정해진 소정근로의 대가가 아니라 초과근로에 대한 추가 보상이어서, 소정근로 임금을 기준으로 하는 최저임금 판단에는 넣지 않으므로 옳다.
도급에서 도급인이 책임질 사유로 수급인이 최저임금 미달 임금을 지급한 경우 도급인은 수급인과 연대책임을 지므로 옳다.

🧮 풀이

사용자 A는 최저임금 적용을 받는 근로자 甲에게, 기본급 외에 지급되는 여러 수당 가운데 어떤 것이 최저임금 산입에서 제외되는지를 알기 쉽게 알려 주어야 한다.
甲은 자신이 다니는 회사로부터, 8월 5일이 아니라 새 최저임금이 효력을 내는 바로 전날인 12월 31일까지 최저임금 내용을 안내받았다.
부부와 그 자녀만으로 운영되는 가게처럼 동거 친족만 쓰는 사업에는 최저임금법이 적용되지 않는다.
甲이 야근을 해서 받은 연장근로수당과 그 가산임금은, 甲의 임금이 최저임금에 못 미치는지 따질 때 최저임금 계산에서 빼고 본다.
甲은 원청인데 甲의 책임 있는 사유로 하청 乙이 최저임금에 못 미치는 임금을 줬다면, 甲은 乙과 함께 그 부족분에 연대책임을 진다.

근로자에게 이 내용을 알려야 하는 기한은 8월 5일이 아니라 이듬해 효력이 생기기 전날이므로, 정답은 2번이다.

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최저임금법령상 최저임금위원회에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. 고용노동부장관은 최저임금위원회로 하여금 근로자의 생계비에 관한 조사를 하게 할 수 있다.
2. 최저임금위원회의 회의는 공익위원 3분의 1 이상이 소집을 요구하는 경우에 위원장이 소집한다.
3. 최저임금을 심의하기 위하여 기획재정부에 최저임금위원회를 둔다.
4. 사무국에는 최저임금의 심의 등에 필요한 전문적인 사항을 조사ㆍ연구하게 하기 위하여 5명의 연구위원을 둘 수 있다.
5. 최저임금위원회는 근로자위원, 사용자위원, 공익위원 각 7명으로 구성한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

최저임금은 근로자의 생계비를 핵심 결정기준으로 삼기 때문에, 장관이 전문 심의기구인 최저임금위원회에 그 생계비 조사를 맡겨 수행하게 할 수 있으므로 옳다(정답).
위원회 회의는 고용노동부장관이 요구하거나 재적위원 3분의 1 이상이 요구할 때 위원장이 소집한다. 선지는 '공익위원 3분의 1'이라 하여 옳지않다.
최저임금을 심의하기 위한 최저임금위원회는 고용노동부에 두는데, 지문은 그 소속을 기획재정부로 잘못 서술하여 실제 소속기관과 다르므로 옳지 않다. 옳지 않다.
「최저임금법」 제20조제2항은 사무국에 3명 이내의 연구위원을 둘 수 있다고 정하는데 이 선지는 5명으로 적어 규정과 어긋나므로 옳지 않다.
최저임금위원회는 근로자위원·사용자위원·공익위원 각 9명으로 구성한다. 선지는 '각 7명'이라 하여 옳지않다.

🧮 풀이

甲은 최저임금을 정하는 데 쓰일 근로자 생계비 조사에 응했는데, 이 조사는 고용노동부장관이 최저임금위원회에 맡겨 하게 한 것이다.

　　　　　　　　　┌─▶ 소속 : 고용노동부
최저임금위원회──┼─▶ 구성 : 근로자·사용자·공익 각 ９명
　　　　　　　　　└─▶ 사무국 : 연구위원 ３명 이내
생계비 조사는 장관이 위원회에 시킬 수 있다

위원회 회의는 장관의 요구나 재적위원 3분의 1 이상의 요구가 있을 때 소집되며, '공익위원만의 3분의 1' 요구로 소집되는 것은 아니다.
최저임금위원회는 고용노동부 소속으로 두며, 기획재정부에 두는 기구가 아니다.
甲은 최저임금위원회 사무국의 연구위원을 몇 명까지 둘 수 있는지 조문에서 찾아 선지와 견주었다. 조문은 3명 이내인데 선지가 5명으로 적혀 있어, 인원이 다른 이 선지를 옳지 않은 것으로 골랐다.
甲이 최저임금위원회 회의장에 들어가 세어 보니, 근로자위원과 사용자위원과 공익위원이 각각 9명씩 모두 27명이었고 각 7명이 아니었다.

이 조사는 장관이 이 위원회에 맡겨 시킬 수 있는 일이므로, 정답은 1번이다.

근로자퇴직급여 보장법령상 퇴직연금제도의 수급권을 담보로 제공할 수 있는 사유에 해당하는 것을 모두 고른 것은? ㄱ. 무주택자인 가입자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우 ㄴ. 무주택자인 가입자가 주거를 목적으로 「민법」에 따른 전세금을 부담하는 경우(이 경우 가입자가 하나의 사업 또는 사업장에 근로하는 동안 1회로 한정한다) ㄷ. 가입자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 가입자의 배우자의 질병이나 부상에 대한 의료비(「소득세법 시행령」에 따른 의료비를 말한다)를 부담하는 경우 ㄹ. 가입자 본인의 대학등록금을 가입자가 부담하는 경우 ㅁ. 사용자가 기존의 정년을 연장하는 조건으로 취업규칙을 통하여 일정나이를 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우

1. ㄱ, ㄴ, ㅁ
2. ㄷ, ㄹ, ㅁ
3. ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ
4. ㄴ, ㄷ, ㄹ, ㅁ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ, ㅁ

정답 3번

🔍 보기별 해설

무주택자인 가입자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우(ㄱ)는 퇴직연금 수급권을 담보로 제공할 수 있는 법정 사유에 해당하므로, 이를 포함한 지문은 담보제공 허용 사유에 부합하여 옳다. 옳다.
무주택자인 가입자가 주거를 목적으로 민법에 따른 전세금을 부담하는 경우(하나의 사업에서 1회로 한정)는 퇴직연금 수급권 담보제공 사유에 해당하므로, 해당 사유를 포함한 지문은 옳다. 옳다.
가입자가 6개월 이상 요양이 필요한 배우자의 질병·부상에 따른 의료비를 부담하는 경우는 퇴직연금 수급권을 담보로 제공할 수 있는 사유에 해당하므로, 이를 포함한 지문은 담보제공 허용 사유에 부합하여 옳다. 옳다.
가입자가 본인의 대학등록금을 마련하기 위해 이를 부담하는 경우도 퇴직연금 수급권을 담보로 제공할 수 있는 사유에 해당하므로 이 서술은 옳다.
정년연장 조건의 임금피크제 시행은 담보제공 사유가 아니라 '중도인출' 사유에 해당한다. 진술은 이를 담보제공 사유로 보아 옳지않다.

🧮 풀이

무주택자인 가입자 甲이 본인 명의로 아파트를 살 때, 甲은 퇴직연금 수급권을 담보로 제공해 자금을 마련할 수 있다.
무주택자 甲이 전셋집을 얻으려 전세금을 부담할 때 담보제공이 가능하나, 이는 한 사업장 근무 중 1회로 제한된다.
甲의 배우자가 6개월 이상 요양이 필요한 큰 병에 걸려 의료비가 들면, 甲은 그 의료비를 위해 담보제공을 할 수 있다.
甲은 자기 대학 등록금을 마련해야 하는 상황이어서, 앞으로 받을 퇴직연금 수급권을 담보로 맡기고 필요한 돈을 빌릴 수 있었다.
회사가 정년을 늘리면서 임금을 깎는 임금피크제를 시행한 경우, 甲은 담보제공이 아니라 적립금 중도인출을 신청할 수 있다.

정년을 늘리며 임금을 깎는 이 제도는 담보로 맡기는 사유가 아니라 미리 꺼내 쓰는 사유이므로, 정답은 3번이다.

근로자퇴직급여 보장법상 확정급여형퇴직연금제도에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 확정급여형퇴직연금제도란 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도를 말한다.
2. 확정급여형퇴직연금제도의 설정 전에 해당 사업에서 제공한 근로기간에 대하여는 가입기간으로 할 수 없고, 이 경우 퇴직금을 미리 정산한 기간은 제외한다.
3. 확정급여형퇴직연금제도를 설정하려는 사용자는 근로자대표의 동의를 얻거나 의견을 들어 확정급여형퇴직연금규약을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
4. 연금은 55세 이상으로서 가입기간이 10년 이상인 가입자에게 지급하며, 이 경우 연금의 지급기간은 5년 이상이어야 한다.
5. 일시금은 연금수급 요건을 갖추지 못하거나 일시금 수급을 원하는 가입자에게 지급한다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

확정급여형퇴직연금제도는 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도를 말하는데, 지문은 급여 수준이 미리 정해져 있다는 이 제도의 핵심 개념을 정확히 서술하였으므로 옳다. 옳다.
확정급여형 설정 전에 제공한 근로기간도 당사자가 정하면 가입기간으로 '할 수 있다'(퇴직금 미리 정산한 기간은 제외). 선지는 '가입기간으로 할 수 없고'라고 하여 옳지않다(정답).
확정급여형 규약은 근로자의 퇴직 후 급여에 직접 영향을 주므로, 근로자대표의 동의나 의견청취라는 집단적 절차를 거쳐 작성하고 장관에게 신고하도록 하여 적법성을 담보한 것이므로 옳다.
연금은 55세 이상으로서 가입기간 10년 이상인 가입자에게 지급하고, 지급기간은 5년 이상이어야 하므로 옳다.
연금 지급요건을 채우지 못한 가입자나 목돈 형태의 수령을 선택한 가입자에게 일시금으로 지급하도록 하여, 가입자가 수급 방식을 형편에 맞게 고를 수 있게 한 것이므로 옳다.

🧮 풀이

확정급여형(DB)에서는 근로자 甲이 퇴직 시 받을 금액이 '평균임금×근속연수'처럼 미리 정해져 있어, 운용 결과와 무관하게 그 수준을 보장받는다.
甲은 회사가 확정급여형을 들이면, 그 전에 일한 기간도 노사가 합의하면 가입기간에 넣을 수 있고 미리 정산한 기간만 뺀다.
사용자 A가 DB를 도입하려면 근로자대표의 동의(또는 의견 청취)를 거쳐 규약을 만들어 장관에게 신고해야 한다.
확정급여형 퇴직연금에 가입했던 甲은 55세에 이르고 가입기간이 12년이 되자 퇴직급여를 연금으로 받을 수 있게 되었고, 그 연금은 최소 5년 이상에 걸쳐 지급된다.
甲은 연금 대신 목돈을 원해서 일시금으로 받기로 했고, 乙은 연금을 받을 요건을 채우지 못해 그 역시 일시금으로 지급받았다.

이 제도를 두기 전 일한 기간도 노사가 정하면 이 기간에 넣을 수 있으므로, 정답은 2번이다.

임금채권보장법상 퇴직한 근로자가 청구하면 고용노동부장관이 대지급금을 지급해야 하는 경우를 모두 고른 것은? ㄱ. 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따른 회생절차개시의 결정이 있는 경우 ㄴ. 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따른 파산선고의 결정이 있는 경우 ㄷ. 사업주가 근로자에게 미지급 임금등을 지급하라는 「민사집행법」에 따른 확정된 종국판결이 있는 경우 ㄹ. 고용노동부장관이 근로자에게 이 법에 따라 체불임금등과 체불사업주 등을 증명하는 서류를 발급하여 사업주의 미지급임금등이 확인된 경우

1. ㄱ, ㄴ
2. ㄴ, ㄹ
3. ㄷ, ㄹ
4. ㄱ, ㄴ, ㄷ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ

정답 5번

🔍 보기별 해설

채무자 회생 및 파산에 관한 법률에 따른 회생절차개시의 결정이 있는 경우(ㄱ)는 고용노동부장관이 대지급금을 지급해야 하는 사유에 해당하므로, 이를 포함한 지문은 지급 사유에 부합하여 옳다. 옳다.
채무자 회생 및 파산에 관한 법률에 따른 파산선고의 결정이 있는 경우(ㄴ)는 고용노동부장관이 대지급금을 지급해야 하는 사유에 해당하므로, 이를 포함한 지문은 지급 사유에 부합하여 옳다. 옳다.
사업주가 미지급 임금등을 지급하라는 민사집행법상 확정된 종국판결이 있는 경우는 대지급금 지급 사유이므로 옳다.
고용노동부장관이 체불임금등과 체불사업주를 증명하는 서류를 발급해 미지급이 확인된 경우는 대지급금 지급 사유이므로 옳다.

🧮 풀이

사용자 A 회사에 회생절차개시 결정이 내려지면, 임금을 못 받고 퇴직한 甲은 대지급금(도산대지급금)을 청구할 수 있다.
甲이 다니던 乙회사가 법원에서 파산선고 결정을 받자, 임금을 못 받은 甲은 고용노동부장관에게 청구해 대지급금을 받을 수 있었다.
甲이 A를 상대로 '체불임금을 지급하라'는 확정판결을 받았다면, 이를 근거로 대지급금(간이대지급금)을 청구할 수 있다.
甲은 사장에게 임금을 못 받았는데, 고용노동부장관이 그 밀린 임금과 사장 乙을 확인하는 서류를 발급하자 대지급금 대상이 되었다.

회생 결정과 파산 결정, 확정판결, 확인 서류 발급 네 경우 모두 이 금품을 받을 수 있는 사유이므로, 정답은 5번이다.

임금채권보장법에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 대지급금수급계좌의 예금에 관한 채권은 압류할 수 없다.
2. 사업주가 이 법을 위반하는 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 근로감독관에게 신고하여 시정을 위한 조치를 요구할 수 있다.
3. 대지급금을 반환받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.
4. 임금채권보장 업무에 종사하였던 자는 누구든지 업무 수행과 관련하여 알게 된 사업주의 정보를 누설하여서는 아니 된다.
5. 고용노동부장관이 해당 근로자에게 대지급금을 지급하였을 때에는 「근로기준법」에 따른 임금채권 우선변제권은 대위되는 권리에 존속하지 않는다.

정답 5번

🔍 보기별 해설

대지급금은 임금을 받지 못한 근로자의 최소한의 생계를 보전하기 위한 것이므로, 전용 수급계좌의 예금채권은 압류 대상에서 제외해 다른 채권자의 강제집행으로부터 보호하는 것이므로 옳다.
사업주가 이 법을 위반하면 근로자는 그 사실을 근로감독관에게 신고하여 시정 조치를 요구할 수 있으므로 옳다.
대지급금을 반환받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하는데, 이는 반환청구권의 소멸시효를 3년으로 정한 것이므로 지문의 시효기간은 옳다. 옳다.
임금채권보장 업무에 종사하였던 자는 누구든지 업무 수행과 관련하여 알게 된 사업주의 정보를 누설해서는 안 되는데, 업무상 취득한 사업주 정보를 보호하기 위한 비밀유지의무이므로 지문은 옳다. 옳다.
장관이 대지급금을 지급하면 그 한도에서 근로자의 임금채권을 대위하고, 근로기준법상 임금채권 우선변제권은 대위되는 권리에 '존속한다'. 선지는 '존속하지 않는다'고 하여 옳지않다(정답).

🧮 풀이

甲이 대지급금을 받으려고 따로 만든 전용 수급계좌에 들어온 예금은, 다른 채권자가 압류할 수 없어서 甲의 생계 자금이 그대로 보호된다.
甲은 사업주 乙이 임금채권보장법을 어기는 것을 발견하고, 그 사실을 근로감독관에게 신고해 시정에 필요한 조치를 요구했다.
甲이 대지급금을 부정하게 받아 갔더라도, 국가가 이를 甲에게서 돌려받을 권리는 3년 안에 행사하지 않으면 시효로 사라진다.
임금채권보장 업무를 맡았던 담당자 P가 재직 중 알게 된 A의 재무정보를 외부에 누설하면 위법이다.
장관이 甲에게 대지급금 300만원을 지급하면 그 300만원 범위에서 甲의 임금채권을 이어받고, 이때 임금채권의 우선변제권도 함께 유지된다.

이를 지급하면 근로자의 임금채권 우선변제권은 사라지는 것이 아니라 그대로 이어지므로, 정답은 5번이다.

근로복지기본법에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 국가는 근로자의 생활안정을 지원하기 위하여 근로자 및 그 가족의 의료비 등의 융자 등 필요한 지원을 하여야 한다.
2. 국가는 경제상황 및 근로자의 생활안정자금이 필요한 시기 등을 고려하여 임금을 받지 못한 근로자 등의 생활안정을 위한 생계비의 융자 등 필요한 지원을 할 수 있다.
3. 국가는 근로자 및 그 자녀의 교육기회를 확대하기 위하여 장학금의 지급 등 필요한 지원을 할 수 있다.
4. 근로복지시설을 설치ㆍ운영하는 자는 근로복지시설의 이용료를 차등하여 받을 수 없다.
5. 국가는 취업으로 이주하거나 가족과 떨어져 생활하는 근로자의 주거안정을 위하여 필요한 지원을 할 수 있다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

큰 병이나 목돈 들 일이 한 번 닥치면 월급만으로 버티던 살림이 통째로 흔들린다. 그래서 나라가 본인은 물론 딸린 식구까지 아울러 돈을 빌려주도록 의무로 정했으므로 옳다.
임금을 받지 못해 당장 생계가 어려워진 근로자를 방치하지 않도록, 경제상황과 시기를 고려해 국가가 생계비 대출 같은 생활안정 지원을 할 수 있게 한 것이므로 옳다.
국가는 근로자와 그 자녀의 교육기회를 확대하기 위하여 장학금의 지급 등 필요한 지원을 할 수 있는데, 이는 교육지원을 위한 국가의 지원 근거를 정한 것이므로 지문은 옳다. 옳다.
근로복지시설을 설치·운영하는 자는 이용자의 소득수준 등에 따라 이용료를 '차등하여 받을 수 있다'. 선지는 '차등하여 받을 수 없다'고 하여 옳지않다(정답).
취업 때문에 연고지를 떠나 이주하거나 가족과 떨어져 지내는 근로자는 주거 부담이 특히 크므로, 국가가 이들의 주거안정을 돕는 지원을 할 수 있도록 근거를 둔 것이므로 옳다.

🧮 풀이

甲은 자신과 가족의 병원비 부담이 커서 생활이 어려울 때, 국가로부터 의료비 융자와 같은 생활안정에 필요한 지원을 받을 수 있다.
甲은 일하고도 임금을 못 받아 먹고살기 빠듯해지자, 나라가 마련한 생계비 대출 같은 도움을 받아 생활을 버틸 수 있었다.
甲의 어린 자녀가 교육받을 기회를 넓힐 수 있도록, 甲은 국가로부터 자녀 장학금 지급과 같은 교육에 필요한 지원을 받을 수 있다.
甲이 운영하는 근로복지회관은 이용자의 벌이 정도를 헤아려, 형편이 어려운 근로자에게는 이용료를 낮춰 받는 식으로 사람마다 금액을 다르게 매길 수 있다.
甲은 취업 때문에 다른 지역으로 옮겨 가족과 떨어져 지내는데, 국가로부터 주거안정을 위해 필요한 지원을 받을 수 있다.

이 시설을 운영하는 자는 소득 등을 따져 이용료를 다르게 받을 수 있으므로, 정답은 4번이다.

외국인근로자의 고용 등에 관한 법령상 외국인근로자의 보호에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우하여서는 아니 된다.
2. 사용자는 외국인근로자에게 기숙사를 제공하여야 한다.
3. 국가는 외국인근로자에 대한 상담과 교육을 하는 기관에 대하여 사업에 필요한 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다.
4. 산업별 특성 등을 고려하여 외국인근로자를 고용한 사업 또는 사업장에서 취업하는 외국인근로자는 질병ㆍ사망 등에 대비한 상해보험에 가입하여야 한다.
5. 외국인근로자의 권익보호에 관한 사항을 협의하기 위하여 직업안정기관에 관할 구역의 노동자단체와 사용자단체 등이 참여하는 외국인근로자 권익보호협의회를 둘 수 있다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우해서는 안 되는데, 국적을 이유로 한 부당한 차별을 금지하여 외국인근로자를 보호하려는 규정이므로 지문은 옳다. 옳다.
사용자에게 외국인근로자에게 기숙사를 '제공하여야 하는' 의무는 없다. 선지는 기숙사 제공을 의무로 서술하여 옳지않다(정답).
말이 서툰 사람을 돕는 상담과 교육은 돈이 되는 일이 아니어서 민간에만 맡기면 이어지지 못한다. 그래서 나라가 예산이 닿는 만큼 비용을 거들 수 있게 했으므로 옳다.
외국인근로자를 고용한 사업장에서 취업하는 외국인근로자는 질병·사망 등에 대비한 상해보험에 가입해야 하므로 옳다.
외국인근로자의 권익 문제는 노사 양측의 이해가 걸려 있어, 노동자단체와 사용자단체가 함께 참여하는 협의체를 직업안정기관에 두고 관련 사항을 조율할 수 있게 한 것이므로 옳다.

🧮 풀이

甲은 외국에서 온 근로자인데, 사용자 乙은 甲이 외국인이라는 이유만으로 내국인과 달리 임금이나 대우에서 부당하게 차별해서는 안 된다.
사용자 A가 甲에게 반드시 기숙사를 마련해 줘야 하는 것은 아니다. 다만 기숙사를 제공하는 경우 관련 정보를 사전에 알려야 한다.
甲은 외국인 노동자에게 상담·교육을 베푸는 단체를 꾸리는데, 나라가 예산 범위에서 그 사업 비용의 일부를 대 줄 수 있다.
甲은 외국인 근로자를 쓰는 사업장에 취업한 외국인인데, 병이나 사망 같은 일에 대비하는 상해보험에 반드시 들어야 한다.
甲은 노동자단체 대표로서 특정 지역 직업안정기관에 설치된 외국인근로자 권익보호협의회에 사용자단체 대표들과 함께 참여해 권익을 협의한다.

이 근로자에게 잠잘 곳을 반드시 마련해 줘야 한다는 의무는 없으므로, 정답은 2번이다.

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률상 외국인근로자 고용허가의 취소나 고용의 제한에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 직업안정기관의 장은 거짓으로 고용허가를 받은 경우 고용허가를 취소할 수 있다.
2. 직업안정기관의 장은 사용자가 입국 전에 계약한 임금 또는 그 밖의 근로조건을 위반하는 경우 고용허가를 취소할 수 있다.
3. 직업안정기관의 장은 사용자의 임금체불로 근로계약을 유지하기 어렵다고 인정되는 경우 고용허가를 취소할 수 있다.
4. 외국인근로자 고용허가가 취소된 사용자는 취소된 날부터 15일 이내에 그 외국인근로자와의 근로계약을 종료하여야 한다.
5. 직업안정기관의 장은 「출입국관리법」을 위반하여 처벌을 받은 사용자에 대하여 그 사실이 발생한 날부터 5년간 외국인근로자의 고용을 제한하여야 한다.

정답 5번

🔍 보기별 해설

거짓이나 부정한 방법으로 얻어 낸 고용허가는 처음부터 정당한 근거가 없으므로, 직업안정기관의 장이 이를 취소해 허가제도의 신뢰를 지킬 수 있게 한 것이므로 옳다.
입국 전 약정한 임금이나 근로조건을 사용자가 어기면 외국인근로자가 예상 못 한 불이익을 입게 되므로, 그 허가를 취소해 근로자를 보호할 수 있게 한 것이므로 옳다.
외국인고용법은 사용자의 임금체불 등으로 근로계약을 유지하기 어렵다고 인정되는 경우를 고용허가 취소사유로 규정하고 있으므로, 직업안정기관의 장이 이때 고용허가를 취소할 수 있다는 이 선지는 옳다.
고용허가가 취소되면 외국인 고용의 법적 근거가 사라지므로, 사용자는 취소일부터 15일 안에 그 근로계약을 정리하여 위법한 고용상태를 신속히 해소하도록 한 것이므로 옳다.
출입국관리법 위반으로 처벌받은 사용자에 대한 고용제한 기간은 그 사실이 발생한 날부터 '3년'이다. 선지는 '5년'이라 하여 옳지않다(정답).

🧮 풀이

甲이 서류를 조작해 외국인 근로자를 쓸 고용허가를 따냈다면, 직업안정기관의 장은 그 허가를 없던 것으로 되돌릴 수 있다.
甲은 외국인 직원이 들어오기 전 약속한 급여보다 적게 주며 근로조건을 어겼는데, 직업안정기관의 장이 고용허가를 거둬들일 수 있다.
甲이 월급을 자꾸 밀려 외국인 직원 乙과 근로계약을 이어 가기 어렵다면, 직업안정기관의 장은 그 고용허가를 취소할 수 있다.
甲은 외국인근로자 고용허가가 취소되자, 취소된 날부터 15일 안에 외국인근로자 乙과 맺었던 근로계약을 끝내야 했다.
甲이 출입국관리법을 위반해 처벌을 받자, 직업안정기관의 장은 그 처벌 사실이 있던 날로부터 3년 동안만 甲의 외국인근로자 고용을 제한했다.

이 법을 어겨 처벌받은 사업주에게 매기는 이 제한 기간은 5년이 아니라 3년이므로, 정답은 5번이다.

헌법상 근로의 권리와 의무에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 근로의 권리에는 일할 환경에 관한 권리는 포함되지 않는다.
2. 모든 국민은 강제적인 근로의 의무를 진다.
3. 국가는 사회적ㆍ경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 한다.
4. 근로자는 국가에 대해 직접적인 직장존속보장청구권을 가지고 있으므로 국가는 근로관계의 당연승계를 보장하는 입법을 반드시 하여야 할 헌법상의 의무가 있다.
5. 연소자인 여자의 근로에 대하여만 특별한 보호를 받는다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

근로의 권리에는 일할 자리에 관한 권리뿐 아니라 '일할 환경에 관한 권리'도 포함된다. 선지는 포함되지 않는다고 하여 옳지않다.
근로의 의무는 법률로 정하되 강제노동을 부과하는 것이 아니다. 선지는 '강제적인 근로의 의무'라 하여 옳지않다.
헌법 제32조 제1항은 국가가 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용 증진과 적정임금 보장에 노력하여야 한다고 정하고 있어, 이 선지는 헌법 규정을 그대로 옮긴 것이므로 옳다(정답).
판례상 근로자에게 국가에 대한 직접적인 직장존속보장청구권은 인정되지 않으며, 국가에 당연승계 입법의무가 있는 것도 아니다. 선지는 이를 인정하여 옳지않다.
헌법은 여자의 근로(제32조 제4항)와 연소자의 근로(제5항)를 각각 별도로 특별히 보호하는데, 이 선지는 보호대상을 '연소자인 여자'로만 한정하여 헌법 취지와 다르므로 옳지 않다.

🧮 풀이

일할 자리(고용) 요구뿐 아니라 안전하고 건강한 작업환경을 요구하는 것도 근로의 권리에 포함된다.
국민은 근로의 의무를 지지만 이는 정책적 의무이지, 국가가 강제로 노동을 부과할 수 있다는 뜻은 아니다.
甲은 국가가 실업 대책과 임금정책 같은 사회적ㆍ경제적 방법으로 고용을 늘리고 적정임금을 보장하도록 노력해야 할 대상인 근로자다.
회사가 인수·합병될 때 근로자 甲이 국가에 '내 직장을 그대로 유지시켜 달라'고 청구할 권리는 인정되지 않는다.
헌법은 여성 근로와 연소자 근로를 각각 보호하며, '연소자인 여자'에게만 특별 보호를 주는 것이 아니다.

국가는 여러 방법으로 근로자의 고용을 늘리고 적정임금을 보장하려 애써야 하므로, 정답은 3번이다.

노동법의 법원(法源)에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 근로자들의 집단적 동의를 받아 불리하게 변경된 취업규칙은 그보다 유리한 근로조건을 따로 정한 기존의 개별 근로계약부분에 우선하는 효력을 갖는다.
2. 취업규칙은 법령에 어긋나서는 아니 된다.
3. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다.
4. 취업규칙은 「근로기준법」이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이다.
5. 「근로기준법」에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

근로자 집단 동의로 불리하게 변경된 취업규칙이라도, 그보다 유리한 조건을 정한 기존 개별 근로계약이 있으면 근로계약이 우선한다(유리조건 우선). 선지는 변경된 취업규칙이 유리한 개별계약에 우선한다고 하여 판례와 반대이므로 옳지않다(정답).
취업규칙은 법령과 단체협약보다 하위에 있는 규범이므로, 상위 법령에 반하는 내용을 담을 수 없고 그런 부분은 효력을 가질 수 없다는 규범 위계에 따른 것이므로 옳다.
취업규칙은 근로조건의 최저기준으로 작동하므로, 그에 못 미치는 근로계약 부분은 무효가 되고 그 자리를 취업규칙이 정한 기준이 채우게 되는 것이므로 옳다.
회사가 혼자 만든 문서인데도 그 안의 정함이 일하는 사람 모두를 묶는다. 근로조건을 글로 남겨 두게 하는 것이 곧 근로자를 지키는 길이라, 만들기를 강제하고 규범의 힘까지 준 것이므로 옳다.
근로기준법은 강행적인 최저기준이어서 그에 미달하는 약정은 계약 전체가 아니라 미달된 부분만 무효로 하고, 무효가 된 자리는 법이 정한 기준으로 메워지므로 옳다.

🧮 풀이

회사가 근로자 과반수 동의를 받아 취업규칙의 임금을 낮췄더라도, 甲의 개별 근로계약이 더 유리하면 甲에게는 근로계약의 유리한 조건이 적용된다.
취업규칙에 근로기준법이나 다른 법령을 위반하는 내용을 두면 그 부분은 효력이 없다.
취업규칙이 '연차 15일'인데 근로계약에 '연차 10일'로 정했다면, 그 미달 부분은 무효가 되고 취업규칙 기준이 적용된다.
취업규칙은 회사가 임의로 만든 사규가 아니라, 근로기준법이 작성을 강제하고 법규범성을 인정한 규범이다.
근로기준법이 '주휴일 유급'인데 근로계약에 '주휴일 무급'으로 정했다면 그 부분만 무효가 되고 법이 적용된다.

근로자 집단이 동의해 불리하게 바뀐 이 규칙이라도 그보다 유리한 개별 근로계약이 있으면 그 계약이 우선하므로, 정답은 1번이다.